隊(duì)伍不好帶？7招搞定下屬

果你是那種疏于與直接下屬展開(kāi)真誠(chéng)溝通的上司，請(qǐng)注意：91%的員工表示，溝通問(wèn)題導(dǎo)致執(zhí)行力滯后。這是據(jù)我們最新Interact\Harris Poll調(diào)查結(jié)果顯示的，調(diào)查是基于網(wǎng)上大約1000名來(lái)自美國(guó)的員工。

調(diào)查顯示，員工列舉的那些管理罪狀直指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人嚴(yán)重的情商缺失。這種情商的缺失表現(xiàn)為管得太多、強(qiáng)橫無(wú)禮、過(guò)度自戀以及猶豫不決等等。下面的排行榜，顯示了員工吐槽最為嚴(yán)重的溝通問(wèn)題，據(jù)他們反映，這些問(wèn)題嚴(yán)重拖后了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工作效率：

沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工工作成就 63%

指示不明 57%

與員工會(huì)面時(shí)間不多 52%

拒絕與下屬溝通 51%

將他人創(chuàng)意據(jù)為己有 47%

沒(méi)有給出建設(shè)性批評(píng) 39%

不記得員工名字 36%

拒絕電話里或親自與下屬溝通 34%

不過(guò)問(wèn)員工工作以外的事情 23%

數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在那些能夠幫助員工展現(xiàn)價(jià)值感的關(guān)鍵時(shí)刻處于缺席?？紤]到組織在進(jìn)行員工調(diào)查和重組，聘請(qǐng)顧問(wèn)和實(shí)施變更計(jì)劃方面花費(fèi)的巨額資金，這點(diǎn)讓人深感意外。

高效的領(lǐng)導(dǎo)者懂得，健康的溝通需要聯(lián)系上的投入，要將包容、重視、明確方向、有意義的互動(dòng)和反饋定位為公司的神經(jīng)中樞。

他們意識(shí)到生產(chǎn)力是與溝通密不可分的。如果他們想建立起與團(tuán)隊(duì)間的相互關(guān)聯(lián)感以及給予員工贊賞，不妨這樣對(duì)員工說(shuō)：

1 贊美要具體

一句簡(jiǎn)單的“做得好”并不能滿足那些在工作上傾力而為的員工。相反，對(duì)他們說(shuō)一些具體的，比如，“為實(shí)現(xiàn)你團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，你將其他部門的人員拉進(jìn)來(lái)的做法，我很贊賞，你是一個(gè)很好接頭人。”身為上司，你要注意到員工的不同之處，具體工作成績(jī)，以及讓他們知道你注意到了。

2 感謝要大聲

從電梯到停車場(chǎng)的日?；?dòng)是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬員工在工作上所付出努力表達(dá)感謝、展開(kāi)互動(dòng)的機(jī)會(huì)。員工會(huì)議上，或通訊和郵件里深思熟慮的感謝與公開(kāi)的肯定，對(duì)員工來(lái)說(shuō)同樣意義重大。比如杜克能源CEO林恩·古德（Lynn Good）會(huì)將黃色的“感謝”便條貼貼在員工辦公桌上。

3 想法要傾聽(tīng)

在那些總是想當(dāng)然擁有“最佳”答案，或?qū)⑺讼敕〒?jù)為己有的領(lǐng)導(dǎo)面前，員工會(huì)傾向于保留自己的最好創(chuàng)意，選擇沉默。領(lǐng)導(dǎo)者需要積極主動(dòng)地發(fā)問(wèn)：“你認(rèn)為我們?cè)鯓幼瞿芴嵘龢I(yè)績(jī)？”“業(yè)績(jī)毫無(wú)起色，是什么原因呢？”以及“我們正在做的，你最感興趣的是哪些？”。建立起一個(gè)安全的環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境里，人們有機(jī)會(huì)表達(dá)自我，創(chuàng)意獲得賞識(shí)認(rèn)可。

4 信息要透明

公司運(yùn)作會(huì)時(shí)常出現(xiàn)變更，而且往往團(tuán)隊(duì)成員直到最后一刻才獲知變革信息。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)可謂一個(gè)巨大的干擾，他們希望能夠開(kāi)誠(chéng)布公的談?wù)勅绾螌⑽磥?lái)的期望付諸于工作中。領(lǐng)導(dǎo)者常常低估了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)實(shí)與坦誠(chéng)的接受能力。如果身為公司領(lǐng)導(dǎo)，能夠在第一時(shí)間告知下屬他們能夠分享的關(guān)乎公司的具體運(yùn)作狀況，這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)贏得員工深深敬意?，F(xiàn)實(shí)坦誠(chéng)的解釋總是好過(guò)沒(méi)有任何解釋。

5 反饋要及時(shí)

我給你的反饋是……不要讓員工在拿到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)才得知他們?cè)诠ぷ魃系木唧w表現(xiàn)究竟如何。持續(xù)的反饋文化是健康的且靈活性很高。對(duì)于千禧一代的員工來(lái)說(shuō)，尤其如此，相比之前的一代人，他們?cè)诠ぷ魃闲枰噍o助和反饋。

6 分享要坦誠(chéng)

明智、出色的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們身上的那些備受推崇的特質(zhì)心知肚明，但是員工喜歡并信任那些不僅僅只是聰明，而且能偶爾自嘲下自身弱點(diǎn)，并對(duì)人生所學(xué)非常樂(lè)意慷慨分享的領(lǐng)導(dǎo)。不用害怕展現(xiàn)出你也是普通人的一面。

7 名字要牢記

戴爾·卡耐基說(shuō)，“每個(gè)人的名字對(duì)那個(gè)人來(lái)說(shuō)，可謂是任何語(yǔ)言中最動(dòng)聽(tīng)、也是最重要的發(fā)音。”記住你下屬的名字。如果公司太大，員工太多，記住每一個(gè)人的名字是件不可能的事情，那么就從親近的員工處入手。“我不太擅長(zhǎng)記住名字。”這句解釋根本就行不通。我們中做得比較好的，通常都是下了功夫的。學(xué)習(xí)相關(guān)聯(lián)想這項(xiàng)藝術(shù)。

領(lǐng)導(dǎo)愿景過(guò)于傾向于追求工作成就感，代價(jià)就是會(huì)犧牲掉員工的切身體驗(yàn)。曾就職于哈佛醫(yī)學(xué)院的精神病學(xué)家醫(yī)學(xué)博士愛(ài)德華·哈洛威爾（Edward Hallowell）聲稱，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人生中最強(qiáng)大的體驗(yàn)?zāi)^(guò)于成就感與關(guān)聯(lián)感。如果我們只是一味關(guān)注成就感，在關(guān)聯(lián)感方面的表現(xiàn)就會(huì)差強(qiáng)人意。關(guān)聯(lián)感是人與人之間表示對(duì)他人重視的一種心態(tài)和能量的互換。我經(jīng)常會(huì)問(wèn)我MBA學(xué)生一個(gè)問(wèn)題：才華橫溢且著作頗多，但是與你交流甚少的教授，和才華出眾但是著作極少，卻樂(lè)于與你溝通的教授，誰(shuí)對(duì)你的影響比較多，并能激勵(lì)你到最佳狀態(tài)？很顯然，答案永遠(yuǎn)都是后者。

歸結(jié)來(lái)講，企業(yè)是關(guān)乎人的企業(yè)，以前是，將來(lái)也會(huì)是。企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善往往不是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者不懂業(yè)務(wù)，而且因?yàn)樗麄儾欢脼樗麄児ぷ鞯膯T工真正需要的是什么，以及他們?nèi)绾文軌驖M足這些員工，從而讓員工為工作付出更多。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功大多仰賴于領(lǐng)導(dǎo)與直接下屬的關(guān)聯(lián)模式，以及他或她賦予直接下屬延展這種模式的權(quán)力。在一個(gè)商業(yè)環(huán)境里，缺乏員工忠誠(chéng)度是件很可悲的事情，那些在與員工溝通方面不夠積極的領(lǐng)導(dǎo)者就是最為不利的因素。

盧·所羅門(Lou Solomon)|文