求職者與社交網(wǎng)絡(luò)“窺視”

但近期這些事件都只是反映出了這么一個(gè)新的現(xiàn)實(shí)：我們?cè)谏缃痪W(wǎng)絡(luò)中創(chuàng)造的個(gè)人形象正迅速成為人事決策的重要一環(huán)，并滲透到我們職業(yè)生活的方方面面。“用人單位開始涉足社交網(wǎng)絡(luò)，這反映出一個(gè)更廣泛的社會(huì)議題：數(shù)字化個(gè)人隱私。”沃頓商學(xué)院法學(xué)研究和商業(yè)道德教授安德烈·麥特維辛(Andrea Matwyshyn)說，“這是一個(gè)新的焦點(diǎn)：雇主在虛擬社會(huì)獲取雇員信息時(shí)應(yīng)當(dāng)把握什么樣的尺度?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)從來沒有類似的例子。”

職業(yè)領(lǐng)域與私生活領(lǐng)域交集

盡管譴責(zé)之聲鋪天蓋地，但未來趨勢(shì)如何還很難說。麥特維辛稱，雇主要求職位候選人提供facebook賬戶的事她早在2008年就有所耳聞。迄今為止，雖然沒有確切的數(shù)據(jù)顯示類似事件的頻繁程度，但這種做法的存在是毋庸置疑的，也是完全可以預(yù)料到的。麥特維辛說，大量的研究表明，大部分雇主在做出雇傭決定之前都會(huì)去查看候選人的網(wǎng)上個(gè)人介紹 。下面就是一個(gè)很好的例子：從事媒體監(jiān)控服務(wù)的Reppler公司于2011年進(jìn)行的一份調(diào)查顯示，在對(duì)職位申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)估的過程中，有91%的招聘人員選擇使用社交網(wǎng)絡(luò)。

但是，查看Facebook上的個(gè)人資料，亦或是要求求職者將本公司的 人力資源 部門相關(guān)人員加為好友，都與要求提交賬戶密碼的行為有著天壤之別，畢竟手握密碼就意味著雇主可以毫無障礙地登錄求職者的賬戶。“如果社交網(wǎng)絡(luò)的密碼可以要，那么郵箱密碼又如何呢？”斯圖爾特·索弗問道。索弗任職于斯坦福大學(xué)法學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)和社會(huì)中心，同時(shí)也是從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)咨詢的IPriori公司總經(jīng)理。他表示，如果不對(duì)這種行為約束，這一趨勢(shì)就會(huì)繼續(xù)發(fā)展，繼而蔓延到人力資源部門評(píng)估潛在雇員的范圍之外。“例如允許facebook向保險(xiǎn)公司開放的話，這些保險(xiǎn)公司就可以看到你是如何評(píng)價(jià)自己的健康的。”他說，“這就會(huì)被用來評(píng)估給你投保所要承受的風(fēng)險(xiǎn)。”

要求提交登錄信息的行為也帶來了嚴(yán)重的法律問題。舉例來說，facebook網(wǎng)站的聲明稱，將網(wǎng)站的密碼與他人分享，或是求取他人密碼的行為，都違反了該公司的權(quán)利和責(zé)任聲明。麥特維辛說，這就意味著雇主的行為是在要求候選人違反與facebook的合同約定，從而形成了“雇主認(rèn)為只是自發(fā)選擇的審評(píng)候選人的方式，但實(shí)則違反了合同法的這么一個(gè)矛盾。”

此外，因?yàn)閒acebook上可能含有申請(qǐng)人的種族或年齡信息，這就使得雇主面臨就業(yè)歧視指控的風(fēng)險(xiǎn)。麥特維辛說，對(duì)于在facebook上查看個(gè)人信息是否類似于面試中的提問，法律上還很難界定。“最有可能的一種支持觀點(diǎn)是，這是一種類似于后門程序的信息來源方式，因?yàn)橛行┬畔⑹枪椭鳠o法用其他途徑獲取到的。”

考慮到合法問題以及可能的商業(yè)應(yīng)用對(duì)隱私的侵犯，facebook網(wǎng)站已經(jīng)站出來反對(duì)這種做法。“我們認(rèn)為雇主不應(yīng)當(dāng)要求應(yīng)聘者提供個(gè)人主頁(yè)的密碼，這本身就是一種錯(cuò)誤的行為。”facebook網(wǎng)站首席隱私官埃林·伊根（Erin Egan）在一份聲明中表示，“而且它也會(huì)給雇主帶來一些意想不到的困擾。”

同時(shí)，該問題也已經(jīng)引起美國(guó)國(guó)會(huì)注意。分別來自紐約和康涅狄格州的民主黨參議員查爾斯·舒默（Charles Schumer）和理查德·布魯門瑟爾（Richard Blumenthal）已要求司法部和平等機(jī)會(huì)委員會(huì)對(duì)這一行為展開調(diào)查。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授南希·羅斯巴德（Nancy Rothbard）預(yù)測(cè)，即使最終禁止或是通過立法手段予以限制，人事計(jì)劃 中選擇利用社交網(wǎng)絡(luò)的行為在接下來幾年仍會(huì)是一個(gè)焦點(diǎn)問題。“問題的實(shí)質(zhì)在于職業(yè)領(lǐng)域和私生活領(lǐng)域相互交織在了一起。”羅斯巴德說，“我們?nèi)蕴幵趪L試弄清楚如何處理這一切的起步階段。”

社交網(wǎng)絡(luò)信息的職場(chǎng)運(yùn)用

對(duì)于利用網(wǎng)絡(luò)審核求職者，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）表示，雖然不清楚這條路能夠走多遠(yuǎn)，但是雇主做出這種選擇的原因還是很容易理解的。格蘭特說，研究顯示傳統(tǒng)面試方式很難預(yù)測(cè)候選人未來的表現(xiàn)，因而企業(yè)需要找到一個(gè)更有效的評(píng)估方法。“在面試中，申請(qǐng)者會(huì)努力展現(xiàn)出自己最好的一面，這就讓甄選工作變得非常困難。”格蘭特說，“而facebook上能看到申請(qǐng)者每日的狀態(tài)，這里就是個(gè)人本色演出的窗口。”

事實(shí)上，最近的研究提供的證據(jù)表明，網(wǎng)上個(gè)人資料可以非常準(zhǔn)確地揭示個(gè)人特性?！秱€(gè)性與 心理學(xué) 雜志》(Journal of Personality and Social Psychology)最近刊登了一篇標(biāo)題為《社交網(wǎng)站，個(gè)性評(píng)估和組織背景：顯而易見之處的背后》的文章，通過對(duì)518名大學(xué)生和他們facebook主頁(yè)的研究，研究人員發(fā)現(xiàn)“臉譜”個(gè)人主頁(yè)很好地展示了所謂“五大人格特質(zhì)”：自覺性、隨和性、外向性、情緒穩(wěn)定性和開放性。與其中一些學(xué)生的雇主進(jìn)行交流后，研究人員發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的工作表現(xiàn)與情緒穩(wěn)定性和隨和性這兩大特性密切相關(guān)。

“證據(jù)顯示，社交網(wǎng)絡(luò)是評(píng)估個(gè)人特性的一種有效途徑。”北伊利諾大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授，該項(xiàng)研究的負(fù)責(zé)人之一唐納德·克魯普說。但他同時(shí)表示，這并不意味著隨便對(duì)facebook賬戶進(jìn)行解讀，就能夠在雇傭員工方面做出明智的決定。“除非經(jīng)過多方驗(yàn)證，包括負(fù)面效果研究檢驗(yàn)并確定是合法的，否則我還是推薦公司不要依賴社交網(wǎng)絡(luò)上的個(gè)人檔案來做決定為好。”克魯普說。

當(dāng)前社交網(wǎng)絡(luò)上的信息并沒有得到合理的運(yùn)用，招聘人員往往只是去社交網(wǎng)站上查看一下、大概對(duì)應(yīng)聘者形成一個(gè)一般印象，要么就是去看看這個(gè)人有沒有什么特別值得注意的缺點(diǎn)。實(shí)際上這些信息可以得到更有效的利用。“現(xiàn)在這些信息都沒有用在正路上，無非就是為廣告找到合適的受眾之類的事情。”沃頓商學(xué)院運(yùn)營(yíng)和信息管理學(xué)教授桑德拉·希爾（Shawndra Hill）說，“其實(shí)利用這些信息可以達(dá)成很多實(shí)用目標(biāo)，如判斷人與工作崗位的契合度，或是評(píng)估他們是否會(huì)從事違法活動(dòng)。”

雖然這些信息的價(jià)值可能很明顯，但社交網(wǎng)絡(luò)最終該如何融入職業(yè)生活還有待討論。舉一個(gè)不那么有爭(zhēng)議性的例子，比如經(jīng)理在facebook上將同事、下屬加為好友這件事來說。羅斯巴德指出，這種做法也很讓人頭痛。兩年前，她和一些同事通過對(duì)不同行業(yè)、不同職位的共計(jì)20人進(jìn)行采訪后發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)于加老板或是下屬為好友的行為總是感到不安。“（在組織內(nèi)部）私生活和職業(yè)生活之間界限一旦被破壞，人們就會(huì)感到非常不安。”羅斯巴德說，“加老板為好友會(huì)帶來不適感，這種感覺就好比把自己的母親加為好友一樣。”

有趣的是，羅斯巴德還說，性別不同，工作場(chǎng)所的社交網(wǎng)絡(luò)規(guī)則可能有所不同。她在進(jìn)行的一項(xiàng)研究中，將一些分別屬于老板或下屬的facebook個(gè)人主頁(yè)發(fā)給400個(gè)參與研究的學(xué)生，然后詢問他們?cè)敢饧幽男┤藶楹糜?，并將這種愿望的強(qiáng)弱記錄下來。最后的結(jié)果顯示：個(gè)人信息較多的 女性 老板要比信息少的更受歡迎，而男性老板的情況則與之相反。“個(gè)人信息少的女性沒有網(wǎng)站上相對(duì)活躍的女性那么受歡迎，大家會(huì)認(rèn)為這樣的人很冷漠。”羅斯巴德說，“但個(gè)人主頁(yè)上信息不多的男性老板反而比那些貼了很多東西的人更容易被接受。”

網(wǎng)上活動(dòng)帶來的困擾

對(duì)虛擬生活越來越多的關(guān)注可能會(huì)改變?nèi)藗冊(cè)谏缃痪W(wǎng)絡(luò)上的行為方式。羅斯巴德說，處理隱私問題一般有四種方式。有人會(huì)小心地選擇加誰為好友，他們拒絕陌生人或者不愿意讓對(duì)方知道自己信息的人的好友申請(qǐng)。有人對(duì)好友申請(qǐng)來者不拒，但會(huì)謹(jǐn)慎選擇發(fā)布信息的內(nèi)容，以確保自己的信息不被泄露。也有人是將兩者結(jié)合起來，只是跟密友分享一些私密信息，而一般好友只能查看不那么隱私的內(nèi)容。也有人選擇“什么都出貼”的方式—這樣的人往往很樂意將所有的信息與一大圈好友（甚至包括不是很親近的好友）分享。

格蘭特預(yù)測(cè)，當(dāng)人們意識(shí)到自己的個(gè)人資料正在被潛在的雇主查看時(shí)，他們就會(huì)選擇更有控制的、過濾性的行為方式。“雇主通過這一手段獲取信息，員工自然也會(huì)如此。”格蘭特說，“因此職位候選人會(huì)謹(jǐn)慎對(duì)待facebook，進(jìn)而刪掉一些（對(duì)雇主來說）非常有價(jià)值的信息。”索弗也同意人們會(huì)更謹(jǐn)慎地對(duì)待自己在社交網(wǎng)站上個(gè)人資料的觀點(diǎn)。“解決途徑有很多種，”索弗說，“擁有兩個(gè)facebook賬號(hào)就是其中之一。”一個(gè)僅加親密好友，另一個(gè)則是專門為雇主準(zhǔn)備的“消毒”后的版本。

但就算是僅在密友這么個(gè)小圈子流通的信息，有時(shí)也會(huì)傳播到一個(gè)更大的范圍中去。由于這種可能性的存在，有些人就認(rèn)為活躍于社交網(wǎng)絡(luò)的行為總是弊大于利。“假如你是某家公司的執(zhí)行總裁或董事的話，我認(rèn)為你有必要遠(yuǎn)離社交網(wǎng)絡(luò)。”光輝國(guó)際咨詢顧問公司副主席鄧尼斯·凱利（Dennis Carey）說，“想要與員工或是外部世界進(jìn)行溝通，可以選擇其他更合適的途徑。而你在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布信息的話，誰能保證它不會(huì)被誤解或是斷章取義呢？”

很久之前的照片或評(píng)論多年后重新出現(xiàn)時(shí)，有可能給你帶來一定的困擾，這種擔(dān)憂并不是毫無根據(jù)的。因?yàn)橄駀acebook這樣的社交網(wǎng)站，其壽命都還沒有超過10年的，因此無法確定之前的記錄會(huì)被保存多久。“還不清楚信息保留期是多長(zhǎng)時(shí)間。”希爾說，“企業(yè)之間的隱私政策各有不同，而這些隱私政策又會(huì)隨著時(shí)間變化而有所改變。盡管有政策允許你刪除那些你不再希望繼續(xù)留在網(wǎng)上的東西，但是很難保證這些信息沒有被保存在某處的數(shù)據(jù)庫(kù)里。”

紛紛擾擾的爭(zhēng)論讓社交網(wǎng)站革命的粉絲開始感到擔(dān)心。“我很擔(dān)心我們的網(wǎng)上活動(dòng)可能會(huì)反過來對(duì)我們?cè)斐衫_。”里德·科達(dá)&約翰斯通律師事務(wù)所（Ridder, Costa & Johnstone LLP）創(chuàng)始人之一，斯坦福大學(xué)法學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)和社會(huì)非常駐研究員克里斯·里德說，“這抑制了我們自我表達(dá)的能力。如果我們只能像公務(wù)來往那樣發(fā)表言論，這就使網(wǎng)絡(luò)喪失了一部分正面效用。如果我們失去了這項(xiàng)技術(shù)的娛樂性一面，這就太讓人遺憾了。”