市場營銷在人力資源管理中的應用

“市場營銷（Marketing）”一詞在大多數(shù)的企業(yè)領導的腦海中都有了一定的概念，營銷在社會生活中已經成為普遍的存在，其對我們企業(yè)的市場開發(fā)以及利潤的創(chuàng)造有著指導性的作用。

目前，現(xiàn)代的營銷戰(zhàn)略由產品導向轉變?yōu)榭蛻魧?，客戶的需求和其滿意度成為企業(yè)營銷戰(zhàn)略成功的關鍵點。也正是這種營銷戰(zhàn)略使得我們許多的企業(yè)由奉行“市場營銷觀念”轉變?yōu)?ldquo;客戶觀念”。（市場營銷中具有六種企業(yè)經營觀，分別是：生產觀念、產品觀念、推銷觀念、市場營銷觀念、客戶觀念和社會市場營銷觀念）

客戶觀念是企業(yè)注重收集每一個客戶的相關信息，包括其未發(fā)生消費行為時的客資記錄（顧客姓名、聯(lián)系方式、小區(qū)住址、工作單位等）和以往的消費記錄、消費習慣、愛好、媒體習慣等信息，根據(jù)此類不同的信息來將消費者進行細分。從而為顧客氣功具有針對性的產品或者服務，告知不同的消費信息，達到增加顧客購買的消費目的，確保企業(yè)利潤增長。

據(jù)此可以看到，消費者無論是否產生購買行為時，我們都對其進行了有效的管理工作，這種管理工作對日后的產品銷售、知名度和美譽度的提升、客戶忠誠度的培養(yǎng)都有著顯著的幫助對顧客的管理使得我們的營銷戰(zhàn)略更容易達到期望值。而員工的有效管理則是提升企業(yè)整體效率和產值最大化的基礎，那么市場營銷學中的是否可以應用在員工管理上呢？

我們先從基礎的客戶管理來進行說明。有這樣一個案例，在我之前服務的一家公司里，對于其的店面曾提出過入店登記，也就是說對于產生購買行為的顧客已經用消費小票進行記錄，未產生購買行為的顧客采取《未成交客資記錄》的形式進行管理，而兩者之間采用《入客統(tǒng)計表》進行關聯(lián)。記錄了一個月后，這家公司認為這是浪費紙張的行為，所以終止了進店統(tǒng)計。事實上，我們通過這些表格能看到什么？《入客統(tǒng)計表》可以幫助我們了解到每日 進店的顧客有多少其中成交多少、未成交多少、成交率是多少、未成交的原因是什么、更能在以后進行追單、每個銷售人員的銷售能力是怎樣、銷售業(yè)績不好的時候銷售人員是否有過其他的負擔等等信息。

回過頭來，我們看一下員工的管理，店面的“入客統(tǒng)計”我想可以轉化成“應聘統(tǒng)計”，根據(jù)“應聘統(tǒng)計”我們可以輕松的分析出招聘成功多少失敗多少、成功率是多少、未選擇本公司的原因是什么、有待培養(yǎng)的人員（無工作經驗）是否可以成為我們人才庫里的儲備人才等等有用的信息，從而使得我們招聘過程中了解、分析“應聘者”的需求，并逐步完善，做到事半功倍！

第二點是針對已經產生購買行為的消費者進行管理。一般情況下，大多數(shù)企業(yè)對此類顧客進行“小票管理”（單張消費小票只有姓名、聯(lián)系方式、購買商品等信息）。實際上，在顧客管理中資料越多會使我們更容易分析出“打動”消費者的賣點，增加顧客的檔案內容也就極為重要。

目前大多數(shù)企業(yè)內的人事管理中，各位仔細的翻閱一下自己公司的員工檔案會發(fā)現(xiàn)什么？檔案袋中只有員工的應聘表最多再有一份身份證復印件和畢業(yè)證復印件。據(jù)此，我們可以得到關于員工的什么信息？姓名？電話？性別？以往的工作經驗？家庭？實際上，員工的檔案除了剛才的一些資料外至少要包括面試記錄、工作過程中的學習 記錄、考核記錄（含行為記錄）等。當然這些記錄只是員工的基礎檔案而已，怎樣應用好這些檔案以及進行數(shù)據(jù)分析才是現(xiàn)在企業(yè)內管理人員的根本。例如，我們是否可以通過學習 、考勤記錄為員工做好職業(yè)規(guī)劃，將員工的期望值與員工本身進行配套，從而更加有效的管理員工。

顧客的管理從登記到檔案管理，最重要的是之后對顧客的維護。那么，在員工進入公司工作后，我們如何針對員工“維護”也成為留住員工的關鍵。顧客維護的時候，我們可以采取“暖客”活動，以及及時響應的“服務體系”（不僅僅是售后服務）。

前段時間出差，很多的經銷商一起聊天時都在說一個共同的話題，就是員工的流失。員工流失的時候企業(yè)是否對員工進行了相應的“維護”呢？

下面，我們來根據(jù)顧客的簽單后的維護來講一下員工的維護。顧客簽單后，很多的企業(yè)會讓服務部給顧客打一個電話，詢問顧客對于木門安裝有什么問題，服務中是否有過不滿意的地方。在新員工進入公司后，很多的老總（或人事部）只是把員工往需要的部門一扔，任其“自生自滅”。員工在經過系統(tǒng)的學習 后，到各部門進行試用。試用期間其是否有什么想法？工作中是否有不適應的地方？請問各位是否對此知道呢？！

在實際的工作中，很多的企業(yè)對于新員工連系統(tǒng)化的入職學習 都沒有，交代工作時或是不交代任何工作（讓新員工熟悉公司）或者是按照老員工進行交代。新員工在無法完成工作或者無所適從時，是否容易產生離職的想法呢？
　　
這里再說一個案例。半年前，我在進行人員招聘后對員工進行了相應的簡單學習 。然后交到銷售部的手中，等我第三天再到銷售部的時候，發(fā)現(xiàn)那名新員工已經“人間蒸發(fā)”掉了。通過詳細的了解后發(fā)現(xiàn)，銷售部門在新員工到位后并沒有計劃 人員進行新員工的指導工作，新員工自己坐在椅子上發(fā)了一天的呆。更出奇的是第二天，銷售部經理竟然讓這名新員工在店面端茶遞水（中間沒有停歇），順帶的打掃衛(wèi)生間。我們看到，對于這名員工，我們的人事部對其并沒有充分的了解，并且在前期并沒有對她做跟進，工作中不適應的地方也沒有及時發(fā)現(xiàn)。如果及時發(fā)現(xiàn)新員工工作中出現(xiàn)的問題并加以解決，我想這名員工的流失也就可以避免了。

第二種顧客也就是給我們介紹過新客戶的老顧客，此類顧客已經給我們介紹了新的客戶，可以說其對我們的產品已經很認同并主動推薦咱們的產品。對于這種顧客，經常采用贈送禮物的形式進行維護。

對于公司的員工，在公司工作一段時間后，當經驗和能力已經適應了工作的需要，并主動承擔一定額外的工作時，他們是否也需要得到額外的“禮物”呢？比如說：學習 機會、晉升空間、獎金等等。這樣我們就可以通過多種方式對員工進行維護，從而留住人才。

第三類顧客是給我們介紹很多新客戶的老顧客，對于這類顧客的維護，很多經銷商增加了探訪的次數(shù)，并提高了禮物成本。例：只要介紹一定數(shù)量就可以獲得香港游的往返機票。當經銷商的某一事物滿足顧客的某一需求時，這些顧客就會被經銷商完全的留住。并且為了達到其某項需求進行新客的轉介紹。

繼續(xù)看看我們的員工，員工在公司工作若干年后，經過學習 以及工作經驗的積累，已經可以達到某一程度的增長（薪金、職位）。而多數(shù)的老總卻仍是“不知不覺”，還會認為“這么多年，我對你一直不錯為什么還要走呢？”。甚至有些老總認為，我給他計劃 了學習 ，培養(yǎng)他，他就不能離開。實際上，當一個人的能力或者經驗從普通的員工達到部門經理的職位后，如果不能滿足其本層次的需求，在他找到合適的、與之相匹配的職位后，他也會毫不猶豫的離開。如果將我們的學習 機制和薪金機制還有考核機制以及晉升機制相掛鉤，并合理的計劃 、引導員工，我想員工不會輕易的離開一家公司。

不論是公司還是員工，離職的成本都非常大。公司要招新的員工加以學習 達到熟練，并要相應的老員工指導，還要承擔一定的事故風險。對于員工來說，離職意味著本公司不能滿足他的需要，要到另外一家公司工作，暫時的薪金不見得比離職時高，工作要適應新的環(huán)境、新的工作方式、新的工作伙伴，當新的公司不適合自己時就要承擔再次離職的風險。怎樣在此之間尋求一個平衡點也就成了留住人才的一個關鍵點。

由此可以看到。員工實際上與公司之間產生了一種微妙的營銷行為。有的領導可能會認為，即使是“營銷行為”也應該員工是“銷售人員”，公司是“消費者”，因為公司付出的是貨幣。我們仔細的思考一下，員工與公司之間的營銷模式，實際上是一種“物”與“物”的交換。員工提供的是“腦力和體力（滿足公司崗位需求）”，公司提供的是“崗位和薪資（滿足員工的精神和物質需求）”。另外，員工對于公司是創(chuàng)造更多利潤的基礎，其帶給公司的利潤會比公司支付的薪金更多。所以，這種微妙的營銷行為便產生了。怎樣維護這種長期的“營銷行為”也就成為留住員工的一種特殊的方式。