為何這家公司沒有管理層，卻在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)30倍的增長？

創(chuàng)業(yè)時(shí)必經(jīng)的“過山車”

她于 U.C. Berkeley 完成了計(jì)算機(jī)本科學(xué)位的攻讀，畢業(yè)之后，自然而然地又走上了創(chuàng)業(yè)的道路。她又開辦了一家公司，聯(lián)合創(chuàng)始人 Andy Su 和她決定進(jìn)入一個(gè)他們非常了解的領(lǐng)域：通過互聯(lián)網(wǎng)給其他公司提供服務(wù)和幫助。公司成立時(shí)最初的目標(biāo)就是打造一個(gè)非常簡單的網(wǎng)頁控制面板，每一家客戶公司都可以利用這控制面板來監(jiān)管自己的財(cái)務(wù)狀況。

Mah 表示：“我們都覺得如果我們能解決了這個(gè)難題，線上會(huì)計(jì)算賬將成為市場潛力巨大的一塊蛋糕。”正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，Mah 和她的聯(lián)合創(chuàng)始人搬進(jìn)了 Y Combinator，成功地在 2010 年融資 120 萬美金。

然而從那天開始，日子過的就不如預(yù)期中那么順利了……

那時(shí)的錢真的是符合“燒錢”的定義，感覺就像是把一捆捆的鈔票扔進(jìn)柴火堆里。當(dāng)公司在銀行里面的錢只剩下最后的 15 萬美金，創(chuàng)始人們不得不在那個(gè)時(shí)候做出一個(gè)艱難的決定：他們將所有人都解雇掉了，只剩下 Mah,Su 還有另外一個(gè)人。人際關(guān)系于此時(shí)徹底鬧掰了。Mah 和 Su 甚至尋求“伴侶心理治療”（他們當(dāng)時(shí)的關(guān)系只是純柏拉圖式的），其目的就是為了更好地實(shí)現(xiàn)高效率的搭檔工作。

柳暗花明

這三個(gè)人開始重新從零起步，重新打造了這家公司。5 年過去了，它為各公司提供完整的后端辦公服務(wù)?？蛻艚o他們支付的費(fèi)用都是數(shù)千美金，再也不用發(fā)愁工資發(fā)放、會(huì)計(jì)審計(jì)、稅收核算繳納等一系列讓公司頭痛不已的問題了。

如今 InDinero 擁有 125 名雇員，6 個(gè)月前剛剛完成了一筆 700 萬美金的投資交易。這時(shí)候，不僅僅是風(fēng)投的錢在加速公司的成長，因?yàn)樗?3 年的時(shí)間里實(shí)現(xiàn)了 2685.6% 的增長率，Indinero 還榮登 Inc 5000 家成長最快速的初創(chuàng)公司榜單。

介紹到這里，幾乎每一個(gè)人都對(duì) InDinero 如何做到這一切的非常感興趣。這家公司跟其他一些科技公司一樣，管理層將更多的權(quán)利釋放出去，讓各部門實(shí)現(xiàn)高度自治，將對(duì)個(gè)體的尊重體現(xiàn)在每個(gè)員工身上，這一切都比傳統(tǒng)公司做的好太多了。

圖注：傳統(tǒng)公司一般都是這么干的。

諸多科技公司開始砍掉管理層！

在這方面，其他的科技公司做的也不賴。比如 Hubspot 公司就給予了員工無限期的年假時(shí)間，你自己想休多長時(shí)間都可以，直到你想回來上班的那天；又或者 Netflix 最近宣布的：女性員工在孕產(chǎn)期這段時(shí)間，享受無限期的帶薪產(chǎn)假。還有一些公司做的更加夸張。比如 Zappos，它最近采取了一種名為“Holacracy”的徹底去中心化的管理模式。當(dāng)然還是有一些人不愿意接受自己的頭銜被抹去的事實(shí)。

于是公司的管理層要求員工要么全部接受這種無管理的，名為 Holacracy 的管理模式，要么就卷鋪蓋走人（其中有 210 個(gè)人這么做了）。公司還要求所有的員工讀一本叫做《重構(gòu)組織》（Reinventing Organizations）的書。（我讀了這本書，感覺有點(diǎn)兒不太適合員工啊。但是確實(shí)大開眼界，原來世界上還有這么多公司在用各種我們想不到的方式管理運(yùn)營著。）

位于舊金山的內(nèi)容線上平臺(tái) Medium 同樣也采取了 Holacracy，位于西雅圖的視頻游戲工作室 Valve 緊隨其后，將公司管理結(jié)構(gòu)和每個(gè)人的頭銜大手一揮，全部抹去。

InDinero 是怎么做的呢？

咱們說回到 InDinero 這家公司身上。它還是管理模式還是以“自我管理"為基礎(chǔ)，夾雜了 Holacracy 模式中的一些東西，但同時(shí)還是保持了基本的行政管理層上的結(jié)構(gòu)。行政管理團(tuán)隊(duì)將公司的大目標(biāo)和框架定下來，然后在這個(gè)范疇之下，公司員工各自拿出決策，并分工協(xié)作。

最有趣的是，這些員工的協(xié)作方式主要是通過如今互聯(lián)網(wǎng)工具，比如 Slack 和 Trello 來完成的，當(dāng)然還有更加傳統(tǒng)一點(diǎn)的 Salesforce，通過這些工具，他們的工作內(nèi)容才能有機(jī)組織，有序展開。這其中尤為值得推崇的莫過于 Trello，它已經(jīng)越來越成為人們活躍的線上協(xié)作平臺(tái)。

最近我有幸參加了 InDinero 每周舉行的銷售會(huì)議，見證了 InDinero 獨(dú)特的公司文化和管理機(jī)制，也進(jìn)一步意識(shí)到了 Trello 這個(gè)平臺(tái)的神奇強(qiáng)大之處。

在整個(gè)會(huì)議的進(jìn)行過程中，我完全無法分別出來誰是這個(gè)討論組的產(chǎn)品經(jīng)理，又或者是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。當(dāng)然其中有一個(gè)人是作為整場會(huì)議的主持人和話題推動(dòng)者出現(xiàn)的。實(shí)際上這些參會(huì)人員里面是有銷售總監(jiān)的，但是他沒有亮出自己的頭銜，他的身份事后我才知道。

在正常會(huì)議中，他也沒有被特別對(duì)待。事實(shí)上，每次他一發(fā)言，很快團(tuán)隊(duì)其他成員就不斷吐槽，說他的建議非常不切實(shí)際，又或者是殘缺不全的。

Trello 在全新公司管理模式下大放異彩！

在整場會(huì)議中，小組成員不斷地提及 Trello 上的卡片。這個(gè)卡片上列明了他們需要討論的內(nèi)容，如果他們達(dá)成了共識(shí)，就會(huì)將最新的進(jìn)展公示到這些卡片上，并且還有后續(xù)的行動(dòng)，以及后續(xù)行動(dòng)的主要負(fù)責(zé)人。他們討論的話題也絕非雞毛蒜皮的小事，比如他們討論的話題有：如果現(xiàn)在的客戶能夠給我們帶來新的客戶，我們到底應(yīng)該給他們多少錢才能保證有效的激勵(lì)機(jī)制？這筆錢可不是一個(gè)小數(shù)，而且會(huì)對(duì)公司整體收入帶來非常明顯的影響。

InDinero 甚至將協(xié)作式決策方式擴(kuò)展到了人才選拔用人機(jī)制上：到底誰才能獲得提拔？又或者到底每個(gè)人的崗位薪資應(yīng)該是什么水平？所有人的工作表現(xiàn)全部量化，并且將量化出來的指標(biāo)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中予以公示。Mah 表示：這樣的方式是最為直白的，最不會(huì)帶來任何爭議的了。

更重要的是，這種公司管理機(jī)制徹底抹去了公司的管理中層，并且徹底將公司高層人員，比如 Mah 以及其他人，釋放了出來，讓他們能夠?qū)⒕Ψ旁趹?zhàn)略層面，而不是注意力分散到該不該去批準(zhǔn)一次假期申請，又或者下個(gè)季度到底出差預(yù)算應(yīng)該定多少錢。

Mah 表示：“我們正在將決策這個(gè)功能徹底抽離出管理層。我們的任務(wù)是不斷地完善和提升這個(gè)全新結(jié)構(gòu)的執(zhí)行效率，而不是參與其中去做什么決策。”

就沒人反對(duì)嗎？

Mah 如今 25 歲，我問她你這么干就沒有遭到 InDinero 董事會(huì)的強(qiáng)烈反對(duì)嗎？畢竟，任何一個(gè)稍微有點(diǎn)兒管理經(jīng)驗(yàn)的人都知道，高層和董事會(huì)成員對(duì)這種賦予普通員工更多權(quán)利的事情最為忌諱。

Mah 表示她并沒有遭到任何的反對(duì)。因?yàn)閺墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)上來說，她絕對(duì)控制著著 InDinero。該公司董事會(huì)成員的性質(zhì)全都是顧問，而不擁有真正投票權(quán)。Mah 表示：“簡而言之，其實(shí)他們壓根不怎么關(guān)心。不過我得承認(rèn)，大部分的董事會(huì)如果遇到這樣的情況都會(huì)說：‘這是什么鬼？！’”

面對(duì)三年的時(shí)間里實(shí)現(xiàn)了 3000% 增長的事實(shí)，估計(jì)心中懷有再大抵觸情緒的人也會(huì)告訴 Mah：你就這么保持下去吧。

InDinero 之所以成功的其他條件

但是，InDinero 所采取的方式并不一定適用于其他公司，甚至不適用于絕大多數(shù)的科技公司。它之所以有效，其中還要得益于創(chuàng)始人超乎常人的情商以及人際交往的高超技巧，并且它還需要員工有著超乎常人，更高層面的責(zé)任心。

但是，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)各種協(xié)作平臺(tái)工具的崛起，每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者和公司都應(yīng)該好好反觀一下自身，目前的公司管理結(jié)構(gòu)是不是最合理的，管理層是不是時(shí)刻將注意力放在最為關(guān)切，最為重要的事情上。

不得不承認(rèn)，在公司快速發(fā)展過程中，它最能夠體現(xiàn)員工價(jià)值，并且是保留人才的最佳方式！