干部和員工穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)

兩年前，我代表省政府質(zhì)量獎評審專家在格力電器評審的時候，其總裁 董明 珠女士鮮明的用人觀點引起大家的爭議，主要集中在兩點，一是同行業(yè)的人員，格力不選擇，因為格力擔(dān)心的他不能給格力帶來什麼技術(shù)進步，擔(dān)心在格力帶走很多技術(shù)和專利。第二是曾經(jīng)離開過格力電器的人，如果再回來格力堅決不要，因為他已經(jīng)背叛過格力一次，難免不背叛第二次。這么鮮明的用人觀點，大家都在第一時間問起，格力的人才怎么辦呀？原來格力有著自己的人才隊伍培養(yǎng)機制，根據(jù)各個干部的優(yōu)勢和職業(yè)規(guī)劃，進行內(nèi)部培養(yǎng)和歷練，在不同的時間段，計劃 到不同的崗位上進行歷練。自己的團隊自己去打造的原則，但格力并不發(fā)對派干部外出學(xué)習(xí)，也積極歡迎高端咨詢公司對企業(yè)進行變革 和完善，唯有人才使用，觀點鮮明而獨特。
近期，我拜訪過很多企業(yè)，春節(jié)前期，我去東莞某鋁材廠進行授課，講完課后，董事長組織所有的中高層管理者進行聚餐，約20人左右，圍繞一個大圓桌組織探討公司下一步的發(fā)展和改善，也分析公司這么多問題產(chǎn)生的根源，大概在晚餐結(jié)束后，大家都抑揚頓挫的發(fā)言完畢，我只問了一個問題，“在這個公司工作時間超過一年以上請舉手”，整個討論安靜下來，只有一個30多歲的 女性 緩緩的舉起那文弱的小手，并且輕輕的說，我已經(jīng)給董事長遞交了辭職書啦。這個時候大家都安靜下來，我都能夠清晰的聽到大家的呼吸聲，因為大家意識到誰也很難逃避這個問題“我能否在這里度過一周歲的生日呀？”，此時董事長結(jié)果話茬，紅著臉說，“丁老師，我知道問題在哪里了呀？因為我過去更多的希望請外面人才來解決問題，自己并沒有沉下去系統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)問題的根源，同時沒有給 職業(yè) 經(jīng)理人 太多的時間呀”。晚餐自然是再不快中結(jié)束，但明顯大家眼中都閃爍著對未來的希望。
今年7月份，我?guī)ьI(lǐng)一個企業(yè)的十多名管理層到另外一個企業(yè)去參觀，中午大家在一起共進午餐，氣氛融洽、和諧，中途過來參觀企業(yè)的一位廠長，靜悄悄、神秘秘的問了我一個問題，“丁老師，這幫人的文化都不是很高，為何把企業(yè)的現(xiàn)場和質(zhì)量管理的這么好呀？”，我笑著問了被參觀 企業(yè)管理 者一個問題，工齡超過八年以上的請舉手，刷刷、刷刷，全部舉起手來了，個別人員補充說，我有十一年了呀，我有十年了呀。組織來學(xué)習(xí)的企業(yè)董事長也意識到人才穩(wěn)定的關(guān)鍵，企業(yè)管理和技術(shù)沉淀尤為關(guān)鍵，最后肯定是選擇跟我們佛山高勝企業(yè)管理顧問有限公司合作，我們在合作前期，就給其一直灌輸，人才的穩(wěn)定及員工的穩(wěn)定是企業(yè)最寶貴的一筆財富，不要在員工的吃喝住行上節(jié)省費用，應(yīng)該激發(fā)員工的智慧，帶領(lǐng)大家一起去創(chuàng)造價值，這才是企業(yè)管理的根本，現(xiàn)在這個組織參觀企業(yè)的董事長，正在積極踐行這個觀點。
以上兩個案例皆暴露用人觀點，有著這種觀點的企業(yè)家，在順德也是比比皆是，大家都希望花高薪請1-2個副總或營運總監(jiān)進行企業(yè)內(nèi)部變革 ，或者去請在大型企業(yè)呆過一段時間的職業(yè)經(jīng)理，最后都是不了了之，因為最需要變革 的本身就是董事長自己，董事長本人不主動進行變革，企業(yè)哪里能夠進步，故筆者根據(jù)對珠三角企業(yè)進行輔導(dǎo)和調(diào)研的情況進行總結(jié)，對發(fā)展中的企業(yè)，在人才培養(yǎng)和人才穩(wěn)定上提出三點建議，供發(fā)展中的企業(yè)家參考。
第一，中基層人才立足企業(yè)自身培養(yǎng)，一個部門經(jīng)理，一個倉庫主管，一個采購經(jīng)理，企業(yè)都還要挖空心思去挖墻腳，如果一個企業(yè)經(jīng)營了五年、八年，連這些中層的部門經(jīng)理和技術(shù)骨干還要去挖墻腳，說明企業(yè)經(jīng)營這么多年忽視了人才的培養(yǎng)，沒有建立機制，招聘一個部門經(jīng)理，來的時候說的很好，在日常工作開展過程中，無法改變董事長過去錯誤的理念和文化，無法帶領(lǐng)下屬走出這個誤區(qū)，中層管理干部換了一茬又一茬，這樣企業(yè)不是黃埔軍校，充其量只能算一個高三復(fù)讀班，畢竟復(fù)讀能夠考上清華和 北大 的寥寥無幾，所以我們企業(yè)家要學(xué)習(xí)格力電器培養(yǎng)人才的機制。當(dāng)然研發(fā)專業(yè)人才和財務(wù)高端人才，自身比較難培養(yǎng)的情況下，筆者不反對去高薪聘請。
第二，企業(yè)管理的出發(fā)點和動機要健康，筆者在推進 項目管理 過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的管理只是約束和監(jiān)督，每個部門存在的唯一目地是監(jiān)督另外一個部門，互相之間的監(jiān)督和約束，自然造成了效率低下，你想企業(yè)辦公效率都那么差，企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品開發(fā)效率不言而喻，故筆者在企業(yè)管理過程中一直強調(diào)，企業(yè)管理的真實，并且唯一的目地就是創(chuàng)造效益，要想在市場中創(chuàng)造效益，那就必然要客戶滿意，企業(yè)內(nèi)部建立制度和機制的唯一宗旨那就是客戶滿意，如果要想客戶滿意，企業(yè)董事長要做到的是激發(fā)管理者的智慧，讓管理者在健康的環(huán)境下去創(chuàng)造價值，而不是不停地建立制度和監(jiān)管，任何健全的制度，只要被約束者心態(tài)不健康都有著無數(shù)的漏洞和空間。故，作為企業(yè)董事長和總經(jīng)理，要把企業(yè)的管理重點拖回到企業(yè)的原點，那就是時刻關(guān)注客戶滿意。
第三，就是企業(yè)留人機制健康化和常態(tài)化，筆者在輔導(dǎo)企業(yè)管理改善過程中，部分企業(yè)也建立了一些留人制度，建立工齡工資，對一線員工有些用處，對中高層管理者失去了意義。建議企業(yè)的留人制度和企業(yè)的激勵制度一起考慮。有的企業(yè)發(fā)展一年比一年好，每年年終獎金發(fā)放期間，大家沉浸在一片痛苦之中，因為大家都以為自己可以跟企業(yè)老板一起分享企業(yè)成長的喜悅，最后只有老板一個人喜悅，大家在痛苦中反思，在反思中痛苦，這就需要企業(yè)建立企業(yè)與干部共同成長的機制。無論采取何種方式不重要，重要的是否是把干部和員工穩(wěn)定當(dāng)做一件大事來抓，如果把關(guān)注員工滿意度和關(guān)注客戶滿意度一樣來抓，企業(yè)的發(fā)展不言而喻。這一點，順德無沙工業(yè)區(qū)的“三勝電器”做的非常好，企業(yè)創(chuàng)始人始終把員工穩(wěn)定放在第一位，每位員工的離職皆進行面談，不但是挽留，更重要的是發(fā)現(xiàn)流失的原因，便于內(nèi)部管理的反省和完善。
今年國內(nèi)需求的萎縮，出口競爭的白熱化，招工難不但是一個企業(yè)的問題，是一個社會的問題，珠三角的企業(yè)創(chuàng)始人和管理者，一定要把關(guān)注員工滿意度當(dāng)做客戶滿意一樣來抓，這樣的企業(yè)才有希望，才有未來。只有干部和員工穩(wěn)定了，只有干部和員工的智慧激發(fā)出來了，一個企業(yè)想不成長都很困難。