京東高管更換頻繁，聊聊劉強東的用人之道

京東集團CEO劉強東8月31日早上宣布任命80后余睿出任1號店CEO職務。余睿曾被稱為“京東最年輕副總裁”，是京東的管培生，中途曾離開過京東，不久前又加盟了京東集團。

親自管理、調教管培生

劉強東曾說過，未來京東70%的高管會從內(nèi)部提拔。過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。

此番余睿出任1號店CEO，由此可以看出，劉強東對余睿的器重和信任。也是對余睿這一批老京東人的信任。不知道大家是否還記得前段時間鬧得沸沸揚揚的京東旗下52家公司法定代表人的張雱，也是管培生出身。

劉強東說，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對管培生候選人要做家庭背景調查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過。這些管培生由劉強東親自管理調教，相較于其他人會獲得更多、更快的提升機會。也有人提出疑問，不知道這樣會不會公司的其他員工產(chǎn)生不平衡的心理。

京東高管更換頻繁

不過長期以來，京東管理層的變動一直讓京東的人事制度以及人才體系建設飽受詬病。僅2016年上半年，京東已陸續(xù)有閆小波、徐昕泉、李永和、江川、李大學、蕢鶯春等近10位高管離職。

有人認為劉強東太看重對于人的管理，不看重對人性的了解，造成了鐵打的劉強東，流水的京東高管局面，日式企業(yè)的管理制度，中式企業(yè)的薪酬工資，對管理圣人的要求，京東高管不斷的離職也不稀奇。

曾有業(yè)內(nèi)人士指出，京東是家快速成長的公司，成長過程中喜歡用一些大公司的職業(yè)經(jīng)理人，但使用過程中又存在磨合期，往往感到大公司的職業(yè)經(jīng)理人不一定能適應公司發(fā)展，在摸索的過程中又會出現(xiàn)調整。

劉強東自己則認為，企業(yè)的成功與失敗大都是因為人，而他也曾毫不避諱地表示，“離職一兩名高管是正常現(xiàn)象，京東需要新鮮血液，凡是不符合京東商城價值觀的就可以離開，一直都是老胳膊老腿的也不行。”

劉強東的用人之道——80%的鋼加20%的金子

京東有十幾萬員工，管理這么多人是個大難題。在京東內(nèi)部有一張表格叫“能力價值觀體系”，選人、留人、辭人都要以此為依據(jù)。它根據(jù)價值觀和能力把人分為鐵銹、廢鐵、鐵、鋼、金子5種，京東要用的人事鋼和金子。

什么是鋼呢？能力和價值觀都在80分到90分之間，叫“鋼”。京東80%的員工屬于此列，是公司的支柱。那什么是金子呢？價值觀匹配度極高，能力極強，叫“金子”。在京東內(nèi)部此類員工占到20%，是帶領公司不斷進取的那群人。

為什么金子是20%，鋼是80%？劉強東認為，金子太多意味著結構不穩(wěn)定，會影響公司發(fā)展，畢竟公司的薪水和空間都是有限的。當然，金子太少也容易出問題。“二八規(guī)則是存在的，人才結構方面，80%的鋼加20%的金子，是相對穩(wěn)定的團隊結構。”

每個企業(yè)都有自己的一套“用人之道”，每個創(chuàng)始人的“用人之道”都必將帶有他自身閱歷和觀點的痕跡，亦必有其存在的價值?？赡苡行┤瞬⒉豢春镁〇|的頻繁人事變更，或許時間將會是最好的證明。