民營企業(yè)薪酬管理設(shè)計思路

　　一、薪酬管理的內(nèi)涵

　　薪酬可分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個部分。內(nèi)在薪酬是指人們從工作中得到的滿足，包括心理和社會性因素，例如安全感、成就感、滿足感、自我實現(xiàn)感等，一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼等實質(zhì)性東西，需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

　　二、民營企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題及其分析

　　1.薪酬管理體系的設(shè)計與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤

　　在薪酬設(shè)計時，企業(yè)考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，現(xiàn)行的薪酬策略往往與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤。很多民營企業(yè)照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業(yè)的做法，甚至由民營企業(yè)主憑感覺來確定薪酬，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟實力、市場地位等問題，更談不上制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的戰(zhàn)略薪酬體系。這樣的薪酬系統(tǒng)不但缺乏競爭性和激勵性，反而導(dǎo)致員工流失、員工潛力得不到充分發(fā)揮。

　　2.注重結(jié)果公平不注重程序公平

　　民營企業(yè)經(jīng)營者會注意薪酬管理中各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平，認為只要使員工得到的薪酬與其相對工作價值相當(dāng)，或者與對企業(yè)的貢獻相當(dāng)，薪酬制度是否透明公開公平并不重要。在企業(yè)成長初期，相當(dāng)多的民營企業(yè)采用密薪制，結(jié)果往往是導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑。

　　3.重視“外在薪酬”，忽視“內(nèi)在薪酬”和福利待遇

　　民企老總們理解的薪酬就是“外在薪酬” ，卻看不到“內(nèi)在薪酬”的激勵效果，對員工人格尊重不夠，對員工缺乏信任，員工參與公司決策管理的機會極小，對員工的精神方面需求視而不見，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

　　4.結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一

　　薪酬依據(jù)確定后，需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。老板會隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。而員工由于沒有實行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是個人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實現(xiàn)，薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。

　　5.薪酬確定根據(jù)不清晰

　　薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。一般員工不清楚企業(yè)根據(jù)哪些標(biāo)準(zhǔn)確定薪水，因為老板從來不會告訴員工確定工資水平的標(biāo)準(zhǔn)，所以不確定工資收入是不是與工作付出相符，不知道如何提高技能來獲得更高的薪酬。

　　6.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

　　民營企業(yè)主憑借“家族權(quán)威”，在薪酬管理中發(fā)揮主導(dǎo)作用。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和外界競爭的日益激烈，民營企業(yè)亟需樹立現(xiàn)代化的薪酬管理理念引進現(xiàn)代化的薪酬管理方法與技術(shù)，建立現(xiàn)代化的薪酬管理體系。

　　三、民營企業(yè)薪酬管理的設(shè)計思路

　　1.明確公司薪酬戰(zhàn)略定位，實行戰(zhàn)略性的薪酬管理

　　將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。

　　2.實行有限度的薪酬制度公開。

　　企業(yè)在制定和執(zhí)行薪酬方案時，進行及時有效的溝通，企業(yè)要有選擇的公開部分薪酬信息，例如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員工的知情權(quán)，同時可以保護公司機密。

　　3.調(diào)整薪酬掛鉤原則。

　　建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)、工作貢獻方向傾斜;建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。

　　4.將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。

　　薪酬福利能夠吸引員工進入企業(yè)，要留住和激勵人才可以調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設(shè)計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進公司薪酬制度與市場接軌。

　　5.引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。

　　6.完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強員工歸屬感和忠誠度、促進個人成長的道路上來。

　　7.依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調(diào)整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。

　　企業(yè)在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，刺激等原則，才能有效的激勵員工。對民營企業(yè)薪酬管理的“軟肋”研究，不僅能夠豐富和完善我國的人力資源管理理論，更能對民營企業(yè)識別和防范人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。