這兩個特征必須貫穿企業(yè)管理活動的方方面面，企業(yè)文化才能從“虛無縹緲”的價值觀層面落實到員工的職業(yè)行為當中去。
一.以人為本
“以人為本”的“人”，應該是和企業(yè)理念一致、能夠支持企業(yè)未來發(fā)展的員工，而不是照單全收的所有員工，以人為本應該是建立在對員工的差別化管理的基礎(chǔ)之上。無差別的管理方式最終導致優(yōu)秀員工的積極性受到挫傷，造就了更多的實際上的不公平，也就根本沒有做到“以人為本”。
杰克-韋爾奇認為，以人為本的理念應該包括四個方面：
第一，注重員工招聘；
第二，重視員工培訓；
第三，區(qū)別對待員工，實行有差別的管理政策；
第四，善待員工。
二.績效導向
企業(yè)高速發(fā)展的同時往往就醞釀著種種危機。因為市場經(jīng)濟的理性規(guī)律是企業(yè)要向市場提供績效結(jié)果，企業(yè)才能生存發(fā)展；所以員工向企業(yè)提供績效結(jié)果，員工個人才能成長并實現(xiàn)個人價值。例如基于領(lǐng)導層的個性（這亦是企業(yè)文化的重要內(nèi)部來源之一），企業(yè)過去可能奉行一種“和諧”文化，也培養(yǎng)出忠誠度較高的老員工，同時也很容易讓新員工接受；但是，這種“和諧”也同樣可能造就不負責的風氣。漸漸的，企業(yè)各職能的最終責任承擔都將集中到公司一把手身上，這對領(lǐng)導層的精力帶來了極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)的決策風險也日益加大。這些風險的出現(xiàn)還是因為企業(yè)內(nèi)部并沒有建立以績效為導向的文化和管理體系。
建立和落實以績效為導向的企業(yè)文化以下方面值得注意：
1.高層管理人員應該以身作則并且深度參與。可以常?？吹?，跨國公司經(jīng)營業(yè)績下降時，高級管理人員主動降薪甚至不拿薪水是家常便飯。
2.任務分配對于員工發(fā)展和公司的業(yè)績表現(xiàn)至關(guān)重要。這說明了人崗匹配的重要性。企業(yè)管理的重要工作便是識別人才、培養(yǎng)人才并且人盡其才。
3.建立有洞察力和觀察細微的全面評估體系。這是實現(xiàn)績效文化的技術(shù)保證。不應僅將注意力放在具體的數(shù)字結(jié)果上，還應該關(guān)注員工在過程中表現(xiàn)出的能力和職業(yè)行為。
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