福利管理中的細(xì)節(jié)管理

    員工福利管理是一個越來越受到重視的問題，但很多企業(yè)僅僅重視員工福利制度的制訂與執(zhí)行，而忽視了福利制度從產(chǎn)生到持續(xù)改進(jìn)過程中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，從而最終使得很多福利非但沒有起到保健和激勵作用，反而使企業(yè)員工感到麻木，甚至引起員工的不滿和人才的流失，最終成為企業(yè)日漸增加的人工成本，使企業(yè)的競爭力日漸喪失。這些細(xì)節(jié)主要包括：企業(yè)福利缺乏差異化；忽視了福利制度在企業(yè)不同發(fā)展階段的動態(tài)性等等；如果抓住了福利管理的這些關(guān)鍵性細(xì)節(jié)，企業(yè)凝聚力就往往會得到很大的提升。

    福利制度缺少差異化。

    案例：某機(jī)械 制造業(yè) A公司福利項(xiàng)目的具體條款包含以下幾方面要素：

    企業(yè)中所設(shè)置的福利項(xiàng)目，每位員工標(biāo)準(zhǔn)都一樣，包括書報費(fèi)、洗理費(fèi)、防暑降溫費(fèi)、取暖費(fèi)，由 人力資源 部管理。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險按照國家法律規(guī)定設(shè)立，并由公司社會保障中心管理。午餐補(bǔ)助按照每人300元／月；通訊費(fèi)用按照行政級別確定；交通補(bǔ)貼費(fèi)用差距不大，所有員工都享受。住房公積金全部由公司辦公室管理。員工制作統(tǒng)一制服，由工會負(fù)責(zé)管理。

    分析：A公司由于很多福利均以固定現(xiàn)金形式發(fā)放，很容易使員工將其視為工資的一部分，今后若有變動可能會遭到員工的反對；企業(yè)沒有根據(jù)不同的工種、業(yè)務(wù)需要給予補(bǔ)貼。更重要的是這樣的福利制度讓人看上去雖然感覺十分完整，但是實(shí)際上過于老套，沒有時代感，缺乏創(chuàng)新和吸引力，忘掉了福利的本質(zhì)和宗旨，忽視了員工的需求，只能增加企業(yè)的運(yùn)營成本，而不會得到員工的認(rèn)可，從而使福利成為企業(yè)沉重的包袱，最終降低員工的凝聚力和工作積極性。因此，這樣的福利政策對于企業(yè)“多而無益”。

    對于以上情況，彈性福利制是一個很好的解決辦法。它是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。它強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，使每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

    由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實(shí)際的操作過程中逐漸演化為附加型彈性福利計劃、核心加選擇型、彈性支用賬戶、福利套餐性、選高擇低型等五種類型。

    “附加型彈性福利計劃”是最普遍的彈性福利制，就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。

    “核心加選擇型”的彈性福利計劃由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成。“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項(xiàng)目則全部放在“彈性選擇福利”之中，這部分福利項(xiàng)目都附有價格，可以讓員工選購。員工所獲得的福利限額，通常是未實(shí)施彈性福利制前所享有的，福利總值超過了其所擁有的限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金。

    “彈性支用賬戶”是一種比較特殊的彈性福利制。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用賬戶的金額不須扣繳所得稅，不過賬戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。各種福利項(xiàng)目的認(rèn)購款項(xiàng)如經(jīng)確定就不能留用。此制的優(yōu)點(diǎn)是福利賬戶的錢免繳稅，相對等增加凈收入，所以對員工極有吸引力，不過行政手續(xù)較為繁瑣。

    “福利套餐型”是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景（如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等）來設(shè)計。

    “選高擇抵型”福利計劃一般會提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他的挑選的一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。

    對于A公司而言，由于其本身為員工提供的福利總額比較豐厚，只是沒有顧及員工的真正需求，因此可選用核心加選擇型福利計劃。

    企業(yè)在設(shè)計核心加選擇型福利計劃時，一般可以遵循以下的步驟：

    1.企業(yè)人力資源部將目前自己的福利政策與其他行業(yè)協(xié)會政策，以及人力資源市場上存在競爭關(guān)系企業(yè)的政策（依據(jù)相關(guān)的 薪酬 和福利調(diào)查）進(jìn)行比較，并根據(jù)每個員工的薪水層次重新為其確定每一位員工的福利金額并為其設(shè)立相應(yīng)福利賬戶；

    2.各部門人力資源專員可以調(diào)研訪談、福利調(diào)查問卷的形式，對本部門員工的福利需求進(jìn)行整體盤點(diǎn)，并上報人力資源部；

    3.由人力資源部統(tǒng)計企業(yè)全體員工的所需的所有福利項(xiàng)目，依據(jù)福利項(xiàng)目統(tǒng)計排序及企業(yè)目前所有提供的法律的、稅制的和自行設(shè)立的福利項(xiàng)目，確定員工的核心福利項(xiàng)目及選擇型福利項(xiàng)目，并在福利清單上在列出的每個福利項(xiàng)目的金額。

    通過以上方案，在不增加企業(yè)成本情況下，員工就可在自己的限額和在規(guī)定的時間內(nèi)，按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，從而滿足不同層次員工的需求，大大發(fā)揮福利的激勵作用。

    靜止的觀點(diǎn)看“福利”，忽視了員工福利管理的動態(tài)性。

    福利管理本身是一個動態(tài)過程，有效激勵的前提是要針對需求。但在有些企業(yè)在福利項(xiàng)目的設(shè)置上基本是一個老面孔，對已有的福利項(xiàng)目及具體數(shù)額和比例多年不變。在福利剛剛實(shí)施時，由于人的意識原因，可能感覺當(dāng)時企業(yè)的福利與同行業(yè)相比比較豐厚，因而大家會非常高興，但隨著時代的變化，企業(yè)的發(fā)展，員工對福利的需求也在不斷發(fā)生變化，而員工面對這樣一個經(jīng)年不變的剛性福利，最終所能做的只是接受這道"菜"，不管它是否對自己的胃口，而且員工會認(rèn)為：反正是免費(fèi)的。這在一定程度上，會引發(fā)員工的抱怨，甚至是企業(yè)人才的流失，喪失福利的激勵功能。

    馬斯洛將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。而人的這五個需求是要隨著環(huán)境的變化而改變的，在滿足了基本需求的前提下，新的更高的需求就會產(chǎn)生。人們對福利方面的需求也是這樣，要求管理者要在不同時期考慮和滿足不同的需求，這樣才會起到更好的激勵作用。因此企業(yè)為達(dá)到隨時為員工提供有吸引力的福利的目標(biāo)，須定期開展員工調(diào)查和問詢，了解他們對所設(shè)立的福利項(xiàng)目的重要性和滿意程度的意見；并將自己的福利政策與其他行業(yè)協(xié)會政策，以及人力資源市場上存在競爭關(guān)系的公司的政策（依據(jù)相關(guān)的薪酬和福利調(diào)查）進(jìn)行比較，不斷調(diào)整企業(yè)的福利政策以適應(yīng)環(huán)境條件的變化，當(dāng)然這樣做必須符合經(jīng)濟(jì)原則，要注意員工福利導(dǎo)向避免與直接報酬相抵觸。