京東CHO隆雨: 京東組織成長背后的秘密

京東，是中國最大的自營式電商企業(yè)，2015年第一季度在中國自營式B2C電商市場的占有率為56.3%。2014年5月，京東在美國納斯達克正式掛牌上市，是中國第一個成功赴美上市的大型綜合型電商平臺，與騰訊、百度等中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭共同躋身全球前十大互聯(lián)網(wǎng)公司排行榜。

而今，京東正以前所未有的速度成長和發(fā)展，在成長的背后，一定來自于組織和人才的支撐。2015年底集團員工總數(shù)接近11萬人。面對如此龐大的公司規(guī)模，指數(shù)級增長的員工數(shù)量，需要企業(yè)的管理者們不斷完成組織變革，提升管理者的領導力。

關于互聯(lián)網(wǎng)時代下領導力變革，京東首席人力資源官及首席法律總顧問隆雨女士進行了深入解讀，探尋了京東組織成長背后的秘密。

2012年，正值京東陷入社會輿論危機的風口，隆雨選擇加入京東，成為京東的京東首席人力資源官及首席法律總顧問。面對壓力，隆雨選擇通過行動證明自己做出了正確的選擇，而她也確實做到了。

隆雨曾經(jīng)在多家外企擔任高管，在加入京東前，她是美國上市公司UT 斯達康的高級副總裁、全球首席法律總顧問及首席合規(guī)官。雖然職位高，薪金不菲，然而作為女性職場人來說，那層在外企看不見卻總能感受得到的“玻璃天花板”始終存在。

面對京東CEO劉強東先生的多次誠意邀請和7個月的耐心等待，隆雨下定決心加入京東。而京東激情高效的工作氛圍，簡單而率真的人際關系，讓她感覺自己的職業(yè)熱情又重新燃燒起來。

中國的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展推動本土企業(yè)領導力變革

“互聯(lián)網(wǎng)是一個大的趨勢，未來這張網(wǎng)以后也會更加無形，包括我們說的物聯(lián)化的這樣的一個未來。像這樣的未來，一定是趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)一定是大趨勢，讓人的生活變得更便捷、高效和信息更加通暢。”

麥肯錫在報告中曾明確指出，近年來，中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟依然靠消費驅(qū)動。中國擁有世界上最多的網(wǎng)民，而中國的電子商務企業(yè)也正采用更為全球領先的電商策略，這讓中國的電商巨頭有機會站在世界之巔。

在2015年兩會上，總理就旗幟鮮明地表示愿意為中國電商代言，并創(chuàng)造性地將“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念寫入政府工作報告。此外，中國也積極爭取互聯(lián)網(wǎng)領域的全球話語權。正是這樣的背景，給中國的互聯(lián)網(wǎng)以及中國的電商行業(yè)企業(yè)帶來了更多的信心和機會。

“越來越多外企人不拒絕往民營企業(yè)、本土企業(yè)走，因為他們覺得空間會越來越大。這個跟中國在互聯(lián)網(wǎng)背景下的e-commerce（電子商務）發(fā)展有關，比如說像百度、騰訊等等，他們本身的發(fā)展不比世界級的大企業(yè)差。通過這個，我們也能看見中國站在世界之巔的機會，所以更多的人愿意來本土企業(yè)一試身手，或者他們覺得這樣的本土平臺有更多的發(fā)展機會。”

在隆雨看來，越來越多的優(yōu)秀人才走進中國優(yōu)質(zhì)本土企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的主要原因，也正是因為他們看到了中國優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能夠在未來為他們創(chuàng)造不可估量的成長空間及發(fā)揮平臺。

而LinkedIn的研究顯示，近五年，越來越多來自跨國企業(yè)的人才開始逐漸流入本土優(yōu)秀企業(yè)，而且呈逐年上升的趨勢。

伴隨著越來越多的優(yōu)秀人才希望能夠在本土互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一展拳腳，相應的問題也逐漸顯露。有一些跨國企業(yè)的高管進入本土企業(yè)后很難適應融入，最終只好黯然退出。

作為跨行業(yè)轉(zhuǎn)型的親歷者，隆雨認為，想要真的從外企融入本土企業(yè)，能否快速接納和適應本土企業(yè)的文化氛圍至關重要。

“你會發(fā)現(xiàn)外企和真正的民企做事情的方式不一樣，民企更加務實。在外企和本土企業(yè)的對比下，外企的工作方式大部分是一旦你有了一個想法，你會需要大量內(nèi)部溝通的事情要去做，才能真正的推動事情落地實施。民企更加注重做事情本身，更加注重效率，決策速度更快，而且不問個人的出身。”

所以，對于個人來說，在這種職業(yè)轉(zhuǎn)換下，更多的是如何調(diào)整自己的心態(tài)，把自己調(diào)整到一個正確的工作狀態(tài)。對于跨行業(yè)轉(zhuǎn)型來說，更多需要適應的是兩種體制、兩種文化氛圍之間的轉(zhuǎn)換。

女性領導者能增加整體員工的幸福感和歸屬感

“在京東，vp層以上比例大概為22%，這個數(shù)字也還在升高。”

隆雨表示，在京東越來越多的女性有機會成為公司的高層領導者，在一個男性占主導地位的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，這樣的趨勢讓人看到了女性領導者的成長，同時也看到，京東努力在給所有員工提供一個平等的發(fā)展機會和成長的空間。

“在京東，我們有句話，就是女士都是叫女漢子，并不是說男人更尊貴，而是強調(diào)說現(xiàn)在女性身上的特質(zhì)和韌勁可能并不輸于很多的男士。”隆雨提到，只要足夠優(yōu)秀，呈現(xiàn)出個人優(yōu)秀的職場表現(xiàn)，那么也會和男性一樣，擁有同樣的機會和平臺。

而相比男性領導者，女性領導者在管理方面則具有更多的柔性。

“女性領導者相比男性領導者有三個比較大的區(qū)別，這也會成為一種女性領導者特有的優(yōu)勢：

第一個就是她管理上的柔性。這是女性本身的特質(zhì)，女性的領導者就像水一樣，在潤滑這個組織。在管理的柔性上，有時讓一些很艱難的決定在執(zhí)行中更加流暢。

第二個就是女性的第六感和直覺。女性的第六感很多時候更勝于男性，男士很多時候用框框框住了來做事兒，所以當女性有的時候用她的直覺做決策的時候，你會發(fā)現(xiàn)準確度是勝于男性的。你會發(fā)現(xiàn)有些職業(yè)角色更需要直覺的時候，女性的這種優(yōu)勢更加凸顯。

第三就是女性的發(fā)散性思維更能帶來一些特質(zhì)給團隊新的角度去看待問題。”

同時，女性對幸福感和歸屬感的定義更能在組織中給大家?guī)硪粋€良性的、導向性的作用。 因為男性對成功的定義比較單一，主要就是金錢和權力。而女性則更加多元化，不是僅僅就是金錢和權力作為絕對的追求。

所以在高管層面有女性群體的話，能增加整體員工的幸福感和歸屬感。

開放的發(fā)展平臺助力年輕一代領導者發(fā)展

京東的人才儲備和培養(yǎng)，是京東在快速發(fā)展的過程中，依舊能夠保持有序、高效的保障。

早在2007年，劉強東先生就將眼光放到了外面的人才市場，決定招聘京東管培生，這是京東在人才培養(yǎng)方面開啟的一次全新嘗試，也是一個開拓性的外部人才選拔培養(yǎng)的重大舉措。

這個項目在過去的近10年中，共招募了400多名管培生群體，是一個已經(jīng)非常成熟、非常體系化的項目。通過3-5年的時間，這些人已經(jīng)逐步成為公司的中堅力量，目前為止，差不多27%進入京東的中高層。

隨著國內(nèi)管培生項目的成熟，以及京東國際化路程的推進，京東的國際管培生項目也在2013年10月啟動，由隆雨親自率隊遠赴美國選聘第一屆國際管培生。對于這群經(jīng)過精心挑選的具有全球化背景的人才，京東希望他們能成為下一代中堅力量。

在談及京東的年輕一代人才甄選標準時，隆雨表示，“我們主要會看重洞察力、分析力和邏輯能力，真正利用數(shù)據(jù)去做相應的分析。在過去的經(jīng)驗中，有沒有這樣的潛力和對成功渴望的指數(shù)。如果進來是‘綿羊’，盡管我們強調(diào)多元化，但是依舊不會被選擇，如果要選擇年輕人是一定要看到他的這幾點的。還有，他是否對新鮮事物是否保持了好奇心和學習的能力。價值觀的角度不能有重大的defect，這是能考察出來的。同時這也是一個長期的過程，不是怎么說而是怎么做。”

“在京東，團隊培養(yǎng)是最重要的事情。”

針對公司階段性的戰(zhàn)略目標，我們也會有針對性的邀請年輕的人才加入項目。

比如我們前年的農(nóng)村電商及金融項目。京東的人才管理有一個“七上八下”的策略——對于所有的管理者，我們要求80%的管理者內(nèi)部提拔，也著重對年輕一代管理干部的提拔。“七成熟”就可以，就要把他推到下一個階段去學習和鍛煉。在京東，團隊的培養(yǎng)不是‘畫大餅’，而是一個真正授權你，幫助你成長的過程，讓你羽翼更加豐滿，讓你不斷對公司做出貢獻的同時讓你也不斷成長。

伴隨著年輕一代領導者的涌現(xiàn)，為京東帶來了更多的新鮮血液。大膽啟用年輕人，同時也需要由更高層的管理者把控和規(guī)避其中的風險。

隆雨表示，“對于年輕一代的領導人，我會看見他們身上的沖勁，對于新事物的好奇心和對趨勢把握的能力。他們的創(chuàng)新、拼搏是好過大齡的管理者的，這是他們的優(yōu)勢，但有兩方面他們?nèi)匀恍枰粩噙M步：

第一，他們管理的成熟度需要不斷地進行自我修煉，不斷向成熟的管理者、導師學習。

第二就是對風險的把控。因為越年輕意味著過去的資歷和經(jīng)歷越少，有很多時候你就不會去預見到一些事情。

年輕人在短時間成功，很容易一下失去自我，會目中無人。所以他仍然需要一顆敬畏之心，知道在管理的成熟程度上和風險的把控上，還需要不斷的向前輩向?qū)熖撔膶W習。”