企業(yè)裁員是一門(mén)學(xué)科 更是一門(mén)藝術(shù)

眾所周知， 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。而酷6的暴力裁員事件不得不再次讓人們關(guān)注企業(yè)轉(zhuǎn)型所面臨的陣痛。為此，我們BNET 商業(yè)英才網(wǎng)采訪(fǎng)了多位企業(yè) 人力資源 專(zhuān)家來(lái)共同探討企業(yè)裁員相關(guān)問(wèn)題，今天我們采訪(fǎng)的嘉賓是正略鈞策管理咨詢(xún)的顧問(wèn)滕蘭芳女士。

2008年金融海嘯引發(fā)了一輪全球范圍規(guī)模的裁員潮，包括像微軟、松下、聯(lián)想、谷歌、雅虎、高盛、花旗、匯豐、波音、克萊斯勒、通用、合俊、富士康、星巴克等往昔的金牌雇主也陷入了裁員的泥沼，這當(dāng)中，由于裁員引發(fā)的惡性事件更讓雇主們頭疼不已，那么，企業(yè)在裁員之前，哪些問(wèn)題必須先考慮到？

滕蘭芳認(rèn)為，裁員多少才能使企業(yè)擺脫困境，最好規(guī)劃清楚一次實(shí)施，一定時(shí)期內(nèi)多次裁員造成的結(jié)果一定是人心渙散，被迫離開(kāi)的心懷不滿(mǎn)，留下的人心惶惶，可謂軍心動(dòng)搖，兵家之大忌，因此，盡可能一次規(guī)劃清楚，問(wèn)題一次解決到位。還要考慮到裁員的策略，發(fā)布什么樣的消息，如何引導(dǎo)，對(duì)事件的定位要說(shuō)清楚，充分強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素的原因，不能將問(wèn)題歸結(jié)到員工個(gè)人，盡量做到不傷害員工感情；如何發(fā)布消息，由誰(shuí)發(fā)布，如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負(fù)面影響等等。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來(lái)，均需謹(jǐn)慎考慮；對(duì)于被裁員工的補(bǔ)償方案一定要仔細(xì)定奪，并且充分注意公平性，此時(shí)的公平比慣常薪水的公平更為重要，08年萬(wàn)科裁員時(shí)的員工自焚悲劇就是由于“不患寡而患不均”。更要考慮到對(duì)被裁員工的安撫和未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展的指引問(wèn)題，重視對(duì)被裁員工和員工家屬的心理輔導(dǎo)工作，避免出現(xiàn)惡性事件；對(duì)于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認(rèn)由于企業(yè)原因?qū)ζ鋷?lái)的負(fù)面影響，最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計(jì)劃。最后還要考慮到對(duì)于留下來(lái)員工的心理幫助問(wèn)題，經(jīng)歷裁員事件，揣測(cè)被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對(duì)繼續(xù)留下來(lái)工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠(chéng)度，也是裁員之前必須考慮到的。

我們從企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)又應(yīng)該用什么樣的方式來(lái)對(duì)待被裁員工？滕蘭芳認(rèn)為，首先，從基本認(rèn)識(shí)上講，對(duì)于被裁員工企業(yè)應(yīng)當(dāng)心懷感激?，F(xiàn)在很多的企業(yè)都在提倡感恩文化，向員工宣貫感謝社會(huì)、感謝組織的基本理念，其實(shí)，感恩也應(yīng)當(dāng)存在于企業(yè)與員工之間，它應(yīng)該是相互的——員工要感謝企業(yè)為個(gè)人提供了重要的生活保障，感謝企業(yè)提供了施展個(gè)人才華和成就人生價(jià)值的舞臺(tái)，同樣的，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)感謝員工，尤其對(duì)于被裁員工，企業(yè)不僅要感謝他們一直以來(lái)為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，更要感謝在企業(yè)面臨內(nèi)外困境、需要放棄員工利益的時(shí)候，這部分“被離職”員工為了企業(yè)能安然度過(guò)艱難階段所作出的犧牲。企業(yè)必須具有這種感恩的情懷，才可能正確處理好危機(jī)關(guān)頭類(lèi)似裁員的重要事件?？崃脝T的失敗之處，在于企業(yè)把自己與員工的關(guān)系錯(cuò)誤的理解為“人為魚(yú)肉，我為刀俎”，過(guò)度刺激了被裁員工作為弱勢(shì)群體的。其次，從具體行為上來(lái)講，第一，企業(yè)應(yīng)該對(duì)裁員事件給予高度的重視，分管人力資源的副總和 人力資源總監(jiān) 級(jí)別管理人員必須親自參與到整個(gè)事件處理中；第二，企業(yè)應(yīng)該給被裁員工盡可能的補(bǔ)償和安撫，包括盡可能的發(fā)放失業(yè)補(bǔ)償金，讓離職員工的個(gè)人生活得以平穩(wěn)過(guò)渡；第三，有條件的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)引入員工心理幫助計(jì)劃，借助心理專(zhuān)家專(zhuān)業(yè)力量有規(guī)劃、有步驟的實(shí)施解聘面談和員工心理壓力和心理應(yīng)激處理；第四，面對(duì)個(gè)別行為過(guò)激員工，盡可能安撫，避免事件擴(kuò)大、升級(jí)；第五，為被裁員工家屬提供一定的幫助和支持，減少被裁員工從家庭方面所承受的壓力。

對(duì)于員工來(lái)講，被裁員是一次不愉快甚至痛苦的體驗(yàn)，對(duì)個(gè)人的自我價(jià)值感是一次巨大的沖擊，并且，還可能會(huì)因?yàn)槎唐趦?nèi)無(wú)法找到合適的工作影響正常的生活，那么，作為一名普通的員工，又該如何應(yīng)對(duì)裁員？滕蘭芳談到，首先，員工要為自己設(shè)定內(nèi)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以不變應(yīng)萬(wàn)變，萬(wàn)一裁員裁到自己，充分理解外在環(huán)境因素的作用，并不對(duì)自己個(gè)人價(jià)值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生質(zhì)疑，選擇度假或?qū)W習(xí)充電等替代被裁員之后的低落，輕松轉(zhuǎn)身，減少因?yàn)橥饴殬I(yè)生涯的變化導(dǎo)致的個(gè)人職業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。其次，由于外在環(huán)境的負(fù)面影響不可能短期內(nèi)徹底結(jié)束，意味著工作機(jī)會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)可能都會(huì)相對(duì)稀缺，此時(shí)，制定相對(duì)節(jié)制的個(gè)人消費(fèi)計(jì)劃還是比較保險(xiǎn)的一種做法。再次，向家庭、朋友尋求社會(huì)支持，減少個(gè)人壓力，如果有出現(xiàn)嚴(yán)重心理應(yīng)激的情況，員工應(yīng)當(dāng)及時(shí)向?qū)I(yè)心理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)尋求幫助，盡可能平穩(wěn)度過(guò)艱難期。

裁員不可避免的會(huì)發(fā)生企業(yè)和員工之間的一些矛盾，這些矛盾問(wèn)題最終化解還是升級(jí)為事件，需要企業(yè)和員工都較為理性和冷靜的處理。滕蘭芳認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)一方，需要把握三個(gè)原則：第一，感恩員工。企業(yè)要充分承認(rèn)并感激員工為企業(yè)成長(zhǎng)作出的貢獻(xiàn)，并以此為前提去做后續(xù)工作。第二，不與員工爭(zhēng)利。在裁員的非常時(shí)期，一定要注意寧可犧牲小利，也不要讓離職的員工因?yàn)檠a(bǔ)償金等小錢(qián)引發(fā)與企業(yè)的沖突，否則對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)得不償失，善后的費(fèi)用也許比給員工的安撫費(fèi)用高出數(shù)倍。第三，要與員工爭(zhēng)理。對(duì)于出現(xiàn)的矛盾，企業(yè)可以犧牲一部分利益，但是所有的處理必須有說(shuō)法、站得住理，務(wù)必讓員工對(duì)于企業(yè)作出的決定雖然情感上不能接受，但是理智上能夠講得通。第四，對(duì)于出現(xiàn)的個(gè)體極端事件，由企業(yè)高級(jí)管理人員出面充分安撫，對(duì)于可能出現(xiàn)的集體事件，內(nèi)部組織應(yīng)急小組，逐個(gè)突破，務(wù)必不要以開(kāi)大會(huì)的形式處理，否則場(chǎng)面一旦失控后果無(wú)法收拾。第五，不要忽視員工家屬的力量，必要時(shí)，安撫員工之前，先做家屬的工作。

暴力裁員本身是一件非常有失 人力資源管理 專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的事。這樣的企業(yè)，人力資源管理工作該如何做？滕蘭芳表示，首先應(yīng)該全面整頓人力資源專(zhuān)業(yè)能力，企業(yè)上下共同學(xué)習(xí)勞動(dòng)法，深刻認(rèn)識(shí)國(guó)家對(duì)于企業(yè)所擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任的基本要求和對(duì)員工權(quán)益的維護(hù)規(guī)定，對(duì)于人力資源管理類(lèi)似勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除的基本程序和限制務(wù)必了解。其實(shí)，此次酷六暴力裁員事件主要責(zé)任在高層，此事件實(shí)際上是高層人才理念的重大失誤，水能載舟，亦能覆舟，能與員工共贏(yíng)的企業(yè)才能走得更遠(yuǎn)。做人力資源管理工作，有一個(gè)理念非常重要，就是人本理念，尊重員工，哲學(xué)上講是要把每一個(gè)個(gè)體都作為目的，不能把員工作為企業(yè)機(jī)器實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的工具。

人力資源管理是一門(mén)學(xué)科，更是一門(mén)藝術(shù)，不能僵硬的處理員工的訴求、僵硬的推行企業(yè)的決定，結(jié)合中國(guó)的文化，必要的時(shí)候不妨學(xué)習(xí)打太極。