這個世上真的存在“中國管理模式”嗎？

比如，競爭戰(zhàn)略是研究西南航空公司，計劃管理則是研究通用電氣等美國企業(yè)，我們今天所熟知的管理理論大部分都是由美國企業(yè)實踐所貢獻出來的。再如1980年代，企業(yè)文化是研究日本企業(yè)核心競爭力總結出來的。

我們相信未來中國的企業(yè)實踐一定能貢獻出自己的理論價值，這是一定可以存在的。但是我們之所以在條件還尚未成熟的狀況下，明確地提出"中國管理模式"這個概念，是因為我們的目標就是要研究中國企業(yè)的管理實踐，而這個概念清楚地界定了我們的研究對象，就是中國企業(yè)。

中西方管理實踐的差異

那么，為什么中國企業(yè)的管理實踐一定會成為學者的研究對象？因為中國企業(yè)的管理實踐有幾個特點是西方企業(yè)管理可能未曾面對的。

第一個特點就是，中國的企業(yè)是在一個職業(yè)化程度比較低的情境下開始產生管理行為。

比如，我們會把上班遲到不遲到這件事情作為很重要的管理考核標準，但職業(yè)化程度高的人首先就會遵從職業(yè)的規(guī)定不會遲到。如果從績效結果的角度來講，上班遲到不遲到對績效產生的影響并不大，但中國企業(yè)的現(xiàn)實就會強調這件事情很重要。再比如，以人為本是一種普世價值，但在中國以人為本進行管理時，可能會遇到“好心不得好報”的情況。組織對員工很好，但是管理者會發(fā)現(xiàn)員工并沒有勝任工作的能力，這個時候企業(yè)的管理效率是會出問題的。這些是中國企業(yè)的實踐特點，它遇到的更多的是社會人，不是職業(yè)人，這是中西方的第一個不同。

第二個不同是，中國的大部分管理者對管理的常識性認知是不夠的。30多年來，工商管理學院最大的貢獻就是普及了管理的常識性知識，才讓企業(yè)管理者對一些基本概念有了認知。

第三個不同是，中國的大部分企業(yè)需要用很多人。評價一個企業(yè)組織時，通常會用兩個要素去衡量：人數(shù)和規(guī)模。如果按照行業(yè)的標準來劃分，銷售額在兩億美元以下，人數(shù)在2000人以下的是中小企業(yè)，銷售額超過100億美元、人數(shù)超過2000人的就是大型企業(yè)。

但在中國，銷售額只有幾百萬而人數(shù)超過2000人的企業(yè)卻比比皆是。當一個幾百萬銷售額要面對2000人去做管理的時候，你就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)最大的難題可能是規(guī)模不足以支撐這么多的人，所以就用大型企業(yè)的模式來管一個小企業(yè)。中國能夠超過100億美元銷售額的企業(yè)不多，但是人數(shù)過2000人的企業(yè)很多。這就是為什么我說管理很難，你有一個大型企業(yè)的組織，卻只有小企業(yè)的規(guī)模，這本身就帶來復雜性。

管理研究的三個條件

我認為做管理研究需要有三個條件，如果這三個條件不成立，那管理研究的價值就不會被顯現(xiàn)出來。

第一就是優(yōu)秀的企業(yè)案例。整個西方的管理，特別是美國的管理理論為什么變成全世界通用的管理理論，原因就在于美國成功企業(yè)實踐帶給人們的影響和幫助，早期有福特、可口可樂、通用汽車，之后有沃爾瑪、微軟，再到今天的蘋果、谷歌、Facebook，這些優(yōu)秀的企業(yè)在引領著整個世界的企業(yè)發(fā)展方向?；谶@些優(yōu)秀企業(yè)總結出來的理論，才會被全世界所接受和認同。

第二個是對一些重大的、規(guī)律性的問題進行探索。

如果回顧組織理論的發(fā)展脈絡，就會發(fā)現(xiàn)其中最核心的三個問題：

一是生產效率，泰勒的科學管理原理解決了這個問題，那就是分工理論；

第二個是組織效率的問題，馬克斯·韋伯與亨利·法約爾的行政組織理論解決了這個問題，那就是專業(yè)化與分權制度；

第三個是個人效率的問題，梅奧以及霍桑實驗解決了這個問題，那就是人際關系理論以及人力資源理論。

從這三個問題出發(fā)，我們就可以看到組織管理理論、人力資源管理理論等一系列理論，這些理論在切實地推進企業(yè)管理進步以及效率的提升。在我看來，這三個效率問題就是重大的規(guī)律性的問題。又如1980年代，因為日本企業(yè)的成功，管理學界研究出一個企業(yè)文化理論，企業(yè)文化使企業(yè)獲得核心競爭力。所以挖掘出一些重大的規(guī)律性問題是管理研究的第二個條件。

第三個是要有真正的人文關懷。所謂管理，一定是解決兩個最重要的人的問題：一個是組織內的人，一個是組織外的人。所以管理研究必須要有人文關懷、人文精神。優(yōu)秀案例、重大的規(guī)律性問題、人文關懷與人文情懷，這三個基本條件加起來，才會貢獻出管理研究的價值。

中國管理模式研究的機會

以此來看中國管理研究的機會，我們可以看到最近十年越來越多中國的優(yōu)秀企業(yè)案例獲得全球的認可，所以我們具備了第一個條件。而重大的規(guī)律性的認識這個條件也同樣具備。因為我們今天在討論的話題就是，互聯(lián)技術下的管理范式要被調整。

之前我們強調的是人與組織的關系，但接下來還有一種人出來，那個人叫機器人，它也在組織里。而且當人機對話變得更加智能的時候，它的主動性可能會比我們還強，管理不得不面對這些問題。因此在這種技術背景下，管理范式可能要重新被定義，而中國管理學者也迎來了發(fā)掘總結新的重大規(guī)律性問題的機會。所以這個條件也具備。

那第三個人文的關懷，現(xiàn)在實際上是大家的共識。沒有人再簡單地說人在組織里就是一個機器，今天如果說人在組織中是一個螺絲帽，恐怕沒有人能接受。中國文化的核心內容更具有人文關懷的屬性，比如良知、和諧、天人合一。在共享經濟的時代背景下，中國文化的核心價值理念其實更加符合今天我們需要的共生關系，人與自然、人與宇宙、人與人的共生關系。

這就使得我們對接下來的中國管理模式的研究更有信心。

我花了20年研究中國本土領先企業(yè)的成長模式，研究發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)之所以成為領先企業(yè)，是因為在管理方式上，他們都采用“中國理念，西方標準”。

也就是說在管理模式上，管理者一定要了解國情，秉持中國理念；但在執(zhí)行操作當中，一定要遵循西方標準，用流程和規(guī)則進行管理。到了今天，中國企業(yè)所面對的管理問題開始跟世界同步了，員工的職業(yè)化程度開始提高，中國也開始誕生出銷售額超過100億美元、人數(shù)過2000人的大型企業(yè)。

當這些狀況同步出現(xiàn)的時候，也就意味著我們與全世界的管理學者身處在一個共同的時代背景下來研究管理問題，中國的管理學者也有機會去探討管理理論的價值貢獻。而未來當我們真正把中國管理模式上升為理論，這個理論價值被公認的時候，那“中國”兩個字就不需要再強化，因為這個理論是中國的，但更是世界的。