最敬業(yè)的員工又離職了，老板你可知道原因？

每個(gè)企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀的員工，但不希望優(yōu)秀的員工離職。一名優(yōu)秀員工的離職，損失不僅僅是一個(gè)人，包括之前投入的培養(yǎng)的成本，尋找替代者的成本，新人接手磨合的成本，熟悉過(guò)程中工作進(jìn)度拖滯的成本，甚至要承擔(dān)磨合失敗的風(fēng)險(xiǎn)。怎么辦？那就努力留住自己最優(yōu)秀的員工！

幾十年來(lái)，研究者們一直想要弄清楚員工離職背后的原因，尤其是想找到預(yù)測(cè)員工離職可能性的方法。員工離職給公司帶來(lái)的消極影響，從高效率員工的流失和生產(chǎn)力的下降，到尋人頂替離職者導(dǎo)致的費(fèi)用，不一而足。

加里·布勞（Gary J. Blau）和金伯利·博爾（Kimberiy B. Boa1）兩位學(xué)者根據(jù)員工在工作參與度和組織承諾這兩個(gè)方面的高低水平，把員工劃分成四種類型。

下面，讓我們來(lái)檢視一下這四種不同的類型。

“標(biāo)兵型”員工

第一種類型，是擁有高工作參與度和高組織承諾的“標(biāo)兵型”員工。

這類人不僅認(rèn)為工作對(duì)他們的自我形象很重要，而且努力保持自己在組織中的成員身份。由于認(rèn)同自己當(dāng)前的工作，并且跟公司之間存在著牢固的紐帶，這些員工自愿離職的可能性最小。他們的努力既表現(xiàn)在工作任務(wù)方面，又體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)維護(hù)方面。

因此，標(biāo)兵型員工對(duì)于他們所做的工作，對(duì)公司、同事，以及他們?cè)诠纠锏奈磥?lái)發(fā)展特別敏感。在這些方面如果長(zhǎng)期不滿，可能會(huì)導(dǎo)致他們產(chǎn)生離職的想法。

標(biāo)兵型員工若離開(kāi)公司，這種不良離職——對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響的離職，比任何其他類型的員工離職帶來(lái)的影響都更加不利，因?yàn)楣緦⑹氋F的員工，要找人頂替這些員工不僅非常困難，而且成本高昂。

由于同事們可能也很看重標(biāo)兵型員工，因此他們的離職不僅會(huì)給公司帶來(lái)成本上的不利影響，而且可能會(huì)破壞公司里的社交和溝通模式，降低留下來(lái)的員工的工作滿意度。

“獨(dú)狼型”員工

第二種類型，是擁有高工作參與度和低組織承諾的“獨(dú)狼型”員工。

這類人很重視自己的工作，但對(duì)在這家公司還是別的公司工作并不是特別在意。這些員工會(huì)把相當(dāng)大的精力投入到跟任務(wù)相關(guān)的活動(dòng)中，但在公司里維護(hù)社交關(guān)系方面卻投入不足。

獨(dú)狼型員工只會(huì)吸引那些對(duì)工作同樣感興趣的人。他們對(duì)完成任務(wù)的特殊技能或特定工作條件十分敏感，如果出現(xiàn)了更具吸引力的跳槽機(jī)會(huì)，更容易自愿離職。

布勞和博爾指出，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，獨(dú)狼型員工的離職好壞參半，因?yàn)橐环矫?，他們工作努力，?duì)公司有利；另一方面，他們對(duì)公司缺乏歸屬感，會(huì)在員工中引發(fā)不滿情緒。

獨(dú)狼型員工自愿離開(kāi)公司后，公司損失的是他們?cè)诠ぷ鞣矫娴目煽控暙I(xiàn)，但他們的離開(kāi)可能也有利于團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，獨(dú)狼型員工的離職雖然也被認(rèn)為是不良離職，但損失不如標(biāo)兵型員工離職那么大。

“公民型”員工

擁有低工作參與度和高組織承諾的員工，被稱為“公民型”員工。

這些人對(duì)組織及其目標(biāo)表現(xiàn)出很高的關(guān)注度，但他們不覺(jué)得工作對(duì)自己很重要，因此，這些人雖然在工作方面缺乏努力，但把精力集中在了社交參與和組織維護(hù)上。

由于深諳公司政治，公民型員工在公司中謀得了一席之地，他們對(duì)公司規(guī)范和同事是否令他們滿意很敏感，這些方面的問(wèn)題可能會(huì)導(dǎo)致他們離職。雖然這些人對(duì)公司的價(jià)值不如標(biāo)兵型或獨(dú)狼型，但他們的自愿離職會(huì)給公司帶來(lái)顯著的消極影響。

由于公民型員工致力于維護(hù)社交紐帶，并在這方面付出了努力，他們的離職會(huì)顯著影響公司的凝聚力。不過(guò)，公司里如果有太多公民型員工，可能也不利于公司的生產(chǎn)力。

“冷漠型”員工

這類人的工作參與度和組織承諾都很低，因此，他們?cè)诠ぷ魅蝿?wù)和組織維護(hù)方面都不會(huì)付出努力。

這類員工對(duì)報(bào)酬滿足度很敏感，比如薪酬、晉升，以及其他地方更好的工作機(jī)會(huì)等。也就是說(shuō)，加薪可能會(huì)留住這些員工，但更具吸引力的外部機(jī)會(huì)將導(dǎo)致他們離職。

公司認(rèn)為這類員工價(jià)值不高，而且跟其他三種類型不同，冷漠型員工離職屬于良性離職——也就是說(shuō)，組織會(huì)從這種員工的離職中獲益。

從概念上建立好這個(gè)四分模型之后，布勞和博爾對(duì)它進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。他們的研究結(jié)果表明，工作參與度和組織承諾確實(shí)存在顯著的交互作用，可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工的離職模式，當(dāng)工作參與度較低時(shí)，組織承諾與離職狀況之間的關(guān)聯(lián)度更強(qiáng)。

這樣的結(jié)果支持了布勞和博爾的假設(shè)，并且表明冷漠型員工的離職率明顯高于獨(dú)狼型、公民型和標(biāo)兵型員工。此外，跟標(biāo)兵型員工相比，獨(dú)狼型員工的離職率顯然更高。