象“激勵獵狗”一樣激勵員工

    從古至今,不論是和平時(shí)期、繁盛時(shí)期還是戰(zhàn)亂時(shí)期，都會把“重賞之下，必有勇夫”作為一種有效的激勵手段。但對于知識技能和綜合素質(zhì)不斷提高的企業(yè)員工而言，這種方式也漸漸失去往日的效果，對于許多員工而言，這只能當(dāng)作諸多激勵手段中的一項(xiàng)來看待。而對于企業(yè)而言，對員工的有效激勵又是必不可少的，可如何來激勵員工很好的為企業(yè)、為老板進(jìn)行工作呢？企業(yè)的激勵機(jī)制是否是有效的？是否是對于激勵下了很大的精力與成本卻收效甚微呢？最重要的是企業(yè)的激勵是不真的有成就感，就象一位功績卓著的人一樣，這不僅僅是中國企業(yè)、本土企業(yè)面臨的問題與困惑，而且更是一個(gè)全球性的問題。

    全球化的市場競爭，既使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵，也使得員工自身也對激勵產(chǎn)生了重要的聯(lián)想與期待，希望企業(yè)能夠給予員工們自身所需要的一些希望得到的激勵。這不僅在于員工是企業(yè)最重要的資源， 人力資源 投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；而且在于如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，企業(yè)給予員工的激勵是不是要比同行業(yè)競爭對手要更有效則是企業(yè)取勝之道的關(guān)鍵。

    獵人對獵狗激勵的啟示

    企業(yè)對員工的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵作用。真是這樣嗎？

    員工需要更多獎金和福利。企業(yè)每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

    事實(shí)上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會不會再生、重復(fù)出現(xiàn)，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。就象那個(gè)關(guān)于激勵員工是否有效的獵人與狗的故事一樣：獵人希望獵狗捕獲更多的食物，在沒有激勵的條件下，獵狗喪失了捕獵的積極性，于是獵人采取獎勵骨頭的方式激勵獵狗捕食獵物，后來獵狗爭相去捕獵，結(jié)果獵物數(shù)量大增；可過了一段時(shí)間，獵物減少了，這是為什么呢？因?yàn)楂C人激勵的方式不科學(xué)，對獵物的質(zhì)量沒要求，只求數(shù)量，這只能是好獵物越來越少，不好的獵物越來越多；而后來獵人改變了方式，既求數(shù)量又求質(zhì)量效果明顯了。

    可過了一段時(shí)間，獵狗又鬧情緒了，它們擔(dān)心自己老了怎么辦，成了捕不動獵物的“老狗”時(shí)，還有骨頭吃嗎？這對于激勵又十分重要，獵人想了好幾天，于是想獵狗是要養(yǎng)老保險(xiǎn)，于是采取了把一些獵狗捕得多的獵物可以轉(zhuǎn)化成骨頭存貨，到老時(shí)可以用作養(yǎng)老用，一時(shí)間獵狗們激勵大增，捕獵的積極性與信心更足了。

    但又過了一段時(shí)間，一些優(yōu)秀能干的獵狗從企業(yè)出走了，離職了，自己單干了。獵人又納悶了，覺得這是件不可思議的事，后來用每只獵狗10根骨頭的代價(jià)召集了3只離職的獵狗問它們原因。獵狗說，獵人對我們很好，而我們不僅僅是得到一些骨頭與獎勵，我們夢想有一天也象你一樣成為“老板”。獵人明白了，于是，采取了將骨頭轉(zhuǎn)化為股份的形式，對于優(yōu)秀能干的獵狗給予股份獎勵和終身獵狗制，可以享受終身待遇，并且為這部分優(yōu)秀能干的獵狗創(chuàng)造成為總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長以及老板的可能與條件。獵人終于完成了獵人與獵狗公司最高境界的激勵，可以高枕無憂，平安無事了。

    企業(yè)的激勵機(jī)制無非如此，對于各種提升員工激勵，給他們描繪未來遠(yuǎn)景的激勵都是必不可少的，企業(yè)應(yīng)該學(xué)會象獵人一樣 經(jīng)營管理 獵狗公司，不斷實(shí)施有效的激勵機(jī)制，使員工的未來職業(yè)生涯規(guī)劃有盼頭和期望以及期待。

    在管理上，如對員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價(jià)”，會產(chǎn)生激勵作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產(chǎn)生激勵作用。因?yàn)閮烧卟⒉怀烧?。管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)后自我評價(jià)很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實(shí)現(xiàn)之后，都起激勵作用。管理者都可以善加利用。

    企業(yè)合理的激勵是根鎖鏈

    激勵并不是孤立的事件，激勵要成為 企業(yè)管理 中的一個(gè)系統(tǒng)，而且能夠使員工看得見，夠得著，不能將激勵與貢獻(xiàn)以及平時(shí)的工作目標(biāo)完成的結(jié)果隨意性的割裂開。不要以為管理者一對一地對員工進(jìn)行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。對員工的激勵是否有效，企業(yè)的整體機(jī)制必然對激勵起決定性的作用。因此，存在更重要的問題：建構(gòu)企業(yè)的激勵機(jī)制。

    在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。這就是沒有給員工的貢獻(xiàn)與做出的工作成績或成就給予一個(gè)客觀公正的評價(jià)與認(rèn)可，這對于要建立企業(yè)激勵機(jī)制是十分不利的。如果不這樣，企業(yè)的“激勵機(jī)制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。

    現(xiàn)代企業(yè)的激勵則正好相反，重員工的工作能力和效果，無視員工對其上司的“忠誠度”和所謂的“普遍評價(jià)反映”，使有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成另一種激勵機(jī)制：激勵有能力和有效果的行為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結(jié)派混日子的行為。正氣上揚(yáng)，員工實(shí)干而有成效的局面就能形成。

    企業(yè)成就激勵的良好方法

    一份職場滿意度調(diào)查報(bào)告顯示，在職場中人的各項(xiàng)需求中，知識和技能的增長首次排到了 薪酬 和職位提升的前面，職場中人最郁悶的并不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是沒有成就感。企業(yè)由成功激勵而產(chǎn)生的成就感，就好比是一位雕塑家在這種感覺在企業(yè)中，就是表現(xiàn)在員工自身的成就感很大程度上是來自激勵和認(rèn)可的，而在管理中，想辦法提高員工對工作成就的期望，是對員工進(jìn)行成就激勵的重要途徑。

    1、工作細(xì)節(jié)決定來自激勵感滿足

    員工的工作往往來自于對工作細(xì)節(jié)的把握，細(xì)節(jié)做到位了，那么工作就會得到一個(gè)較好結(jié)果。同時(shí)，將工作任務(wù)盡可能劃分成較小的單元，讓較小的工作團(tuán)隊(duì)或個(gè)人去承擔(dān)，可以明顯突顯員工能力與成績的方法，也是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員成就激勵的有效辦法。工作團(tuán)隊(duì)越小，工作成果中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)越清楚，越能激發(fā)起員工對個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)的期望。

    2、明確個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利

    員工在進(jìn)行工作過程中，明確責(zé)權(quán)利很重要。

    但是，在實(shí)踐中，不能每個(gè)人都當(dāng)主管，因此，每一個(gè)崗位規(guī)定明確具體的責(zé)任，讓團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都認(rèn)識到自己是不可缺少的，也就是說，員工將很清楚地知道，最后的工作成果中將有自己的貢獻(xiàn)。員工會為早日看到這種成果而更努力工作。這就使員工增強(qiáng)對工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)的期望。

    3、構(gòu)造公正、透明的業(yè)績比較平臺

    通過業(yè)績比較，可以使優(yōu)秀的員工產(chǎn)生成就優(yōu)勢體驗(yàn)，從而提供成就需要的滿足。即使組織不提供平臺，員工也會自己進(jìn)行暗中比較，但是，這樣不得提高員工的期望。組織制定一系列的業(yè)績競賽制度、業(yè)績排名公開制度和業(yè)績進(jìn)步評比制度，可以使員工對業(yè)績優(yōu)勢體驗(yàn)有一個(gè)明確的期望，從而激發(fā)員工的成就感。

    4、提供有效的個(gè)人學(xué)習(xí)

    學(xué)習(xí) 是一種福利，學(xué)習(xí) 是一種企業(yè)對員工的投資，這就好比炒股票，做的是長線。企業(yè)必須為員工提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的所有學(xué)習(xí) ，而且能夠使這種學(xué)習(xí) 成為有效的一種激勵方式。這也是使員工的視野由本職工作拓展到多個(gè)崗位或更高的崗位主要需求。使員工擁有沿著生涯規(guī)劃的路徑一步一步實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的期望。

    5、挑戰(zhàn)來自企業(yè)對員工的實(shí)踐

    挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)員工的工作熱情，學(xué)到很多新東西，激發(fā)其自身潛能，并且這個(gè)挑戰(zhàn)經(jīng)過他自己的努力達(dá)到成功的期望。當(dāng)這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，它給員工帶來的自信和成就感，會給今后完成更出色的業(yè)績帶來非常積極的影響。

    總之，成就感是自我激勵的源泉，比物質(zhì)激勵的作用更持久，同時(shí)也是企業(yè)能夠在人力資源到人力資本過度時(shí)長治久安的一種有效方法。在企業(yè)中既要提倡成就感的精神激勵，同時(shí)也需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)激勵，這樣有機(jī)的進(jìn)行結(jié)合，才會使企業(yè)在設(shè)定激勵時(shí)能夠得以成功的進(jìn)行經(jīng)營管理。不僅對新形勢下的企業(yè)HR或CHO提出了更高的要求，也同時(shí)對企業(yè)的經(jīng)營管理者提出了同樣的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)性的課題。企業(yè)應(yīng)該清醒的認(rèn)識到，只有進(jìn)行有效的成就感激勵，激勵才會是成功的，而這方面的投入與成本也才不會白白浪費(fèi)。