中小企業(yè)該如何吸引人才，留住人才？

中小企業(yè)求才難、留才難的3個主觀原因

我們只有了解為什么中小企業(yè)求才難、留才難，才能更有針對性地解決問題。中小企業(yè)求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業(yè)能夠改變的主觀原因進(jìn)行分析。主觀原因有以下三個方面：

第一，中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會。

目前，成長機(jī)會、發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這主要是因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)是家族型企業(yè)，只有家庭成員才能進(jìn)入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進(jìn)入權(quán)利頂端。他們看到晉升無望，自然會選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。

 第二，缺乏科學(xué)合理的薪酬體系。

大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要，人們越來越看重非貨幣薪酬，比如領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會誘發(fā)員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會導(dǎo)致的后果是，一旦有別的企業(yè)來挖墻腳，稍微多出點(diǎn)錢，企業(yè)的人才就會流失。

第三，缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不同，容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善，對于不同的崗位應(yīng)有不同的管理方案，如一些以任務(wù)為導(dǎo)向的工作，如果設(shè)立太多的權(quán)限，會讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。 

中小企業(yè)該如何吸引人才，留住人才？

根據(jù)上述對為何中小企業(yè)求才難和留才難的原因的分析，我們認(rèn)為中小企業(yè)可以通過途徑吸引人才，留住人才：

首先，為人才提供給更多發(fā)展空間和成長空間。

提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。首先要建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。當(dāng)在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，要考慮從內(nèi)部提拔時，可以根據(jù)競爭機(jī)制，給真正的人才一個更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進(jìn)行招聘時，應(yīng)對中意的求職者說明企業(yè)規(guī)模雖然不大，但是有很大的發(fā)展空間，并對晉升路線和晉升時間進(jìn)行大概的說明，讓其看到未來的發(fā)展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過某中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在招聘時，面對普通人事專員應(yīng)聘企業(yè)人事主管職位時，與求職者進(jìn)行說明，企業(yè)規(guī)?？赡懿淮螅怯胁诲e的發(fā)展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發(fā)展，為其提供更快的一個發(fā)展空間。另外，給員工提供更多的成長機(jī)會，會吸引更多有上進(jìn)心的員工，如提供培訓(xùn)、進(jìn)行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會，就更不舍得離開。

其次，領(lǐng)導(dǎo)層的情感關(guān)懷及藝術(shù)性的溝通。

中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結(jié)合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感。小企業(yè)中的員工會經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導(dǎo)，如果想讓員工長久為公司服務(wù)，作為領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)經(jīng)常對員工進(jìn)行關(guān)懷，幫員工解決生活問題。如某些企業(yè)會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的認(rèn)可和重視，對企業(yè)有歸屬感，就不會輕易離開企業(yè)。由此可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的直接關(guān)心與愛護(hù)是留住人才的一種重要方式。

最后，還可以為員工提供更大的個人權(quán)限，會吸引更多的人才。

很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢，得到他人的認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我價值。中小企業(yè)應(yīng)該給這些滿懷抱負(fù)的人才提供自由的工作平臺，讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢。這樣一來，他們會感受到領(lǐng)導(dǎo)層對他們的信任，從而認(rèn)為自己是企業(yè)的一部分。當(dāng)他們對企業(yè)有了責(zé)任感，會更加地努力工作，和企業(yè)一起成長，風(fēng)雨同舟。比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作權(quán)限較大的公司會更吸引人才。

人才是企業(yè)最重要的財富，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保障，對中小企業(yè)尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在提高自身能力的同時，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。