富有創(chuàng)造力的員工總是對企業(yè)有益嗎？

不管在哪個領(lǐng)域，創(chuàng)造力高的人通常表現(xiàn)出突破常見、勇于冒險、思維發(fā)散等特點，將源源不絕的創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為動力，達(dá)成既定的目標(biāo)。企業(yè)中，富有創(chuàng)造力的員工往往更容易脫穎而出，受到管理者的青睞與重視。員工創(chuàng)造力已成為企業(yè)核心競爭力之一，代表了企業(yè)的生存潛力，標(biāo)示著企業(yè)的未來。然而，富有創(chuàng)造力的員工真的總是對企業(yè)有益嗎？如果不加以正確的引導(dǎo)與管理，創(chuàng)造力會否給企業(yè)帶來“災(zāi)難”？

清華經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系鄭曉明教授與清華經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系博士生倪丹專題研究《謹(jǐn)防創(chuàng)造力傷害》，讓管理者認(rèn)識創(chuàng)造力的負(fù)面影響與邊界條件，可以幫助自身更好地理解、運用和引導(dǎo)員工的創(chuàng)造力，以最大程度避免負(fù)面影響，發(fā)揮其積極效果。

盡管高創(chuàng)造力的員工可以為組織提供活力，幫助組織成長與進(jìn)步，但一旦創(chuàng)造力無法得到有效的引導(dǎo)，產(chǎn)生負(fù)面作用時，它所帶來的危害也是巨大的。

文 / 鄭曉明、倪丹

企業(yè)中，富有創(chuàng)造力的員工往往更容易脫穎而出，受到管理者的青睞與重視。員工創(chuàng)造力已成為企業(yè)核心競爭力之一，代表了企業(yè)的生存潛力，標(biāo)示著企業(yè)的未來。

然而，富有創(chuàng)造力的員工真的總是對企業(yè)有益嗎？如果不加以正確的引導(dǎo)與管理，創(chuàng)造力會否給企業(yè)帶來“災(zāi)難”？

一直以來，員工創(chuàng)造力的積極作用已被管理者們廣泛認(rèn)可。然而，卻很少有人意識到創(chuàng)造力背后的潛在危害。哈佛大學(xué)的Gino教授等人作為第一批質(zhì)疑“創(chuàng)造力總是對組織有益的”這個前提假設(shè)的學(xué)者，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力高的人更有可能做出不道德的行為。

現(xiàn)實生活與工作中的確存在著許多關(guān)于創(chuàng)造力造成負(fù)面結(jié)果的案例。例如，美國納斯達(dá)克股票市場公司前董事會主席——伯納德·麥道夫，在年輕時代，憑借著自己做海上救生員賺來的5,000美元創(chuàng)立了伯納德·麥道夫投資證券公司，并發(fā)展成為納斯達(dá)克股票市場的三大提供上市咨詢的經(jīng)紀(jì)公司之一，聞名華爾街。然而，他卻利用自己的人脈形象，以極具創(chuàng)造力的方式一手操辦了美國歷史上最大詐騙案“龐氏騙局”，涉案金額超過650億美元，數(shù)以百計的銀行、基金和投資者成為受害者。

阿道夫·希特勒，在整個世界發(fā)展史上都留下了濃墨重彩的一筆。初入政壇的他，沒有政治背景，沒有金錢，卻能夠憑借語言感染力上的天賦，很快吸引了一大批追隨者，在短短14年間成為世界強國的元首。他是一位富有創(chuàng)造力的軍事家，其提出并發(fā)揚閃電戰(zhàn)的優(yōu)勢，將戰(zhàn)爭從平面帶向立體，快速橫掃了整個歐洲大陸，甚至，希特勒還是導(dǎo)彈和核工業(yè)的先行者。但他極端的種族主義，卻給世界人民造成不可磨滅的災(zāi)難，超過3500萬人因其發(fā)起的戰(zhàn)爭而喪生，其本人也最終落得吞槍自盡的結(jié)局。

一方面，富有創(chuàng)造力的人確確實實能夠體現(xiàn)出強大的競爭力，但另一方面，“創(chuàng)造力始終有益”的說法也顯然無法站住腳跟。

作為企業(yè)的管理者，如何有效引導(dǎo)員工的創(chuàng)造力，發(fā)揮高創(chuàng)造力員工的積極作用就顯得格外重要。

創(chuàng)造力為什么會有陰暗面？

創(chuàng)造力為何能導(dǎo)致員工的不道德行為？一個很重要的原因在于高創(chuàng)造力的員工更可能進(jìn)行道德推脫（moral disengagement）。道德推脫是個體所具有的一種影響自身道德行為的認(rèn)知機制。道德推脫的個體一般會從認(rèn)知上減少自己在不道德行為中的責(zé)任和這些行為的潛在危害，并降低自身對那些受害者的認(rèn)同或同情。具體而言，道德推脫涵蓋了以下三種認(rèn)知形式。這些認(rèn)知形式促使員工即使做出了不道德的行為，也不會有任何愧疚或悔恨之情。

道德推脫的三種認(rèn)知形式包括：

重新解釋不道德行為；

縮小不良后果；

貶低受害對象。

高創(chuàng)造力的員工在工作場所的上述認(rèn)知，很可能為其進(jìn)行道德推脫，從而為其做出不道德行為提供了可能性。

高創(chuàng)造力群體通過以下三種關(guān)鍵表現(xiàn)，來利用高創(chuàng)造力提升他們的道德推脫，從而導(dǎo)致許多不道德的行為。

打破規(guī)則；

敢于冒險；

思維發(fā)散和認(rèn)知靈活。

綜上，創(chuàng)造力與不道德行為本質(zhì)上都基于相同的邏輯：打破規(guī)則、敢于冒險、思維發(fā)散和認(rèn)知靈活的意愿或能力。這些表現(xiàn)容易使員工跨越道德的邊界，產(chǎn)生道德推脫，即找到說服自己和他人的、有新意的、降低或轉(zhuǎn)移責(zé)任的解釋等，最終導(dǎo)致更多的不道德行為。

創(chuàng)造力何時才會有陰暗面？

針對“創(chuàng)造力何時才會有陰暗面”這個問題，我們可以從個體和情境兩個角度來看。一方面，員工認(rèn)為道德品質(zhì)對于自身而言是否足夠重要，通常影響著他們的道德判斷與評估。另一方面，工作中上級領(lǐng)導(dǎo)的道德品質(zhì)、施加給員工的壓力，以及工作績效的壓力，都可能以一種加速器的形式，促使員工為達(dá)目的而不擇手段。

我們構(gòu)建了創(chuàng)造力陰暗面的整合性模型，可以更清晰地展示出創(chuàng)造力為何以及何時會造成潛在的不良后果（見圖1）：低道德認(rèn)同更易導(dǎo)致不道德行為；特定工作情境更易導(dǎo)致不道德行為。比如，當(dāng)高創(chuàng)造力的員工感到領(lǐng)導(dǎo)者的道德狀況較差時，他們更可能會肆無忌憚地做出各種不道德的行為。高創(chuàng)造力的員工在高績效壓力的情況下，也更可能做出不道德的行為。在對美國商業(yè)人員的一項調(diào)查中，56%的人表明自己為達(dá)到公司的目標(biāo)，而不得不去從事不道德的行為，48%的人承認(rèn)自己在執(zhí)行公司業(yè)務(wù)活動中曾從事過不道德的行為。

如何正確引導(dǎo)員工的創(chuàng)造力？

由于在特定情況下，富有創(chuàng)造力的員工很可能通過道德推脫，而導(dǎo)致不道德的工作行為。因此，管理者在激發(fā)員工創(chuàng)造力的同時，應(yīng)充分意識到高創(chuàng)造力員工給企業(yè)造成的潛在負(fù)面影響。通過選擇那些能夠阻止或降低道德推脫，防止不道德行為產(chǎn)生的措施和計劃，管理者可以通過以下幾種方式來正確引導(dǎo)員工的創(chuàng)造力，有效抑制創(chuàng)造力轉(zhuǎn)變?yōu)椴坏赖滦袨榈内厔荨?/span>

適時抑制員工突破規(guī)則

在不提供足夠的道德決策和行為培訓(xùn)的情況下，鼓勵員工打破常規(guī)，往往會導(dǎo)致員工陷入模棱兩可和不確定的境地。因此，管理者應(yīng)加強員工的道德培訓(xùn)，以解決員工道德問題。只有這樣，員工才能理解“大局”和現(xiàn)存實踐背后的道德邏輯。

同時，管理者也需要向員工強調(diào)組織中的一些既定規(guī)則或制度（尤其是關(guān)于道德倫理、價值觀的方面）是不應(yīng)該被打破的。管理者還需要知道如何應(yīng)對員工的挑戰(zhàn)，尤其當(dāng)員工對于制度和原則的挑戰(zhàn)不合適或不恰當(dāng)?shù)臅r候。管理者要學(xué)會傾聽那些表示可能“打破規(guī)則和制度，挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)”而做出不道德行為的員工。

此外，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織也有利于抑制員工違反制度或打破規(guī)則。通過學(xué)習(xí)型組織的建立，員工會感知到自己具有一個領(lǐng)導(dǎo)者的角色，需要對自身所做的決定或行為負(fù)責(zé)。他們會更加理智地面對各種道德問題。

協(xié)調(diào)員工冒險傾向和組織創(chuàng)造力需求

管理者可以通過在學(xué)術(shù)界已被驗證過的個體風(fēng)險偏好的測量量表，來了解員工的風(fēng)險偏好。當(dāng)管理者知道哪些員工尤為愛冒險時，他/她可以加強對這些員工的關(guān)注，以期在最早階段將不良苗頭扼殺在搖籃里。

其次，管理者應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的獎懲機制。針對創(chuàng)造力的積極產(chǎn)物，管理者需要通過各種獎勵機制，來不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力。然而，對于創(chuàng)造力的消極產(chǎn)物，管理者則應(yīng)該實施相應(yīng)的懲戒機制。

培養(yǎng)優(yōu)良的企業(yè)文化

培養(yǎng)優(yōu)良的企業(yè)文化，可以幫助員工樹立良好的個人道德規(guī)范，對業(yè)務(wù)形成整體的理解。也就是說，如果員工對公司的價值觀、運營和管理理念有敏銳的意識，他們在發(fā)散、靈活思考各種問題時，也能保證行為的適當(dāng)性。

具體而言，管理者可以建立一個組織成員所認(rèn)可的共同愿景及目標(biāo)，從而指導(dǎo)員工從事創(chuàng)造性的活動；培養(yǎng)關(guān)于道德問題的“良好對話”，發(fā)揮積極的教育作用，依靠強有力的道德價值觀來引導(dǎo)員工的日常工作行為；通過建立“道德宣傳日”，采用各種宣傳形式，來營造濃烈的文化氛圍?？傊?，從思想深處來提高員工的自覺性，最大限度地對員工的道德觀念和行為產(chǎn)生影響是非常有必要的。

關(guān)注員工道德特征

在人才選拔和組織文化建設(shè)中，管理者尤其需要關(guān)注那些道德認(rèn)同較低且創(chuàng)造力較高的員工，他們原本創(chuàng)造性的表現(xiàn)可能會因為道德認(rèn)同較低，而導(dǎo)致他們的倫理決策模式和行為對企業(yè)造成潛在的危害。

另外，在條件允許的情況下，管理者在選擇員工執(zhí)行創(chuàng)造性的任務(wù)時或者在培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力時，應(yīng)充分考慮員工的道德認(rèn)同水平，盡可能選擇高道德認(rèn)同的員工來完成這些工作。

拆除壓力，防備失德行為

高創(chuàng)造力員工做出不道德行為，有時可能是迫于上級領(lǐng)導(dǎo)的壓力，有時可能是迫于績效目標(biāo)的壓力。管理者有必要對他們面臨的這些壓力有所識別，并及時采取措施挪走、拆除這些壓力。

作者簡介

鄭曉明

鄭曉明教授，現(xiàn)任清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系長聘教授，博士生導(dǎo)師，兼任中國工商管理案例中心主任。1985年畢業(yè)于上饒師范學(xué)院數(shù)學(xué)系后留校任教；1994年赴中國科學(xué)院心理研究所攻讀碩士研究生；1997年在香港中文大學(xué)心理學(xué)系研修；1998年獲得中國科學(xué)院心理研究所工業(yè)與組織心理學(xué)博士學(xué)位后，加入清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院任教；2007年分別在美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院和斯坦福大學(xué)商學(xué)院做訪問學(xué)者，并同時在哈佛大學(xué)商學(xué)院學(xué)習(xí)案例教學(xué)；2011年又到麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院做IFF研究學(xué)者。鄭曉明教授主要講授課程為：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、 組織行為學(xué)與戰(zhàn)略人力資源管理。

鄭曉明教授研究領(lǐng)域集中在：領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、積極組織行為、員工激勵、勝任力模型、創(chuàng)造力與創(chuàng)新過程、組織變革與組織文化。作為負(fù)責(zé)人，他不僅主持了4項國家自然科學(xué)基金項目及1項教育部人文社科項目，而且還在Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology、Journal of organizational behavior、Journal of Business Ethics 、Harvard Business Review、《心理學(xué)報》、《管理世界》、《南開管理評論》、《中國軟科學(xué)》等國內(nèi)外頂尖及一流的中英文刊物上發(fā)表了60多篇高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文，累計論文被引次數(shù)達(dá)1000多次。他的研究成果也產(chǎn)生了較大的社會影響力，有美國、英國、印度、中國等超過30多家媒體報刊報道并轉(zhuǎn)載過他的研究成果，其中包括《哈佛商業(yè)評論》中英文版、倫敦政經(jīng)學(xué)院的期刊 LSE Business Review、Science Daily,、USA New、Business News Daily、 Yahoo News、Washington DC News、清華管理評論、管理視野（MI）等。所以，他榮獲2017年美國管理學(xué)會年會Proceedings最佳論文獎；榮獲2014年Emerald / IACMR中國管理研究基金獎；榮獲2011年中國企業(yè)管理案例論壇最佳論文獎；榮獲北京市第八屆哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀成果二等獎；榮獲2016年度“清華大學(xué)校級先進(jìn)工作者”稱號；榮獲2016年清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院科研先進(jìn)獎等。

倪丹

清華經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系博士研究生