我認(rèn)為，對本問題應(yīng)該具體分析，不能簡單得出，單位無權(quán)以員工講方言而開除的結(jié)論。我的觀點(diǎn)是，必要時，單位有權(quán)對講方言的員工進(jìn)行開除。首先、單位有權(quán)在公司的規(guī)章制度之中對員工的日常規(guī)范進(jìn)行要求。公司為規(guī)范管理，體現(xiàn) 企業(yè)文化 ，一般都會對員工的日常外在形象和操作進(jìn)行要求和規(guī)范，例如著裝要求、儀容儀表的要求，甚至包括對員工工作期間所使用的語言進(jìn)行要求，有些涉外服務(wù)性的公司和部門，對語言的要求更高。其次、如果單位的制度明確規(guī)定“上班工作期間不得講方言”，同時對該公司規(guī)章制度進(jìn)行了公示，那么員工在上班時講了方言，就屬于違反公司制度的行為，單位有權(quán)依據(jù)公司制度規(guī)定的處罰措施對員工進(jìn)行處罰，例如可以進(jìn)行口頭警告、通報(bào)批評、罰款等。但是前提條件是，這些制度依照公司的相關(guān)程序通過，并向員工進(jìn)行了公示，最好在員工手冊中進(jìn)行明確。最后、如果情節(jié)嚴(yán)重，單位可以對上班講方言的員工進(jìn)行開除。例如，員工在重要談判中講了方言，造成談判或者合作失敗，或者在重要場合講方言，嚴(yán)重影響了單位的形象。這些情形，單位有權(quán)單方解除勞動合同，對違反的勞動者進(jìn)行開除。
一個人是否講方言，這是個人的自由問題，但是在單位的工作中，個人講方言的自由就應(yīng)該受到限制，應(yīng)受公司制度規(guī)范和管理，公司為了便于單位所有人之間順利交流，防止員工之間因語言問題產(chǎn)生隔閡和誤解，防止地方保護(hù)主義，防止語言歧視，要求員工在上班期間說普通話，這都屬于企業(yè)正常的要求。上升到國家層面來說，我國也是積極推廣普通話，特別是對于政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員，要求上班說普通話，這也是便于和各行各業(yè)的人士進(jìn)行溝通，為人民服務(wù)。
用人單位開除員工首先要有充分理由，其次也要程序合法?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。從以上的規(guī)定來看，上班講方言是違反用人單位的規(guī)章制度的行為，但是是否是屬于“嚴(yán)重”，就要作具體區(qū)分，看是否給單位造成嚴(yán)重影響或者嚴(yán)重后果。如果由于員工講方言，給單位造成嚴(yán)重后果，那么單位就可以依據(jù)（二）對員工做出開除處理。我認(rèn)為，單位有必要對“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形”進(jìn)行明確界定，例如，可以規(guī)定，“多次違反用人單位的規(guī)章制度，經(jīng)處罰仍然不改正的，可以按嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形處理。”如果員工一次在單位講方言，沒有給單位造成嚴(yán)重后果的，就不是“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形”，當(dāng)然單位無權(quán)開除，但是員工多次違反，不聽勸阻，不改正，其實(shí)員工是公然的對抗公司管理，那么單位有權(quán)以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形”，把該員工開除。
公司制度也應(yīng)該具有人性化，例如規(guī)定，“一律不得在工作期間講方言，違者開除”。這樣的規(guī)定缺乏人性化，顯得生硬，況且不合法。但是可以規(guī)定“員工在工作期間講方言，單位有權(quán)進(jìn)行處罰、情節(jié)嚴(yán)重的可以開除。”這樣的規(guī)定是合法的，也是合理的。所以不能簡單的說，“單位無權(quán)以員工講方言開除員工”來看待本事件，本律師認(rèn)為要具體分析，個人認(rèn)為，必要時，單位有權(quán)對講方言的員工進(jìn)行開除。
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