張瑞敏：讓人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)，HR身價(jià)倍增的四大關(guān)鍵

　　老板根本不懂人力資源管理，沒法溝通！

　　老板不重視人力資源部的意見！

　　人力資源部在公司沒有地位！

　　直線經(jīng)理或部門經(jīng)理不配合人力資源工作！

　　員工不理解人力資源部的難處！

　　無論是在現(xiàn)實(shí)生活中，還是在各大論壇中，人力資源管理者都是一個(gè)特殊的群體，他們熱衷于聚會、沙龍、培訓(xùn)、分享——當(dāng)然分享的同時(shí)也不免有以上的牢騷。

　　“人力資源管理的價(jià)值在哪里？如何讓人力資源管理變的有價(jià)值？”如果不能從客觀的認(rèn)識這個(gè)問題，難免陷入以上的泥潭。

　　某項(xiàng)活動或者事業(yè)是否有價(jià)值，不是由從事這項(xiàng)活動的人或組織決定的，而是由他的受眾或者客戶！有沒有價(jià)值不是人力資源部門或者人力資源管理人員自己決定，而是由他所服務(wù)的人員或者組織評判！正是基于以上的觀點(diǎn)，人力資源管理者在思考自身存在的價(jià)值的時(shí)候，所考慮的不應(yīng)該是自己的觀點(diǎn)，而是你所服務(wù)的人的利益或價(jià)值！

　　《基業(yè)長青》的作者吉姆.柯林斯說：別人都在問，“我如何才能成功”？而德魯克卻在問：我如何才能貢獻(xiàn)？別人都在問：我怎么做才能使自己有價(jià)值？，而德魯克卻在問：我如何做才能對別人有價(jià)值？

　　德魯克之所以偉大，也許就在于他異于常人的思維，而且觸及了問題的本質(zhì)！作為人力資源管理者，我們需要經(jīng)常反思自己，是不是每天都想著：如何成功？如何才能被老板重視？如何才能被部門經(jīng)理重視？如何自己說了算？如何提高自己的地位？……但是我們是否曾經(jīng)問過自己：我們?yōu)楣镜目蛻簟⒗习?、直線經(jīng)理、員工創(chuàng)造了什么價(jià)值呢？正如上面所說，這個(gè)是否為他們創(chuàng)造價(jià)值不是由人力資源部來評判，而是由受眾者即老板、直線經(jīng)理、員工評判！

　　那么接下來和大家分享如何讓人力資源管理變的有價(jià)值，讓HR身價(jià)倍增的四大關(guān)鍵？

　　一、基于公司的業(yè)務(wù)活動出發(fā)

　　在這個(gè)點(diǎn)上，人力資源管理者應(yīng)該樹立一個(gè)理念：所有的人力資源活動必須從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，服從并服務(wù)于業(yè)務(wù)，即這項(xiàng)人力資源活動是否有利于公司的業(yè)務(wù)活動，否則這樣的人力資源管理活動無效的！

　　比如有的HR招聘員工，出現(xiàn)了部門經(jīng)理和HR部門意見不一致的情況，怎么辦?原則上應(yīng)該是服從于業(yè)務(wù)部門，因?yàn)樗麄儽菻R更知道這個(gè)職位的人員要求，除非HR提供了令人信服的理由！再比如，人力資源部經(jīng)常抱怨部門經(jīng)理不配合舉行的培訓(xùn)，借故不參加，遲到….但是，HR也要問下自己：我是否曾經(jīng)做培訓(xùn)需求調(diào)查？這個(gè)培訓(xùn)他們需要嗎？培訓(xùn)的時(shí)間安排合理嗎？培訓(xùn)會影響他們的工作嗎？我事先和他們協(xié)調(diào)過相關(guān)事宜嗎？如果你僅僅是發(fā)個(gè)通知，業(yè)務(wù)部門不怨氣沖天才怪…..因此從這個(gè)意義上說，HR需要深刻理解公司的戰(zhàn)略，理解公司的年度經(jīng)營方向和計(jì)劃，有的HR對公司的產(chǎn)品、客戶、運(yùn)營一竅不通，是很難做好人力資源管理的！

　　二、關(guān)注服務(wù)對象的需求

　　關(guān)注外部客戶、老板、部門經(jīng)理、員工的需求，而不是人力資源部門的自身需求;人力資源管理者管理的是什么？人力資源管理從狹義的角度看，管的就是需求，你首先需要關(guān)注的是外部環(huán)境、外部客戶對公司的需求，這些客戶對公司的需求決定了你在整個(gè)人力資源管理中尤其是組織建設(shè)、人力資源管理模式的變革、人才的招聘標(biāo)準(zhǔn)等方面將起著重要的作用！其次， 你需要知道老板對公司業(yè)務(wù)的要求是什么，相應(yīng)的對人力資源管理的需求是什么？而且，你還要了解部門經(jīng)理需要你能提供什么樣的幫助？部門經(jīng)理的需求和老板的需求在某種程度上常常是沖突的，你將扮演何種角色？最后，你需要了解員工的需求，因?yàn)槟阈枰蔀樗麄兊?ldquo;主心骨”，甚至是他們的代言人！盡管現(xiàn)實(shí)意義上的HR常常是他們眼中的“敵人”！

        三、關(guān)注成果而不是人力資源活動的本身

　　衡量一個(gè)企業(yè)或個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)，唯一的標(biāo)準(zhǔn)是貢獻(xiàn)或者是價(jià)值或者是成果！你需要思考人力資源活動能否真正的為組織創(chuàng)造了價(jià)值！但是，實(shí)際工作中，HR往往熱衷于一些流行的工具、方法、大公司先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)等，喜歡依葫蘆畫瓢或者閉門造車，最后的結(jié)果是一廂情愿，直線部門怨聲載道，而HR還指責(zé)直線部門不懂人力資源管理，是他們真的不懂嗎？這樣的活動真的幫助了他們嗎？他們真的需要嗎？你的人力資源活動為他們創(chuàng)造了什么價(jià)值呢？因此，HR應(yīng)該牢記：重要的不在于你做了什么，而在于成果是什么？即在實(shí)際的工作中，是否為組織真正的創(chuàng)造了價(jià)值，而不是僅僅是閉門造車乃至熱衷于做秀！

        四、以組織能力的建設(shè)作為自己的使命

　　人力資源管理者的角色按照早期的人力資源專家的觀點(diǎn)：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、變革的推動者、業(yè)務(wù)部門的人事顧問、企業(yè)和員工的代言人，最后才是人事業(yè)務(wù)專家，但是這5個(gè)角色實(shí)際最終的目的都是一個(gè)就是以促進(jìn)組織的能力的提升！正如法約爾談到管理是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制5個(gè)職能；但是，另外一個(gè)管理大師明茨伯格說：這個(gè)對于管理的定義太復(fù)雜！其實(shí)，計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)的最終目的就是一個(gè)職能：控制！因此，他認(rèn)為管理從根本上來說就是控制，言簡意賅，一語中的！企業(yè)的成功=戰(zhàn)略*組織，因此，人力資源管理者應(yīng)該把建設(shè)組織的能力作為第一要素，培訓(xùn)、工作輪換、招聘、變革、梯隊(duì)建設(shè)….一切的活動都需要立足于整個(gè)組織能力的提升！

　　日本的管理專家大前研一先生說過：看問題最重要的問題的本質(zhì)，所謂的本質(zhì)就是找到問題的真正原因，并找到相應(yīng)的解決辦法！這句話對HR實(shí)現(xiàn)價(jià)值有很好的啟示！

您的企業(yè)是否存在以下問題：

A:人力資源很重要，但人力資源管理是什么？怎樣起作用的？中小型企業(yè)需要怎么樣的人力資源管理系統(tǒng)？如何理解人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系；

B：企業(yè)人數(shù)越來越多了，部門越來越多了，工作也越來越復(fù)雜了，作為老板怎樣才能有效管控，讓部門之間高度協(xié)作、員工能自動自發(fā)工作？

C：新員工進(jìn)來了到底給多少錢合適？一年結(jié)束了到底應(yīng)該給誰漲薪，漲多少合適？怎樣才能建立公平、有競爭力、有激勵性而企業(yè)又支付得起的薪酬體系呢？

D、人才選擇的成本越來越高，如何識破“面霸”的表演？如何識別獵頭公司對人才的過度包裝？如何才能甄別真正的人才？

E、人才外部供應(yīng)進(jìn)入民工都難找稀缺的時(shí)代，如何培養(yǎng)人才？如何提升團(tuán)隊(duì)能力？