趕緊淘汰這三個沒用的人才項目，它們都是偽科學

歷史上總不乏一些企業(yè)自掘墳墓的案例。

比如在1975年，柯達公司為了保護自己的膠片業(yè)務，拒絕將其數字相機的完美設計投入生產。后來，膠片慢慢退出歷史舞臺，柯達為愚蠢的決策付出了代價。那么企業(yè)如何變得聰明呢？

我不是指你的企業(yè)現在面臨著重大的破產威脅，但有些企業(yè)的確在一些愚蠢的事上浪費了時間和金錢。由于你將注意力集中在了更為緊急的事情上，往往會忽視這些不顯著卻重要的運營失誤。

人力資源管理流程：法寶APP還是績效殺手？

以HR職能為例，我相信HR可以成為企業(yè)的制勝法寶。然而許多證據顯示，大多數企業(yè)對HR及人才的預算投入反而給公司效益帶來不利影響。

不斷有調查研究報告顯示，不少企業(yè)在人員招聘、員工發(fā)展和績效管理方面都存在嚴重缺陷。請看以下幾個數據：

1、2015年11月布蘭登·霍爾（Brandon Hall）報告稱當前企業(yè)的人才招聘策略總是“錯失良機”。

2、根據德勤2015年全球人力資本趨勢報告顯示，只有13%的領導者認為自己是合格的，其余大部分人都表示“對職位缺乏信心”。

3、雖然全球每年在領導力發(fā)展上的投入金額多達500億美元，但智睿企業(yè)咨詢（DDI）的全球領導力預報研究發(fā)現，只有37%的領導者對企業(yè)提供的領導力發(fā)展方案表示“滿意”或“非常滿意”。

4、心理學家克魯格（Kluger）和丹尼斯（Denisi）對607個績效評估研究進行了全面分析，得出的結論是，至少有30%的企業(yè)的績效評估項目拉低了員工的工作績效。

上述研究都表明，不少企業(yè)的人才管理目標和流程之間存在脫節(jié)現象。同時，不當的錄用和晉升、不稱職的領導者和積極性較低的員工都會對企業(yè)的收入、利潤、客戶忠誠度、員工敬業(yè)度和創(chuàng)新能力等產生負面影響。

拒絕投資無效的人才項目

在落地執(zhí)行那些例如員工錄用、領導和發(fā)展人才等高質量人才項目時，企業(yè)永遠面臨預算不足的挑戰(zhàn)。對于這一點我深有體會。但我對此有一個想法：

我可以大膽地說，企業(yè)的某些人才投資并沒有對業(yè)務關鍵領域產生積極作用。那為何不停止投資這些沒用的項目呢？應該趕快停止這一不明智的項目，把資金投到真正有成效的地方。

基于以上的數據，你可以保守估算出你現有的人才項目中，有一半是不值得投資的，或借著一些評估方法來了解哪些項目有效、哪些無效。同時，我也將分享一些不被專家認可但卻被形容得天花亂墜的人才項目。警告：以下產品可不是普通受歡迎，甚至你可能是其忠實粉絲，但是我們必須實話實說。

你最應該終止的三個項目

1. 學習風格型評估項目（Learning Style Assessments）：學習風格一直是謎一樣的存在。無論你擁有視覺主導或聽覺主導的學習風格，最終得到的結果并沒有不同，所以千萬別再相信以不同學習風格為賣點的項目。

2. 左右腦主導型評估項目（Right Brain/Left Brain Dominance Assessment）：神經科學已經證明，左右腦主導理論其實是偽科學。

3. MBTI類型人格測試（Myers-Briggs Type Indicator Personality Instrument）：MBTI測試是不可靠的，這是不爭的事實。史密森尼雜志和BusinessInsider網站曾關于這一話題發(fā)布數篇相關文章，其中我最欣賞的是沃頓教授亞當·格蘭特（Adam Grant）發(fā)表在“今日心理”版上的文章。

你看出其中的規(guī)律了嗎？我在此呼吁，請選擇能帶來切實回報的人才項目進行投資。上述項目的確趣味性十足，但多虧神經科學為我們揭示了這些項目背后的原因，讓我們不再受到迷惑。記得那個臉書用戶的大腦活動研究嗎？受到別人的點贊、向他人分享生活等行為都會刺激大腦的興奮中樞。許多性格或風格測試工具通過得到社會認同感，產生幸福感。誰能抗拒這種感覺呢？

然而，社會認同感的增加并不能帶來員工的進步和促進企業(yè)的發(fā)展。事實上，我曾見過有領導者錯誤地使用這些評估結果，從而做出了錯誤的聘雇決定、給員工貼上了不當標簽，為自己的失誤辯護或是自我感覺高人一等。如果對這些項目進行投資，你的企業(yè)根本不會從中獲益。

企業(yè)確實應該運用有效的工具，對員工的性格、風格、動力和潛在的性格阻力因素進行評估，尤其是在針對關鍵崗位上的聘雇、晉升或繼任決定時。進行人格測試時，你應該確保評估工具是可靠的。如果該工具的提供者愿意與你站在法庭，共同為評估結果進行辯護，并不收取分文，那么該評估很可能值得采納。

為了一些不重要的原因，比如團隊建設或娛樂而進行的性格或風格評估投資，絕非是戰(zhàn)略性的預算支配方式。高效團隊應該是目標清晰、資源與工具合理、角色明確、工作與溝通流程公平有效，并擁有樂觀的合作前景的。另外，員工激勵機制一定要與企業(yè)目標相一致，任何打擊積極性的行為，如強制進行績效排名，都應該摒棄。

第一要義是有利無害

深入的研究結果表明，其他一些常見的人才管理產品也存在問題，如360反饋評估、敬業(yè)度調查和多樣性訓練等。這類產品中很多都是不合格的產品。而企業(yè)普遍存在的問題是，他們將這些工具用在了錯誤的地方，從而妨礙了企業(yè)發(fā)展，弊大于利。

我的一個客戶在企業(yè)負責人才管理，她最近發(fā)現，其所在企業(yè)的員工敬業(yè)度調查和績效管理流程并未產生積極成效。面對這一現狀，她馬上決定終止這些項目，并將投資重點轉移到了日常輔導和人才發(fā)展上，這一舉動獲得了管理層和員工們的一致肯定。

那么，你的企業(yè)中是否有任何愚蠢之處逃過了你的法眼呢？你的人才項目是不是在浪費寶貴資源、阻礙企業(yè)實現經營目標呢？如果是這樣，你要采取的第一步其實很簡單，就是立刻終止它們，不再繼續(xù)。