構(gòu)建人才管理科學(xué)機(jī)制的思考與建議

　在面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)逐步走向一體化，競(jìng)爭(zhēng)更是日益激烈的今天，一個(gè)單位的核心優(yōu)勢(shì)首先不是來自物質(zhì)的堆積，而是人才的集合。因此，從根本意義上說，作為國家宏觀調(diào)控重要部門的人民銀行，要實(shí)現(xiàn)央行事業(yè)突破發(fā)展，就必須有一批政治業(yè)務(wù)素質(zhì)強(qiáng)、工作能力突出、工作效率高、能夠?qū)崿F(xiàn)合格 績效 的從業(yè)人員，就必須圍繞實(shí)施“人才強(qiáng)行”戰(zhàn)略，依據(jù)央行履職特點(diǎn)，建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，推動(dòng)人才工作創(chuàng)新；創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的政策條件和環(huán)境，為人才成長提供制度保障。

　　基層央行人才管理工作的現(xiàn)狀

　　人民銀行系統(tǒng)歷來十分重視專業(yè)技術(shù)人才問題，把專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和使用當(dāng)做頭等大事來抓，積極創(chuàng)造條件，不斷改善人員結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，努力建設(shè)一支以經(jīng)濟(jì)類專業(yè)為主體，布局結(jié)構(gòu)合理，高、中、初級(jí)比例協(xié)調(diào)的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。無論是在用人制度、分配制度、福利待遇等各方面都制定有一系列的政策，這些政策中無一不體現(xiàn)出對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的關(guān)心。

　　實(shí)行以隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化為核心的人員總量控制。根據(jù)崗位實(shí)際需要，各分支機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)并明確職責(zé)、任職條件等。專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置與“三定”方案同步，為制定人才規(guī)劃奠定了基礎(chǔ)；為實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的科學(xué)規(guī)范管理，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍創(chuàng)造了條件；保證了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)均衡發(fā)展。

　　建立和完善現(xiàn)有的人才培養(yǎng)體系。近年來咸陽中支以培養(yǎng)優(yōu)秀金融、管理人才為重點(diǎn)，積極組織人員出外考察學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)在職進(jìn)修、繼續(xù)教育，修訂了教育學(xué)習(xí) 管理辦法等，落實(shí)了干部參加專業(yè)學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)的經(jīng)費(fèi)和時(shí)間；組織“涇渭講壇”等，推動(dòng)了全轄干部自主學(xué)習(xí)積極性，為人才成長搭建了平臺(tái)。培養(yǎng)了一批能獨(dú)當(dāng)一面、發(fā)揮關(guān)鍵作用的人才隊(duì)伍，較好地滿足了央行事業(yè)發(fā)展對(duì)人才的要求。

　　建立新型的人才公開選拔和績效分配制度。為優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，咸陽中支近年在全行范圍內(nèi)組織開展了科級(jí)干部公開選拔工作，將一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位；同時(shí)，不斷加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，在全行范圍通過多種方式公開選拔優(yōu)秀人才，在各級(jí)重要崗位培養(yǎng)、鍛煉。多次修訂完善目標(biāo)責(zé)任考核辦法、績效分配辦法等，發(fā)揮了較好的激勵(lì)作用。

　　基層央行人才管理存在的問題和原因

　　近年來，人民銀行各分支機(jī)構(gòu)在建立專業(yè)技術(shù)人才管理機(jī)制，促使央行事業(yè)進(jìn)步創(chuàng)新方面，取得了一定成就，但還存在一些差距和不足，制約了人才工作效能的發(fā)揮。

　　專業(yè)技術(shù)人員總體結(jié)構(gòu)合理，但高層次人才、專家型人才短缺。以咸陽中支為例，目前專業(yè)技術(shù)人員占全員總數(shù)的80%以上，占絕對(duì)主導(dǎo)地位，但仍存在著“單一專業(yè)者多，跨專業(yè)的復(fù)合型人才少；具有初、中級(jí)職稱者多，具有高級(jí)職稱的人才少；從事日常操作管理的人多，從事業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的人才少”的被動(dòng)局面。在一定程度上影響了綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的可持續(xù)發(fā)展。

　　對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核相對(duì)粗放，專業(yè)技術(shù)人員不斷創(chuàng)新的主動(dòng)性欠缺。一是考核辦法需進(jìn)一步完善。近年基層行制度化考核體系基本建立，對(duì)行員實(shí)施定期考核，考核制度和流程得到認(rèn)可，考核管理水平有很大提高，但仍存在一些需要改進(jìn)的地方。如目前對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)由所在部門評(píng)議，考核指標(biāo)仍然局限于“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，個(gè)別部門存在輪流坐莊現(xiàn)象。二是考評(píng)結(jié)果未有效利用。部分基層行每年對(duì)專業(yè)技術(shù)考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀人員，未能如行員考核優(yōu)秀者一樣給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新主動(dòng)性有所影響。

　　激勵(lì)機(jī)制不夠完善，專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造活力有待激發(fā)。在基層行，大都未出臺(tái)比較完善的針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制不健全，在一定程度上造成了個(gè)別專業(yè)技術(shù)人員不思進(jìn)娶得過且過，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的勁頭不足，調(diào)查研究的主動(dòng)性不夠，開拓創(chuàng)新的激情不高，作用發(fā)揮不夠明顯。個(gè)別地方 薪酬 分配中還存在平均主義現(xiàn)象，不能按專業(yè)技術(shù)人才的任期業(yè)績給予相應(yīng)待遇；高層次專業(yè)技術(shù)人才的收入水平偏低，薪酬分配辦法上存在重行政職務(wù)、輕專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)象。薪酬不但牽涉到單位績效的分享是否公平問題,而且對(duì)人才的士氣有較大影響。

　　教育學(xué)習(xí) 還存在著差距，人才培養(yǎng)機(jī)制需進(jìn)一步健全。一是近年來開展了大規(guī)模的全員崗位任職資格學(xué)習(xí) 、綜合素質(zhì)學(xué)習(xí) 、主要崗位集中輪訓(xùn)等，學(xué)習(xí) 覆蓋面達(dá)100%，但由于學(xué)習(xí) 在一定程度上重形式、輕效果，跟蹤測(cè)評(píng)學(xué)習(xí) 效果不夠到位，導(dǎo)致了事倍功半的結(jié)果。二是學(xué)習(xí) 體系不健全，有針對(duì)性的學(xué)習(xí) 機(jī)制還沒有形成，不少行員工作崗位調(diào)整后，在崗位上的鍛煉基本上是“老帶新”，對(duì)人才培養(yǎng)工作水平提高有所影響。三是人才學(xué)習(xí) 針對(duì)性不強(qiáng)。在實(shí)施過程中，對(duì)個(gè)體特征考慮不夠，不能針對(duì)不同類型行員提供不同的學(xué)習(xí) 課程。

　　建立健全基層央行人才管理機(jī)制的對(duì)策措施

　　人才問題是事業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，也是全面推進(jìn)央行工作重要的著力點(diǎn)、突破點(diǎn)和增長點(diǎn)。因此，人民銀行基層行不斷優(yōu)化人才成長的內(nèi)外環(huán)境，促進(jìn)各類人才脫穎而出，為央行高效履職提供強(qiáng)有力的人才保證和智力支持。

　　加快制度完善步伐，優(yōu)化人才成長外部條件 。制度是加快央行人才培養(yǎng)的首要前提。一是應(yīng)加快完善基層行的績效考核等薪酬分配辦法。二是完善激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)人才成長激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)崗位成才，優(yōu)秀者可破格提拔、優(yōu)先晉升，出臺(tái)一線專業(yè)技術(shù)人才的破格晉升制度。三是待遇傾斜，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)在本專業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行重獎(jiǎng)，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬，逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位傾斜、形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，更好地激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才干事創(chuàng)業(yè)。

　　加快專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，加強(qiáng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)。專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍主要源于培養(yǎng)，只有扎實(shí)抓培養(yǎng)，才能擁有和掌握一批各專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的拔尖人才。一是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育。有計(jì)劃地選拔青年人才進(jìn)行專門學(xué)習(xí) ，可將業(yè)績突出青年人才公費(fèi)送到高校短期“充電”，舉辦各個(gè)層次專業(yè)學(xué)習(xí) 班，使專業(yè)技術(shù)人員每年接受繼續(xù)教育。二是注意培養(yǎng)青年專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)踐能力，建立專家、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才幫教指導(dǎo)制度，重點(diǎn)抓好高層次骨干人才培養(yǎng)和優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)，有意識(shí)給青年人才加壓，使他們?cè)趯?shí)踐中鍛煉，在專家的傳、幫、帶下成長提高。

　　完善量化認(rèn)定評(píng)價(jià)辦法，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的緊迫感和壓力感。科學(xué)地評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才，是現(xiàn)代 人力資源 管理的一項(xiàng)重要性基礎(chǔ)工作。要積極探索各類專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)方法，建立以崗位要求為基礎(chǔ)，以能力和貢獻(xiàn)為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)體系；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，建議主要以其在日常工作中的態(tài)度、數(shù)量、質(zhì)量和崗位貢獻(xiàn)等作為主要要素；對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘應(yīng)主要以專業(yè)技術(shù)人員的基本素能、業(yè)績成果、考核結(jié)果、崗位效能等作為主要要素。對(duì)一些難以科學(xué)量化考核的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，如專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容，可作為參考要素。

　　建立新型管理體制，最大限度發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用。一是職稱變革 。突破專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格限制，對(duì)貢獻(xiàn)大、資歷淺的專業(yè)技術(shù)人員可破格高聘，反之可低聘甚至不聘，以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才工作積極性。二是精神鼓勵(lì)。每年設(shè)置一定獎(jiǎng)項(xiàng)和先進(jìn)表彰名額，大力表彰優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，弘揚(yáng)崇尚人才良好氛圍。三是建議確定系統(tǒng)全面的績效考核內(nèi)容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的工作實(shí)效，方法上可參照流行的“360度績效評(píng)價(jià)法”；加大日?？己伺c綜合考核結(jié)合力度，使績效考核成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器。