績(jī)效主義會(huì)毀了小米嗎？

當(dāng)雷軍在2017年的年會(huì)上，為小米定下千億“小目標(biāo)”的時(shí)候，我們似乎看到了一位反叛者的皈依。

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雷軍在變，是變好還是變壞，仁者見(jiàn)仁。

2016年的小米年會(huì)上，雷軍說(shuō)，“年初，我們定了一個(gè)8000萬(wàn)臺(tái)的銷(xiāo)售預(yù)期，不知不覺(jué)我們把預(yù)期當(dāng)成了任務(wù)。我們所有的工作，都不自覺(jué)地圍繞這個(gè)任務(wù)來(lái)展開(kāi)，每天都在想怎么完成。在這樣的壓力下，我們的動(dòng)作變形了，每個(gè)人臉上都一點(diǎn)一點(diǎn)失去了笑容。”

于是，雷軍提出，“所以我們定下了2016年最重要的戰(zhàn)略：開(kāi)心就好。我們決定繼續(xù)堅(jiān)持‘去 KPI ’的戰(zhàn)略，放下包袱、解掉繩索，開(kāi)開(kāi)心心地做事。”

2016年，眨眼既逝。

在2017年的年會(huì)上，過(guò)得并不太開(kāi)心的雷軍畫(huà)風(fēng)大變，他說(shuō)，“天上不會(huì)掉餡餅，擼起袖子加油干。”當(dāng)一個(gè)人擼起袖子的時(shí)候，一定不可能面帶微笑，更不可能只是“開(kāi)心就好”。

雷軍為小米定了一個(gè)小目標(biāo)，它被定格在一幅如天空般遼闊的大屏幕上：“小米整體收入破千億元。”

千億就是KPI，KPI就是績(jī)效。

你在，或不在，它都在這里。

2

“績(jī)效管理”這個(gè)概念是在20世紀(jì)70 年代后期，由美國(guó)管理學(xué)家?jiàn)W布里·丹尼爾斯提出的。而早在1954年，彼得·德魯克就提出了“目標(biāo)管理”，在他看來(lái)，“績(jī)效管理是 20 世紀(jì)最偉大的發(fā)現(xiàn)之一”。

在德魯克和丹尼爾斯的理論框架中，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它把員工績(jī)效和組織績(jī)效相結(jié)合，將績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。 KPI衡量重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不反映所有操作過(guò)程，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

也就是說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)只重結(jié)果，而開(kāi)放執(zhí)行過(guò)程的目標(biāo)治理模式。

整個(gè)20世紀(jì)的下半葉，是績(jī)效主義的繁榮時(shí)期，所有企業(yè)英雄都是績(jī)效達(dá)人。曾被公認(rèn)為“世界第一經(jīng)理人”的通用電氣前CEO 杰克·韋爾奇，在自傳中就清晰地寫(xiě)道：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀里，要找出一個(gè)真正對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功有推動(dòng)力的，那就是有鑒別力的考評(píng)，也就是績(jī)效考核”。

對(duì)績(jī)效主義的反動(dòng)，是從一個(gè)績(jī)效的失敗者開(kāi)始的。

2006年，索尼前常務(wù)董事天外伺郎發(fā)表了一篇文章《績(jī)效主義毀了索尼》，在他看來(lái)，索尼引入美國(guó)式的績(jī)效主義，扼殺了企業(yè)的創(chuàng)新精神，最終導(dǎo)致索尼在數(shù)字時(shí)代的失敗。

在上世紀(jì)80-90年代，索尼因半導(dǎo)體收音機(jī)和錄音機(jī)的普及，實(shí)現(xiàn)了奇跡般的發(fā)展。但是到了2006年，索尼已經(jīng)連續(xù) 4 年虧損，2005年更虧損63億美元。

天外伺郎將失敗的根源歸結(jié)于績(jī)效主義。

——績(jī)效改革，使索尼子公司總經(jīng)理要“對(duì)投資承擔(dān)責(zé)任”，這就使得他們不愿意投資風(fēng)險(xiǎn)大但是對(duì)未來(lái)很重要的技術(shù)和產(chǎn)品，而更愿意做那些能夠立竿見(jiàn)影又沒(méi)有多大風(fēng)險(xiǎn)的事情。

——績(jī)效制度的引進(jìn)讓每個(gè)業(yè)務(wù)單元都變成獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)公司，當(dāng)需要為其他業(yè)務(wù)單元提供協(xié)助而對(duì)自己短期又沒(méi)有好處的時(shí)候，大家都沒(méi)有積極性提供協(xié)作。為了業(yè)績(jī)，員工逐漸失去工作熱情，在真正的工作上敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向，索尼就慢慢退化了。

天外伺郎的觀點(diǎn)，如同在全球管理界投放了一枚震撼彈，它幾乎摧毀了制造業(yè)者的價(jià)值觀基石。

3

任何名詞一旦被綴之以“主義”，便鑲嵌上了意識(shí)形態(tài)的意味，從而具備了強(qiáng)烈的排他性。

二十世紀(jì)的一百年，無(wú)疑是管理學(xué)的一百年，從福特工作法到美國(guó)式公司治理制度，從德國(guó)車(chē)間到豐田生產(chǎn)線，種種管理理念及模式上的變革，推動(dòng)了工業(yè)文明的繁榮。

然而，進(jìn)入本世紀(jì)之后，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)和新的風(fēng)險(xiǎn)投資模式的興起，韋爾奇所謂的“企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功推動(dòng)力”發(fā)生了變化，相比于內(nèi)部管理，商業(yè)模式的創(chuàng)新、新技術(shù)應(yīng)用以及資本經(jīng)營(yíng)，顯然起到了更為顯赫的作用。

在中國(guó)企業(yè)界，對(duì)績(jī)效管理的揚(yáng)棄便是由互聯(lián)網(wǎng)人發(fā)動(dòng)的，進(jìn)而蔓延到整個(gè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，而這個(gè)過(guò)程又呼應(yīng)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大潮流。如同人在遭遇挫折時(shí)會(huì)懷疑自我價(jià)值一樣，一家企業(yè)在面對(duì)重大的生態(tài)型變化時(shí)，會(huì)否定既有的制度安排，在極端狀態(tài)下，會(huì)否定存在的一切。

在十年后的今天，重新回望天外伺郎的觀點(diǎn)，有三個(gè)角度可以進(jìn)行認(rèn)真的商榷：

其一，索尼的衰落，是績(jī)效管理導(dǎo)致的結(jié)果，還是決策層戰(zhàn)略安排的失誤。

過(guò)去十年，韓國(guó)三星的崛起與索尼恰成反例，它同樣執(zhí)行的是美國(guó)式的績(jī)效薪酬制度。李健熙將經(jīng)營(yíng)權(quán)和責(zé)任全部分配給具有專業(yè)資質(zhì)的各子公司社長(zhǎng)，只對(duì)各子公司經(jīng)營(yíng)層實(shí)行的是“明確經(jīng)營(yíng)的完全責(zé)任、賦予履職的足夠權(quán)限、按照績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)”的管理模式。在三星經(jīng)驗(yàn)中，績(jī)效薪酬有力地扭轉(zhuǎn)了原有的僵化體制、激活分子公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，助推三星新經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型的目的。

在亞洲地區(qū)，臺(tái)灣的富士康和大陸的華為，無(wú)一不是績(jī)效主義的忠實(shí)執(zhí)行者，甚至，他們引入了更為嚴(yán)格的軍事化管理模式，將績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推向極致。

其二，互聯(lián)網(wǎng)公司的成功，是去KPI的勝利，還是新的績(jī)效目標(biāo)管理的結(jié)果。

無(wú)論是Facebook 、亞馬遜還是中國(guó)的BAT ，無(wú)一不是強(qiáng)績(jī)效型企業(yè)，所不同的是，它們的績(jī)效目標(biāo)并不僅僅是利潤(rùn)，而更是用戶，用戶的數(shù)量、留存率、活躍度、獲客成本及客單價(jià)。

也就是說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)公司的績(jī)效模型是以用戶為核心而展開(kāi)，而索尼、GE等制造企業(yè)的績(jī)效模型是以商品為核心的。

關(guān)鍵不是沒(méi)有KPI，而是KPI的指向體發(fā)生了微妙的改變。而無(wú)論如何變化，績(jī)效以及與績(jī)效相關(guān)的數(shù)目字管理，仍然是企業(yè)治理的基礎(chǔ)性工作。

其三，索尼的總經(jīng)理們“不愿意投資風(fēng)險(xiǎn)大但是對(duì)未來(lái)很重要的技術(shù)和產(chǎn)品”，是績(jī)效目標(biāo)造成的，還是組織模式落后造成的。

互聯(lián)網(wǎng)改變了信息流動(dòng)的方式，進(jìn)而改變了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的模式和對(duì)效率的定義，這個(gè)變化對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，越是大型的企業(yè)遭遇的困難越大。

企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新能力的激發(fā)，并不以放棄管理、特別是放棄績(jī)效管理為代價(jià)，而是應(yīng)該在組織模式上進(jìn)行自我革命，形成目標(biāo)高度一致、功能耗散協(xié)同、管理空前扁平、自我驅(qū)動(dòng)的特種兵機(jī)制。

組織架構(gòu)的變革意味著權(quán)力的放棄和重組，在進(jìn)化的意義上，這是最為致命的，甚至，失敗是大概率事件。這也是為什么包括諾基亞、GE、西門(mén)子等優(yōu)秀公司陷入困境的原因。

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當(dāng)雷軍在2017年的年會(huì)上，為小米定下千億“小目標(biāo)”的時(shí)候，我們似乎看到了一位反叛者的皈依。

績(jī)效主義的回歸以及對(duì)績(jī)效的重新解讀，意味著互聯(lián)網(wǎng)思維與新工業(yè)革命的融合，前者成為后者的基礎(chǔ)設(shè)施。

雷軍式的皈依不是回到從前，而是可能帶來(lái)新的績(jī)效管理的嘗試。在管理學(xué)創(chuàng)新停滯了十多年之后，新的范式變革已經(jīng)悄然發(fā)生，有意義的是，這一次，中國(guó)企業(yè)有可能成為最激進(jìn)的實(shí)驗(yàn)者。