三個要點告訴HR如何與互聯(lián)網(wǎng)思維匹配

HR管理要擁抱互聯(lián)網(wǎng)，并借勢互聯(lián)網(wǎng)思維把HR工作做到極致。對于HR從業(yè)者來說，首要的核心應(yīng)著眼于“人”，把握住三個基本的邏輯面：一、人從哪里來？二、人要怎么干？三、人往哪里去？

人從哪里來是源頭問題

當下很多企業(yè)的發(fā)展受困于要的人招不到，致此困局的原因之一是人力資源規(guī)劃的滯后，如果等企業(yè)要人了我們再去招人，甚至招人的時候我們還不知道人在哪里，又怎能破解企業(yè)招人難的問題呢？以前因技術(shù)條件不具備，特定的群體要組成一個社群非常艱難，但現(xiàn)在借助互聯(lián)網(wǎng)手段，完全可以針對目標人群建立特定的社群，而這個社群一旦建立并且維系好，那就是企業(yè)的“虛擬人才庫”，倘能借助互聯(lián)網(wǎng)建立這樣的一個庫，或想想除此之外的類似招數(shù)，相信企業(yè)招人困局會迎刃而解。

人要怎么干是核心問題

人招來了，倘不能將人用好，招再多的人也白搭。能不能用好人，取決于兩點：一是工作是否有激情；二是能否將工作做到位。人的工作激情和工作到位問題，歸根結(jié)底又在于每一個領(lǐng)導(dǎo)的問題。這就要求每個領(lǐng)導(dǎo)都是人力資源管理者，一方面通過做好自己的事情，完成自我的成長，實現(xiàn)自身的價值；另一方面，要從關(guān)注自己、關(guān)注工作到要時時關(guān)注到每一個員工。關(guān)心員工的想法和做法，重視與員工的溝通以達到上下之間的高度契合。而這點恰恰又是現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部管理運營中的“軟肋”：管理者不懂員工真實的想法，員工也不了解管理者對自己的期望和要求。兩者之間盡管天天見面，貌似熟悉，但事實上心和心之間形同陌路。這樣，勢必影響員工對工作的投入和工作質(zhì)量。倘若能用互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)，比如建立微信社群拉近雙方之間的距離，多一個載體來作心靈的碰撞；比如用互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)解決目標的傳遞、跟蹤和管控等問題，提升工作質(zhì)量和效率。那么，如何更好地用好員工，在互聯(lián)網(wǎng)時代，將不會再是一個神話。

人往哪里去是發(fā)展問題

只有人發(fā)展了才會有企業(yè)的發(fā)展，這是一個顛撲不破的真理?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的人力資源管理更為關(guān)注人的內(nèi)心，關(guān)注人性，關(guān)注人如何成為一個可再生資源，重視人的可塑性。人的發(fā)展在于自身理念和技能的改變與提升。顯然，那種原先純粹靠“請進來送出去”的傳統(tǒng)培訓(xùn)，已遠遠適應(yīng)不了現(xiàn)在快速變化的時代和新生代對新學(xué)習(xí)方式的要求。如果企業(yè)能夠引用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)工作實際，開發(fā)移動互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)課堂，做到隨時隨地在線學(xué)習(xí)；員工碰到問題，也可以隨時通過移動互聯(lián)網(wǎng)，問計于類似“移動掌上知識庫”等現(xiàn)代科技，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，把企業(yè)及時變成一個隨時可學(xué)、隨時有“師傅”在身邊的移動課堂，企業(yè)的培訓(xùn)一定會煥發(fā)不一樣的精彩，員工的發(fā)展自然也搭上了互聯(lián)網(wǎng)的快車道，實現(xiàn)多方共贏。

時代的發(fā)展不會以任何個人的意志為轉(zhuǎn)移，總是轟轟烈烈勇往直前，HR管理者只有把握時代前行的節(jié)奏，作出思維和技能的改變與轉(zhuǎn)型，才不會落后于時代。只有弄潮兒者，才能書寫時代風(fēng)流。