還在用績(jī)效來(lái)激勵(lì)員工？要知道，這是非常糟糕的投資策略

如果作為組織的管理者，如何保證員工準(zhǔn)時(shí)上班、努力工作？你是否還在用績(jī)效工資來(lái)激勵(lì)員工提高效率？社會(huì)認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)奠基人馬修·利伯曼通過(guò)解讀人類“社會(huì)腦”給出了否定的答案：績(jī)效工資是非常糟糕的投資策略！是否真實(shí)狀況如他所說(shuō)，島君不知，但文中提到的激勵(lì)機(jī)制值得管理者一試。

比金錢(qián)更有效的激勵(lì)手段

如果你管理著一個(gè)公司或部門(mén)，你肯定希望所有員工都能準(zhǔn)時(shí)上班、努力工作，且不會(huì)隨時(shí)辭職。為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，一個(gè)許多人都嘗試過(guò)且真的有效的方法是：給你的員工加工資。就像經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林· 凱莫勒所寫(xiě)：“經(jīng)濟(jì)學(xué)家假設(shè)，‘人們’不會(huì)無(wú)償為你工作。只有在工作業(yè)績(jī)越高收入就越高的條件下，他們才會(huì)更加努力、更加長(zhǎng)久、更加高效地工作。”

雖然賺更多的錢(qián)并不一定能讓人更快樂(lè)，但是人們卻相信更多的金錢(qián)會(huì)讓他們更快樂(lè)。因此，只要生產(chǎn)效率更高，就能賺到更多的錢(qián)，這種機(jī)制應(yīng)該能夠激勵(lì)人們努力工作。

正因如此，這種激勵(lì)機(jī)制日益大行其道：你想獲得更高的工資或獎(jiǎng)金嗎？沒(méi)問(wèn)題，只要你的工作業(yè)績(jī)足夠好。從直覺(jué)上看，績(jī)效工資似乎是一個(gè)好主意。但是事實(shí)上，更高的薪水往往是一種非常糟糕的投資策略。

當(dāng)然，在某些情況下，金錢(qián)激勵(lì)確實(shí)能夠改善績(jī)效；但在更多的時(shí)候，金錢(qián)反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面作用。總體而言，績(jī)效工資通常只能帶來(lái)非常有限的績(jī)效改進(jìn)，甚至根本不能帶來(lái)績(jī)效改進(jìn)。

盡管如此，在商業(yè)世界里，績(jī)效工資仍然是一種占主導(dǎo)地位的工資模式，許多人仍然相信它能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。確實(shí)，當(dāng)你手里只有一把錘子的時(shí)候，你就會(huì)看什么都像是釘子。

但我們知道還有更好的方法。神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所主任大衛(wèi)· 洛克花了差不多10 年的時(shí)間說(shuō)服企業(yè)界，一定要關(guān)心工作場(chǎng)所中的“社會(huì)”問(wèn)題。他指出，如果把“社會(huì)”因素很好地納入工作場(chǎng)所中，就能夠創(chuàng)造出一個(gè)更好的工作環(huán)境，員工的敬業(yè)精神和工作效率也會(huì)出現(xiàn)飛躍性的提升。

大衛(wèi)· 洛克還提出了一個(gè)“圍巾”模型（SCARF），由以下5 個(gè)單詞的首字母織成：地位（status）、確定性（certainty）、自主性（autonomy）、關(guān)聯(lián)性（即社會(huì)鏈接）（relatedness）以及公平（fairness），它們共同構(gòu)成了行為的非金錢(qián)動(dòng)力。 

試想一下，當(dāng)一位《財(cái)富》500 強(qiáng)企業(yè)的CEO 聽(tīng)到我們的建議——為了激勵(lì)員工，他應(yīng)該集中關(guān)注他們的地位、關(guān)聯(lián)性和公平，較少關(guān)注與金錢(qián)有關(guān)的激勵(lì)措施時(shí)，他會(huì)有什么表情？他很可能會(huì)表示困惑不解：為什么你會(huì)提出如此荒唐可笑的建議呢？他可能還會(huì)提出這樣的問(wèn)題：“社會(huì)連接怎么可能帶來(lái)與美元同樣的效果呢？”

答案很簡(jiǎn)單：我們花了數(shù)百萬(wàn)年時(shí)間，才最終進(jìn)化成為現(xiàn)在這個(gè)高度社會(huì)化的物種。這就意味著，在某些有效的激勵(lì)機(jī)制下，我們更容易對(duì)那些被群體接收的信號(hào)做出積極的反應(yīng)；也意味著，我們有動(dòng)機(jī)為從心底里認(rèn)同的群體努力工作。

在試圖說(shuō)服這些大企業(yè)的CEO 時(shí)，不妨從最簡(jiǎn)單的非貨幣激勵(lì)手段——地位講起。CEO們對(duì)于地位的看法很可能是錯(cuò)誤的，他們認(rèn)為，人們之所以追求更高的社會(huì)地位，是因?yàn)樗且粋€(gè)標(biāo)志著更多的錢(qián)會(huì)隨之而來(lái)的信號(hào)。

不錯(cuò)，在一定意義上，地位是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。但也有大量證據(jù)表明，地位本身也是目的。我們之所以渴望一定的社會(huì)地位，是因?yàn)樗馕吨鴦e人看重我們，我們?cè)谌后w中占據(jù)了重要位置。

認(rèn)可是一種完全免費(fèi)且可再生的資源。我無(wú)法想象，為什么很多大企業(yè)的CEO 寧愿發(fā)放巨額獎(jiǎng)金，而不愿意給予員工應(yīng)得的認(rèn)可。

社會(huì)連接在提升生產(chǎn)率方面的作用不言而喻。當(dāng)你在某個(gè)機(jī)構(gòu)里承擔(dān)了某個(gè)項(xiàng)目時(shí)，大多數(shù)情況下，你都不可能一個(gè)人單槍匹馬完成它。你通常需要與一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作，或者聯(lián)系其他一些人幫助你完成某些方面的工作。

長(zhǎng)期以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直在研究人力資本，它被認(rèn)為是生產(chǎn)效率提高的驅(qū)動(dòng)力。然而，許多關(guān)于人力資本的研究都忽略了社會(huì)資本——一個(gè)組織的員工的社會(huì)連接和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。人力資本僅憑自身就能帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高嗎？或者，只有當(dāng)社會(huì)資本發(fā)揮重要的催化作用時(shí)，才能使人力資本的產(chǎn)出達(dá)到最佳？

過(guò)去人們通常假設(shè)，員工的生產(chǎn)效率只取決于他的聰明才智和努力程度，這種假設(shè)遮蓋了如下事實(shí)，即只有在一個(gè)人能夠通過(guò)自己與群體內(nèi)的其他人之間的社會(huì)連接強(qiáng)化自己的聰明才智時(shí)，他的智慧才能得到充分發(fā)揮。

從根本上說(shuō)，社會(huì)連接就是互聯(lián)網(wǎng)的原型，可以把不同人的智慧連接起來(lái)，完成單憑個(gè)人智慧不可能完成的工作。在小微企業(yè)和專門(mén)致力于創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司中，情況尤其如此。

即使是像公平（感）這種看似毫不相關(guān)的社會(huì)因素，也會(huì)對(duì)工作績(jī)效、缺勤率、離職率和組織公民行為產(chǎn)生顯著影響。對(duì)于出現(xiàn)在工作場(chǎng)所中的各種決定，員工是否覺(jué)得公平這一條件能夠解釋20% 的員工生產(chǎn)效率差異。公平（感）看似是一種相當(dāng)含糊的驅(qū)動(dòng)力，但公平（感）在我們的大腦中激活的神經(jīng)回路恰恰與“贏錢(qián)”相同。

地位、社會(huì)連接和公平，這些因素都會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生顯而易見(jiàn)的影響。增強(qiáng)這些因素的成本很低，但對(duì)提高工作績(jī)效卻非常有效。無(wú)論員工們是否明確意識(shí)到了這一點(diǎn)，他們都天生會(huì)因?yàn)楸凰鶎俚娜后w認(rèn)可和重視而受到莫大的激勵(lì)。

關(guān)心造就成功

賓夕法尼亞大學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特完成了一系列意義非凡的研究。格蘭特證明，給予員工幫助別人的機(jī)會(huì)能夠促使他們更加努力地工作。他在研究中檢驗(yàn)了兩種不同但又互補(bǔ)的方法。

第一種方法是，使工作場(chǎng)所變得“有意義”。

馬斯洛提出的需求層次理論所持觀點(diǎn)得到廣泛接受：如果某件事情對(duì)我們來(lái)說(shuō)是“有意義”的，我們就會(huì)更加主動(dòng)地去做。格蘭特的最大發(fā)現(xiàn)是，對(duì)于絕大多數(shù)行業(yè)中的絕大多數(shù)從業(yè)者來(lái)說(shuō)，做“有意義”的事情意味著幫助別人。確實(shí)如此，如果我們做的事情不能對(duì)別人有所幫助，或者不能讓別人更加快樂(lè)，那又有什么意義呢？

第二種方法是通過(guò)給予同事支持來(lái)提高工作績(jī)效。

現(xiàn)在，許多公司都出臺(tái)了“員工支持計(jì)劃”，以各種“非傳統(tǒng)方式”對(duì)員工給予支持。比如，幫助員工照顧孩子或老人、為有需要的員工提供財(cái)務(wù)援助等等。格蘭特在一家大型零售公司檢驗(yàn)了這種計(jì)劃的效果。那些通過(guò)員工支持計(jì)劃對(duì)其他員工提供了幫助的員工，無(wú)論他們采取的是直接捐錢(qián)的形式還是參加志愿服務(wù)的形式，都說(shuō)自己的參與感更加強(qiáng)烈了，并表示愿意為公司“獻(xiàn)身”。

根據(jù)所謂的“自利公理”：一個(gè)人在幫助他人時(shí)總是期待著自己將來(lái)能夠得到同等價(jià)值或更高價(jià)值的回報(bào)。當(dāng)一位員工為公司其他員工的支持計(jì)劃做貢獻(xiàn)時(shí)，他當(dāng)然是在幫助本公司及其他人；那么根據(jù)“自利公理”，這位樂(lè)于助人的員工應(yīng)該會(huì)覺(jué)得自己有權(quán)懈怠，甚至可能會(huì)指望獲得幫助的員工主動(dòng)接下自己的工作。

但格蘭特發(fā)現(xiàn)，事實(shí)與這種推測(cè)相反，那些貢獻(xiàn)出了自己的時(shí)間和金錢(qián)的員工在公司工作中的積極性和參與度反而提高了，這意味著更高的生產(chǎn)效率、更低的缺勤率和更低的離職率。本杰明· 富蘭克林早在200多年前就已對(duì)此洞若觀火，他曾寫(xiě)道：“曾經(jīng)幫助過(guò)你的人，要比受過(guò)你恩惠的人更加愿意幫助你。”

我們?cè)撊绾卫斫膺@種效應(yīng)？為員工支持計(jì)劃做出貢獻(xiàn)的員工可能會(huì)變得更有效率出現(xiàn)的原因，可以從多個(gè)角度來(lái)分析。

第一個(gè)解釋是，這與我們的自我認(rèn)知有關(guān)。當(dāng)我們做某些事情的時(shí)候，通常會(huì)做出這樣的推斷：這些事情反映了我們的本質(zhì)，讓別人知道“我們是誰(shuí)”。這種心理傾向促使我們更愿意做一些與這種認(rèn)知相一致的事。為公司的員工支持計(jì)劃捐款，會(huì)使得捐款的員工更有可能把自己視為公司的“好公民”，而為公司努力工作顯然是與這種自我認(rèn)知相一致的。

第二個(gè)解釋是，幫助別人會(huì)讓我們感覺(jué)良好：這種行為能夠激活大腦的獎(jiǎng)賞回路，因此，我們會(huì)對(duì)這個(gè)讓我們有機(jī)會(huì)體驗(yàn)到這種美好感覺(jué)的公司產(chǎn)生正面的看法。第三個(gè)解釋是，我們不僅有動(dòng)機(jī)去幫助他人，還會(huì)對(duì)那些證明自己喜歡幫助他人的人予以高度評(píng)價(jià)，我們喜歡看到別人展示他們的“愛(ài)心”。員工支持計(jì)劃表明公司關(guān)心員工，而那些為員工支持計(jì)劃捐款的員工或許比其他員工更多考慮到這一點(diǎn)。

自身的物質(zhì)利益固然重要，大多數(shù)人不可能一直無(wú)償工作。然而，大多數(shù)人成年后都要在工作場(chǎng)所度過(guò)一生中大約1/4 的時(shí)間，這意味著，固化在我們大腦中的社會(huì)動(dòng)機(jī)也必定要在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出來(lái)。

知道自己屬于一個(gè)關(guān)心自己、關(guān)心其他員工、關(guān)心社會(huì)的組織，會(huì)讓我們對(duì)它產(chǎn)生依戀之情，而這種感情對(duì)提高人們工作的積極性和主動(dòng)性極其有效。了解這種機(jī)制的人也許還不多，但這并不影響它的作用。