薪酬：“快速回報(bào)狂想癥”

    根據(jù)某咨詢公司最新調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和 薪酬 設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：

    發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”；收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎(jiǎng)金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素。同時(shí)，由于獎(jiǎng)金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎(jiǎng)金支付壓力，而員工不愿意。

    仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：

    1、技術(shù)強(qiáng)，專業(yè)精深的人才：專業(yè)技術(shù)要求突出，在技術(shù)主導(dǎo)的高科技，如IT企業(yè)的研發(fā)人員、知識(shí)密集的咨詢公司的咨詢顧問(wèn)、游戲軟件開(kāi)發(fā)人才、廣告創(chuàng)意人才等；

    2、高級(jí) 市場(chǎng) 營(yíng)銷 人才：在工業(yè)品直接 銷售 型、項(xiàng)目工程型業(yè)務(wù)的企業(yè)，需要直接面對(duì)大客戶的業(yè)務(wù)人才，不僅要有專業(yè)技術(shù)知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且在組織協(xié)調(diào)、商務(wù)活動(dòng)、維持關(guān)系和整合資源方面，都需要較高的全面的個(gè)人作戰(zhàn)能力，這種人才顯然不同于快速消費(fèi)品的銷售隊(duì)伍。正是由于這種特點(diǎn)，他們就有了對(duì)短期內(nèi)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金要求高和快速回報(bào)的邏輯，他們有了和老板的談判籌碼，否則，他們會(huì)選擇流動(dòng)，而中國(guó)的就業(yè)環(huán)境表明，在一定范圍內(nèi)的流動(dòng)往往會(huì)帶來(lái)增值；

    3、高級(jí)管理人才：現(xiàn)階段，中國(guó)大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營(yíng)向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的 職業(yè) 經(jīng)理人 ，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見(jiàn)的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠(chéng)信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時(shí)拿到；另外，高級(jí)管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來(lái)管理，而國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的波動(dòng)性、考核周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報(bào)，因?yàn)樗麄儗?duì)服務(wù)的企業(yè)信心不夠堅(jiān)定。

    該咨詢認(rèn)為，這些問(wèn)題非常值得企業(yè)方和 人力資源 從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡(jiǎn)要概括為：

    首先，在這個(gè)機(jī)會(huì)叢生的時(shí)代，市場(chǎng)會(huì)吸引人才去尋找更多機(jī)會(huì)，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長(zhǎng)遠(yuǎn)但很低的回報(bào)，不愿自己的收益來(lái)源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。社會(huì)大轉(zhuǎn)型時(shí)代，很多有抱負(fù)的優(yōu)秀年輕人認(rèn)為：這個(gè)時(shí)代不做點(diǎn)事業(yè)都對(duì)不起這個(gè)時(shí)代。可見(jiàn)他們對(duì)獲得社會(huì)認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時(shí)代的人更加強(qiáng)烈。對(duì)這三類人才尤其如此，近年來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來(lái)越多。

    其次，現(xiàn)在中國(guó)還是轉(zhuǎn)型社會(huì)，職場(chǎng)人士缺乏職業(yè)安全保障和長(zhǎng)期收益保障，整個(gè)社會(huì)化的職業(yè)保障系統(tǒng)和社會(huì)福利保險(xiǎn)系統(tǒng)還在建立過(guò)程中，人們需要更加強(qiáng)烈的安全感。作為流動(dòng)就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動(dòng)或者獲取快速回報(bào)，否則，他們無(wú)法解決自己與家庭的長(zhǎng)期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實(shí)則是他們無(wú)奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認(rèn)為現(xiàn)在生活都沒(méi)法保障高質(zhì)量，何談以后。各有各的盤算。

    比如基層業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛(ài)，很長(zhǎng)時(shí)間不能和朋友閑聊、聚會(huì)，銷售壓力猶如達(dá)摩克利斯神劍時(shí)時(shí)懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒(méi)問(wèn)題，好不容易做出點(diǎn)成績(jī)，轉(zhuǎn)眼之間，年過(guò)30，家庭孩子問(wèn)題突現(xiàn)，怎么辦？很多高級(jí)銷售人員的關(guān)注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實(shí)的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報(bào)，以期抵抗未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

    三，現(xiàn)實(shí)的生活成本過(guò)高也是重要原因。職場(chǎng)人士當(dāng)期生活壓力大，“大城市的負(fù)翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報(bào)的困惑，由于當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)一再上漲，年輕的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員預(yù)期買房困難，未來(lái)生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對(duì)當(dāng)期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內(nèi)給出高工資，技術(shù)人員馬上就被行業(yè)新進(jìn)入的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，而事實(shí)上長(zhǎng)期看，對(duì)利益各方都沒(méi)有好處。當(dāng)然，技術(shù)人員突出，是因?yàn)樗麄兊氖袌?chǎng)流動(dòng)性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經(jīng)濟(jì)開(kāi)始起飛并快速增長(zhǎng)的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長(zhǎng)沙等。

    四，實(shí)際上，有些企業(yè)方很多也加強(qiáng)調(diào)追求短期利益，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展觀，有時(shí)表現(xiàn)出缺乏誠(chéng)信，自己違反雙方約定的游戲規(guī)則。比如某軟件公司承諾給營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，由于業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)公司預(yù)期，公司斷然決定，單方面修改規(guī)則，并尋找種種理由加大了公司的當(dāng)期固定資產(chǎn)攤銷比例、擴(kuò)大公共管理與辦公費(fèi)用，以此為借口，致使員工可獲取的獎(jiǎng)金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業(yè)務(wù)人員流失。更有嚴(yán)重的企業(yè)，薪酬、考核政策朝令夕改，說(shuō)了不算，算得不說(shuō)，千變?nèi)f化、千方百計(jì)去欺騙蒙蔽員工，改變規(guī)則，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金為王，延期支付，克扣員工當(dāng)期應(yīng)有的利益。通常只有危機(jī)積累到一定程度或者市場(chǎng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑，才會(huì)引起高層的反省與重視。又如，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人采用年薪制，指標(biāo)完成了獎(jiǎng)金卻由于種種原因得不到及時(shí)兌現(xiàn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某省的高管級(jí)別的經(jīng)理人市場(chǎng)這種現(xiàn)象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過(guò)三個(gè)月不發(fā)工資或者半年不發(fā)獎(jiǎng)金，立即走人。長(zhǎng)期回報(bào)和穩(wěn)定的意識(shí)是雙方都需要的。

    該咨詢認(rèn)為，我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統(tǒng)化解快速回報(bào)的問(wèn)題，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要誠(chéng)信，合理透明；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要下工夫，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬與 績(jī)效 管理 制度；逐步建立共享未來(lái)、有安全感的人本文化；完善人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，促使員工能力和經(jīng)驗(yàn)不斷升級(jí)換代，保持再就業(yè)的活力等。

    此外，薪酬激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)技術(shù)工具和思想對(duì)解決問(wèn)題也是十分關(guān)鍵的。“基于中國(guó)文化的復(fù)合式激勵(lì)模式”非常適合解決這類快速短期回報(bào)問(wèn)題。其基本的解決思路有五項(xiàng)原則和五子工程。

    五項(xiàng)原則包括：1、職位、能力與薪酬三位一體；2、團(tuán)隊(duì)與業(yè)績(jī)掛鉤；3、減慢提升；4、相對(duì)穩(wěn)定；5、共享未來(lái)。

    五子工程設(shè)計(jì)包括：1、位子：職務(wù)任免是最好的激勵(lì)；2、票子：票子是關(guān)鍵，有時(shí)候，位子不夠票子補(bǔ)；3、面子：國(guó)人都講究面子，虛的面子代表人情味；4、圈子：迫切希望穩(wěn)定的歸屬感，尤其在社會(huì)大轉(zhuǎn)型大變革時(shí)期；5、臺(tái)子：公司平臺(tái)給予的鍛煉學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)能力提升與經(jīng)驗(yàn)積累，也是穩(wěn)定員工，促使逐步放棄快速回報(bào)的重要方式。

    當(dāng)然，該工具應(yīng)用也是有其適合的企業(yè)類型的，不是適合所有企業(yè)的通用準(zhǔn)則。