應(yīng)對加薪申請的“四步走”
張經(jīng)理很清楚手底下有幾名員工的工作能力非常出色，確實需要考慮一下工資的問題，而且，隨著公司所在行業(yè)的逐步擴大，很多公司也在這個時候準備招兵買馬，以待來年大干一場，競爭對手B公司就已經(jīng)開始在招聘市場上有所動作，自己手底下這幾個人難免不會成為B公司的目標。
在張經(jīng)理看來，員工要求獲得加薪是非常正常的事情，隨著員工在公司內(nèi)部工作能力和業(yè)績的提高，加薪也體現(xiàn)了員工在公司的價值的逐步增加。對于這一點，管理者們應(yīng)該認識到，給員工加薪是一種正常的人才保留方法，不要對員工的這一要求有任何的反感。
張經(jīng)理給人力資源部寫了份報告，附在了剛剛完成的員工績效考核表格后面，報告內(nèi)容主要是根據(jù)績效考核的結(jié)果列出了一個加薪的名單以及他所期望的加薪幅度，他當然希望公司能滿足他的要求，這也有利于明年工作的開展。當然，他也知道，公司對于成本的控制是比較嚴格的，不知道會不會滿足自己的要求，出乎張經(jīng)理的意料，人力資源部很快就給出了反饋意見，大部分加薪要求都得到了滿足，當然在幅度上與他的申請不太一致，但畢竟能對員工有個交代了。唯一的問題出在業(yè)務(wù)主管老劉身上，人力資源部認為他的薪酬水平已經(jīng)比較高了，達到了行業(yè)內(nèi)比較高的水平，不適合再增加了，值得一提的是，由于員工在年底的加薪要求比較集中，在某種程度上也給公司的人力資源部門和管理者帶來了一定的便利，因為可以通過相關(guān)的規(guī)劃在短期內(nèi)完成這一項工作。
在應(yīng)對這一問題時，公司的人力資源部門需要完成以下工作。
第一，在年底的時候要及時完成下一年度公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)會司明年的業(yè)務(wù)計劃確定人員配五情況以及各崗位的人員要求。
第二，在確定明年基本的人員配里情況后，根據(jù)市場水平的變化，確定各職位市場的薪酬水平，再與公司目前的水平進行對比，看哪些職位是需要重.點關(guān)注的對象。
第三，如果公司有完整的薪酬和績效管理辦法，則根據(jù)辦法中的規(guī)定，確定公司年底員工薪酬普調(diào)的比例，或者員工在滿足績效考核之后需要提高工資檔位的數(shù)據(jù)。
第四，根據(jù)所有的信息和數(shù)據(jù)，計算一個初步的薪酬總額，作為明年人工成本控制的指導(dǎo)。在完成了以上四項工作后，對員工加薪要求的基本工作已經(jīng)完成，人力資源部門需要及時下發(fā)薪酬調(diào)整的指導(dǎo)文件，或者召開相關(guān)的工作會議，讓公司各部門的管理者們有一個充分的準備。接下來，就是在接到員工的要求之后，如何決定給各個不同的員工加薪的具體操作步驟了。
A公司的人力資源部很早就完成了上述的幾項工作，所以，當各個部門提出加薪申請時，只需要審核這些申請是否在預(yù)算之內(nèi)就可以了，這也是為什么張經(jīng)理很快就得到反饋的原因。
沒加薪，老劉為什么不走了
決定是否給員工加薪的第一要素，也可以說是唯一的要素就是員工的業(yè)績表現(xiàn)，能力的增加最終能夠通過業(yè)績的提高表現(xiàn)出來，所以，年底的績效考核就非常重要。
常用的績效管理制度會要求對一些業(yè)績表現(xiàn)出色的員工給予一定的鼓勵，在不能提高職位的情況下，進行職位內(nèi)部的薪酬調(diào)整是一種很好的激勵方式。
當員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考核成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作業(yè)績與績效考核成績，如果該員工的績效考核比較出色，也沒有得到加薪，就要認真檢查原因，如果是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。從員工的角度來講，他或許不清楚公司考慮的這些因素，他只是感覺到自己努力工作了一年，希望公司能通過加薪的方式對他的付出進行認可。因此，我們需要和員工進行溝通，把這些原因都告訴他，希望他能通過職位的晉升獲得更多的加薪，同時，也可以通過一些其他的非物質(zhì)性激勵方法來激勵那些工作出色但薪酬水平已經(jīng)比較高的員工。
拿著人力資源部的這份加薪名單，張經(jīng)理心中有了底。很快，他把相關(guān)員工叫到了自己的辦公室，把公司的決定告訴了他們，雖然有些人要求加薪的數(shù)目并沒有完全得到滿足，但這也是公司對自己工作的認可，對于那些業(yè)績不好的員工，張經(jīng)理也向他們說明了公司的政策。最后，就是老劉了，張經(jīng)理告訴了他公司的決定，同時也把自己從人力資源部了解的市場薪酬信息跟老劉做了溝通，這么做無非就是希望老劉能打消跳槽的念頭，就是去其他公司收入上也不會有太多的漲幅，要好好考慮跳槽的風險。最后，張經(jīng)理說出了自己的打算，他計劃在明年讓老劉承擔更多的責任，到年中的時候，會給老劉申請晉升為部門的副經(jīng)理，到那個時候薪酬自然也就提上來了，老劉想了想，這些情況自己也都清楚，既然部門內(nèi)有這樣的安排，自己也能看到下一步的發(fā)展，留下未嘗不是件好事。
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