史上最全OKRs實施指南，2017年HR必備

OKRs是什么？

OKRs（Objectives& Key Results，目標與關鍵結果）是一種企業(yè)、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKRs還是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作的思維模式。所以，請把OKRs理解為一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，而非簡單的績效考核工具。

OKRs 來自哪里？目前哪些公司在用？

OKRs 的創(chuàng)立者是英特爾前首席執(zhí)行官安迪·格魯夫，在他的書《格魯夫給經理人的第一課 》中，他這樣解釋自己為何成功創(chuàng)造出了OKRs：

1. 我要去哪里？答案就是目標（objective）。

2. 我如何知道能否達到那里？答案就是關鍵結果（key results）。

約翰杜爾(John Doerr)是Google早期投資者和現(xiàn)在的董事局成員。在加入Intel公司時，正是Intel從存儲器轉為微處理器之際，他參與了格魯夫創(chuàng)立的OKRs設置，親眼目睹了OKRs如何幫助Intel管理層和員工設立工作優(yōu)先級，最后成功完成業(yè)務戰(zhàn)略轉型。所以早在2000年，約翰杜爾就把OKRs介紹給了兩位Google創(chuàng)始人，Google 也一直沿用OKRs至今。之后包括Oracle、LinkedIn、Twitter、Zynga、You Toube、Motorola、Swipely等公司紛紛開始采用OKRs，將其當作企業(yè)目標與績效管理的平臺與工具，谷歌在所有她投資的企業(yè)都要專門進行OKRs系統(tǒng)的培訓和實施。

OKRs長啥樣??？

以下是一家美國科技公司OKRs的例子，可以幫助大家理解OKRs是如何從公司層面、部門層面，最后到員工層面層層分解和互相支持的。

在這個案例中，公司需要增加與社交媒體的互動性與參與度，以此來推動公司軟件的知名度和認可度。營銷部門承擔的主要任務就是尋找新的社交網站與新的粉絲，而員工為了完成營銷部門的目標，需要去發(fā)帖與評論，以此增加粉絲。由此看出，員工的行為直接會影響到到部門的業(yè)績，而也直接為公司的目標服務。案例中所有的關鍵結果都符合目標設定SMART原則。

實施OKRs 的流程是怎樣的？有時間表嗎？

OKRs在具體落地時其實是一套目標溝通、制定、展示和回顧的流程。它以季度為單位對目標進行管理。我們以每年第一個季度為例，說明具體流程與時間。我畫了一個時間軸，這樣看起來比較清楚：

Step 1：每年11月，管理層頭腦風暴下一年度及第一季度目標，確定如何在組織內部分享與溝通。

Step 2：每12月，在公司層面溝通下一年度及第一個季度目標，建議通過年度戰(zhàn)略會議、部門會議，全員大會等方式層層傳達與溝通。

Step 3：第二年的1月初，員工結合組織目標和部門目標，開始起草個人目標并在公司、部門等不同層級會議上，匯報個人目標。

Step 4：第二年1月---3月，經理輔導督促員工完成第一季度目標?！?/p>

Step 5： 第二年 3月底，經理與員工完成季度目標打分并且溝通，同時重復上述過程設定第二季度目標。

能給個帶評分標準的OKRs模板嗎？

下面OKRs的模板和Google的格式相比，我設計時增加了權重欄。我認為這樣計分更加科學。在此模板基礎之上，各家公司可以根據(jù)自己實際情況，增加或調整內容，但請大家記住一個原則：簡單易行。在模板里，我填寫的是招聘經理某季度的一個目標和三個相應的關鍵結果。

在Google，OKRs評分標準是0到1。1在Google意味著目標的完全實現(xiàn)。一般的合理分值為0.6至0.7。如果獲得1分，那可能是目標制定得太簡單; 如果低于0.4，員工可能就要反省自己哪里做錯了，需要改善。每個單獨的關鍵結果都需要進行打分。目前Google使用一個粗略的平均值給與目標相應的評分，這個有點粗糙。我覺得可由公司自行定義是否給每個關鍵結果設置權重。同時我建議用10分制打分，比較符合國內員工的理解和操作。打分可以由員工自評經理審批，或者直接經理打分。下面是我設計的一個10分制OKRs目標與打分結果模板。

OKRs最主要的特點有哪些？

特點1：公司、部門和個人都有自己的OKRs，必須達成一致和互相支持。

特點2：OKRs中最多5個O(目標)，每個O(目標)最多4個KRs（關鍵結果）。

特點3：OKRs必須要可量化的，符合SMART原則。

特點4：OKRs目標設置時要有野心和挑戰(zhàn)性。

特點5：每個人的OKRs在全公司都是公開透明的。

特點6：OKRs每季度都打分，并且公示。

特點7：OKRs考核結果主要用以檢驗工作成果與進展，不與獎金直接結合。

Google OKRs有啥經驗可以分享？

Google 在實施OKRs 的過程中，有一些成功的經驗是值得大家學習與借鑒的，我總結了三點：

OKRs 目標設置透明化

每個季度剛開始的時候，拉里·佩奇會設定公司的OKRs，然后鼓勵員工個人OKRs要基本與公司整體相適應。一旦你看到公司的目標，就可以將其與自己的目標作對比。如果你落后的太多，要么給出一個合理的解釋，要么就要重新設定。此外，每個人的OKRs在內網里都是對所有人公開的，就放在電話號碼和辦公室位置的旁邊。能夠看到其他人和其他團隊在做些什么工作是一件非常重要的事情，而看到自己的目標與公司目標相契合也能起到激勵作用。

OKRs溝通會議高效化

OKRs開會時，經理會讓員工快速陳述成功之處。用一到兩件事描述上周的工作亮點，然后經理讓員工匯報自己 OKRs 進度，哪些地方尚有不足，實現(xiàn) OKRs 的絆腳石是什么，哪些地方需要幫助。經理們堅信 OKRs 能促使員工更加投入工作，并提供及時的反饋。公司鼓勵員工花時間定義自己的 OKRs 指標，并向經理匯報反饋。這一匯報安排在每一季度的第一周，正好在上一季度的指標評分討論之后。

OKRs監(jiān)督過程敏捷化

每個周末，每位員工都會以郵件的形式記錄三個方面內容：1)本周工作回顧；2)下周計劃；3)需要的幫助與支持。本周工作回顧內容主要是把該周的工作事項、目標、計劃及成果羅列出來，然后員工將郵件發(fā)送給固定的幾個人，作為工作過程溝通。Google采取的“每周工作小結+季度OKRs回顧+半年度自評與他評”的績效管理方式是非常高效與敏捷化的。

來自世界500強企業(yè)實施OKRs后，CEO們對大家的10條建議

John Doerr，硅谷投資人，前英特爾員工

建議1：要有耐心。你不可能第一次嘗試OKRs就取得成功。通常有一個嘗試和犯錯糾偏的過程，所以如果需要幾個季度才能把OKRs真正落實到位，你也不要感到驚訝或氣餒。

建議2：在公司內部找到一個OKRs專家，最好是管理層。他充分了解OKRs，并愿意積極支持和推行OKRs的實施，他還可以幫助教育其他管理層。

建議3：全員參與。OKRs需要成為公司的文化和DNA。新員工也應該接受OKRs培訓。所有OKRs應該是公開的，包括評分與目標進度匯報，這是OKRs成功的關鍵。

建議4：由上而下和由下而上。雖然每個團隊成員都應該把他們的個人目標和企業(yè)目標聯(lián)系起來，但是公司的目標也應該包括個人層面上的創(chuàng)新想法，這能賦予員工在工作中擁有主人翁意識。

Rick Klau，谷歌投資人

建議5：尋找支持OKRs實施的工具。公司需要決定采用一些工具來落實和分享OKRs。海外有很多支持軟件，目前國內也有一些軟件支持。剛開始大家也可以使用簡單的Excel表格、公共文件夾和內網平臺分享和公布OKRs。

建議6：保持流程簡便。不要使用太多的文檔或會議增加大家的工作量，這樣OKRs就難以推進了。

建議7：經常檢查戰(zhàn)略目標。每次設置出自己的個人或團隊OKRs后，檢查這些目標是否對公司OKRs有關聯(lián)度與貢獻度。

Jeff Weiner，LinkedIn首席執(zhí)行官

建議8：用OKRs實現(xiàn)公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一個貼在墻上的橫幅。你可以運用OKRs來實現(xiàn)公司使命和培養(yǎng)公司文化，把你的目標和公司使命直接聯(lián)系起來，關鍵結果就是實現(xiàn)的手段。它會讓整個公司團結一致并朝著正確的方向前進。

建議9：讓每位員工覺得自己很重要。有效的領導者會讓公司的每位員工展示自己不同的價值，從而在每一個季度都能為實現(xiàn)高層次目標做貢獻。所以當員工開始定義個人OKRs，請確保他們用一個具體實際的方法來支持到公司目標，讓員工感受到參與激勵。

Dick Costolo，推特首席執(zhí)行官

建議10：溝通最重要。記住，OKRs不僅僅是一種方法來衡量目標進展，更重要的是，它是一個溝通的工具，它讓其他人看到你正在做什么和你想完成的事。請確保團隊互相了解彼此的OKRs，從而推進團隊協(xié)作。

最后總結

我們學習了Google以及其他公司是如何設定OKRs的，但是每一家公司都是不同的，所以，請大家不要全盤照抄其他公司的經驗，一定要根據(jù)自己公司實際情況去制定出最合適的OKRs流程與管理方法。

OKRs是移動互聯(lián)網時代最佳的目標管理新方式，它對企業(yè)進行透明的、敏捷的目標管理。它幫助員工/團隊/公司設定具有挑戰(zhàn)性的，并要求全體員工對達到目標作出努力，所以OKRs是幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略與使命的最佳管理模式。