谷歌內(nèi)部研究揭秘如何打造完美團(tuán)隊(duì)

像大多數(shù)25歲年輕人一樣，朱莉亞·羅佐夫斯基（Julia Rozovsky）不知道自己一生想要做什么。她曾在咨詢公司工作過，但她覺得不太合適。此后，她成為哈佛大學(xué)的研究員，盡管工作很有趣，但卻令人覺得孤獨(dú)?；蛟S，大公司或快速成長的初創(chuàng)企業(yè)更適合她。羅佐夫斯基唯一能夠確定的是，她希望找一份有更多社會(huì)交際的工作。她說：“我想成為許多人共同建設(shè)的團(tuán)體的一部分。”羅佐夫斯基想到過各種各樣的機(jī)會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)公司、博士學(xué)位計(jì)劃等，但似乎沒有完全適合她的。2009年，羅佐夫斯基選擇了一條能讓自己推遲做決定的路徑，即申請(qǐng)就讀商學(xué)院，最后被耶魯大學(xué)管理學(xué)院接收。

當(dāng)羅佐夫斯基來到校園后，她被分配到一個(gè)精心挑選、致力于研究增強(qiáng)聯(lián)系紐帶的研究團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)將MBA課程當(dāng)作儀式，更注重學(xué)生參加團(tuán)隊(duì)實(shí)踐能力。如今，員工每天的工作通常是與工程師團(tuán)隊(duì)協(xié)作開始，然后給營銷新品牌的同事發(fā)送郵件，接著通過電話會(huì)議策劃完全不同的產(chǎn)品等。為了幫助學(xué)生們應(yīng)對(duì)這個(gè)復(fù)雜的世界，全美商學(xué)院都在修改課程，更多強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為中心的學(xué)習(xí)。

每天，在課間或晚飯后，羅佐夫斯基與4名隊(duì)友會(huì)聚在一起，商討課后作業(yè)分配、比較表格和制定考試策略等。每個(gè)人都很聰明也很好奇，他們有很多共同點(diǎn)：他們畢業(yè)于類似學(xué)校，在類似公司工作過。羅佐夫斯基原本以為，這些共享經(jīng)歷能讓他們更好地協(xié)作。但是事情并未按照軌跡發(fā)展。羅佐夫斯基說：“許多人表示，他們?cè)谏虒W(xué)院的最好朋友都來自學(xué)習(xí)研究團(tuán)隊(duì)，可是對(duì)我來說并非如此。”

羅佐夫斯基說，研究小組成了她的壓力源。她說：“我總是覺得必須證明自己。”整個(gè)團(tuán)隊(duì)的推動(dòng)力將她推向邊緣化。當(dāng)團(tuán)隊(duì)開會(huì)時(shí)，隊(duì)友有時(shí)候?yàn)橹\求領(lǐng)導(dǎo)職位而批評(píng)其他人的想法。誰將是負(fù)責(zé)人，誰將在課堂上代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)致矛盾重重。羅佐夫斯基說：“人們可能通過大聲說話或與他人討論展示權(quán)威，我總是覺得自己必須小心翼翼，不在他們身邊犯錯(cuò)。”

為此，羅佐夫斯基開始尋找其他可以加入的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)同學(xué)曾提及，有些學(xué)生為參加案例競(jìng)賽（case competitions）而組建了團(tuán)隊(duì)，競(jìng)爭(zhēng)參與者為現(xiàn)實(shí)世界存在的企業(yè)問題提供解決方案。經(jīng)過裁判評(píng)估后，獲獎(jiǎng)?wù)呖色@得獎(jiǎng)杯和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)采取自愿機(jī)制，但工作與羅佐夫斯基研究團(tuán)隊(duì)幾乎沒什么不同：進(jìn)行大量研究和金融分析，書寫報(bào)告并進(jìn)行演示。羅佐夫斯基的競(jìng)賽團(tuán)隊(duì)成員有各種專業(yè)背景，包括軍官、智囊團(tuán)的研究員、健康教育非營利組織負(fù)責(zé)人、難民問題顧問等。盡管他們的背景不同，可是每個(gè)人都很合得來。他們通過電子郵件發(fā)送笑話，通常在開會(huì)之前用10分鐘進(jìn)行聊天。當(dāng)開始“頭腦風(fēng)暴”時(shí)，他們會(huì)給出很多瘋狂主意。

羅佐夫斯基最喜歡的競(jìng)賽之一是，要求團(tuán)隊(duì)建立新的業(yè)務(wù)以取代耶魯大學(xué)校園中一個(gè)學(xué)生經(jīng)營的快餐店。羅佐夫斯基提議建立午睡室，并通過出售耳塞和眼罩賺錢。另一人建議用老式視頻游戲機(jī)填補(bǔ)空間。還有人提議在這里建立服裝互換場(chǎng)所。盡管大多數(shù)提議都是不切實(shí)際的，但羅佐夫斯基說：“我們覺得可以互相談?wù)撊魏问?，沒人擔(dān)心團(tuán)隊(duì)其他成員批判自己。”最終，這個(gè)團(tuán)隊(duì)決定實(shí)行迷你健身房計(jì)劃，提供少數(shù)鍛煉課程和舉重機(jī)器，他們贏得了競(jìng)賽。

在第二學(xué)期時(shí)，羅佐夫斯基的研究團(tuán)隊(duì)解散，然而她的案例競(jìng)賽團(tuán)隊(duì)卻堅(jiān)持了2年時(shí)間。羅佐夫斯基感到非常奇怪，她所在兩個(gè)團(tuán)隊(duì)的體驗(yàn)完全不同。兩個(gè)團(tuán)隊(duì)都由聰明且外向的成員組成，當(dāng)她與研究團(tuán)隊(duì)成員交談時(shí)，交流友好且溫暖?？墒钱?dāng)他們聚集起來后，團(tuán)隊(duì)中充滿了焦慮與不安。與之相反，案例競(jìng)賽團(tuán)隊(duì)非常有趣，且氣氛輕松。在某些情況下，團(tuán)隊(duì)成員甚至比個(gè)人朋友處得更好。羅佐夫斯基說：“我不明白為何如此不同，看起來似乎不應(yīng)該發(fā)生這樣的事情。”

在數(shù)據(jù)飽和的時(shí)代，我們可以前人夢(mèng)寐以求的方式檢視我們的工作習(xí)慣和辦公室怪癖。如今，在企業(yè)或大學(xué)校園內(nèi)，心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家以及統(tǒng)計(jì)學(xué)家正致力于研究各種事物，從團(tuán)隊(duì)組成到電子郵件模式等，以便找出如何讓員工變得更有效率。麻省理工大學(xué)研究人們?nèi)绾喂蚕硇畔⒌目茖W(xué)家馬歇爾·阿爾斯泰恩（Marshall Van Alstyne）說：“我們生活在一個(gè)理解個(gè)人生產(chǎn)力的黃金時(shí)代，突然，我們可以做出小小選擇，這些決定我們大多數(shù)人甚至沒有注意到，它們卻能決定為何有些人效率更高。”

然而，今天許多最有價(jià)值的公司已經(jīng)意識(shí)到，分析和提高員工的個(gè)人能力已經(jīng)不夠，這種行為被稱為“員工績(jī)效優(yōu)化”。隨著商業(yè)日益全球化和復(fù)雜化，現(xiàn)代工作的大部分越來越以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》1月份發(fā)布研究顯示，在過去20年間，經(jīng)理人與雇員協(xié)同工作時(shí)間激增了50%以上。在許多公司中，員工每天3/4的時(shí)間花在與同事交流溝通上。

在硅谷，軟件工程師被鼓勵(lì)協(xié)同工作，部分原因是研究顯示團(tuán)隊(duì)往往能夠加快創(chuàng)新速度，能夠更快地發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，更快地找到問題的最佳解決方案。研究還發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作往往能幫助人取得更好的結(jié)果，并獲得更高的工作滿意度。2015年一項(xiàng)研究顯示，高管們表示，當(dāng)員工更多協(xié)同努力時(shí)，公司效益會(huì)提高。在公司、企業(yè)集團(tuán)、政府機(jī)構(gòu)以及學(xué)校中，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在已經(jīng)成為組織機(jī)構(gòu)中的基本單元。如果一家公司想要超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，它不僅需要影響人們的工作方式，也需要影響他們?nèi)绾螀f(xié)同工作。

5年前，谷歌開始專注于建立完美團(tuán)隊(duì)。在過去10年間，這個(gè)科技巨頭已經(jīng)花費(fèi)數(shù)百萬美元衡量員工生活的方方面面。谷歌的People Operations部進(jìn)行了詳細(xì)調(diào)查，包括特定人群共同進(jìn)餐的頻率（生產(chǎn)力最高的員工往往會(huì)通過請(qǐng)人吃飯擴(kuò)大人脈圈）、優(yōu)秀經(jīng)理人有哪些共性（對(duì)于好的經(jīng)理人來說，擅長交流和避免微觀管理至關(guān)重要。但令人感到震驚的是，許多谷歌管理人甚至未聽說過這些。）

谷歌高層長期認(rèn)為，打造最好團(tuán)隊(duì)就是匯聚最好的人才。同時(shí)，他們也融入其他傳統(tǒng)智慧，比如最好將性格內(nèi)向的人放在一起，或個(gè)人關(guān)系較好的人組成團(tuán)隊(duì)后效率可能更高。但是谷歌People Analytics部門經(jīng)理阿貝爾·杜貝（Abeer Dubey）表示，這些傳統(tǒng)智慧是否正確，還沒有人認(rèn)真研究過。

2012年，谷歌開始著手進(jìn)行代號(hào)亞里士多德項(xiàng)目（Project Aristotle），對(duì)數(shù)以百計(jì)的谷歌團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，找出為何有些團(tuán)隊(duì)磕磕絆絆，而其他團(tuán)隊(duì)卻能一飛沖天。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人杜貝召集了公司內(nèi)最好的統(tǒng)計(jì)學(xué)者、組織心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、工程師以及研究員。就在那個(gè)時(shí)候，羅佐夫斯基決定，她將致力于研究人們的習(xí)慣和傾向。從耶魯大學(xué)畢業(yè)后，羅佐夫斯基被谷歌招募，很快加入到亞里士多德項(xiàng)目中。

亞里士多德項(xiàng)目的研究人員從回顧近50年團(tuán)隊(duì)工作原理的學(xué)術(shù)研究入手。最好的團(tuán)隊(duì)是否由擁有類似興趣的人組成？團(tuán)隊(duì)成員在共同激勵(lì)刺激下是否有所幫助？根據(jù)這些研究，研究人員開始仔細(xì)研究谷歌內(nèi)部團(tuán)隊(duì)構(gòu)成：團(tuán)隊(duì)成員多久進(jìn)行一次工作以外的聚餐？他們擁有共同愛好嗎？他們的教育背景相似嗎？所有團(tuán)隊(duì)成員外向好還是內(nèi)向更好？他們還繪制圖表用以展示哪些團(tuán)隊(duì)成員重疊，哪些團(tuán)隊(duì)超額完成預(yù)定目標(biāo)等。他們還研究團(tuán)隊(duì)成員待在一起的時(shí)間，以及性別比例平衡是否對(duì)團(tuán)隊(duì)成功產(chǎn)生影響等。

但是無論研究人員如何研究這些數(shù)據(jù)，幾乎不可能找出規(guī)律或任何證據(jù)，以證明這個(gè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與眾不同。杜貝說：“我們從全公司找到180個(gè)團(tuán)隊(duì)，收集了很多數(shù)據(jù)，但是幾乎沒有任何跡象表明，特定性格類型的人混合或技能、背景因素導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)與眾不同。‘人’的因素似乎無關(guān)緊要。”

舉例來說，谷歌有幾支最高效的團(tuán)隊(duì)，它們?cè)揪褪怯晒ぷ髦獾呐笥呀M成。其他團(tuán)隊(duì)則基本由陌生人組成，其團(tuán)隊(duì)成員走出會(huì)議室后就各不相識(shí)。有些團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)者，其他團(tuán)隊(duì)的等級(jí)制度卻不那么森嚴(yán)。最重要的是，兩種團(tuán)隊(duì)可能有基本相同的特性，成員互相重疊，但是團(tuán)隊(duì)效率卻截然不同。杜貝說：“在谷歌，我們擅長尋找規(guī)律，但是這里卻沒有明顯的規(guī)律。”

正當(dāng)研究人員費(fèi)盡心思想要找出團(tuán)隊(duì)成功秘訣時(shí)，羅佐夫斯基及其同事卻在關(guān)注心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家關(guān)于所謂“群體規(guī)范”的相關(guān)研究。所謂規(guī)范就是決定一群人行為方式的傳統(tǒng)、行為標(biāo)準(zhǔn)以及不成文的規(guī)定。有的團(tuán)隊(duì)一致贊成：和平共處比爭(zhēng)吵更有價(jià)值。其他團(tuán)隊(duì)可能培育出特定文化，鼓勵(lì)激烈爭(zhēng)論，完全摒棄團(tuán)隊(duì)思維。規(guī)范可以是不成文的，或得到公開承認(rèn)的，但是它們的影響往往十分深遠(yuǎn)。團(tuán)隊(duì)成員可能以個(gè)人方式進(jìn)行某些特定行為，比如挑戰(zhàn)權(quán)威或喜歡獨(dú)立工作等。但是當(dāng)他們匯聚起來，群體規(guī)范通常會(huì)戰(zhàn)勝個(gè)人傾向，鼓勵(lì)他們與團(tuán)隊(duì)保持一致。

亞里士多德項(xiàng)目的研究團(tuán)隊(duì)開始搜索已經(jīng)收集到的數(shù)據(jù)，尋找這種群體規(guī)范。他們需要具體例證，比如團(tuán)隊(duì)成員什么時(shí)候稱特定行為為“不成文規(guī)定”，或者他們何時(shí)解釋特定行為屬于“團(tuán)隊(duì)文化”的一部分。有些團(tuán)隊(duì)稱，隊(duì)友經(jīng)?；ハ啻驍啵瑘F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者通過經(jīng)常打斷別人的方式強(qiáng)化這一行為。而有的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者喜歡強(qiáng)化對(duì)話次序，若有人打斷隊(duì)友發(fā)言，其他人可能會(huì)禮貌地要求其等到自己發(fā)言時(shí)再說話。有些團(tuán)隊(duì)為成員慶祝生日，并以制定周末計(jì)劃等非正式主題開始會(huì)議。其他團(tuán)隊(duì)則更注重業(yè)務(wù)，不鼓勵(lì)八卦娛樂。有些團(tuán)隊(duì)包容那些性格過于外向、喜歡打破團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定規(guī)范的成員。而有些團(tuán)隊(duì)只要會(huì)議開始，內(nèi)向成員就會(huì)變得外向。

通過對(duì)100多個(gè)團(tuán)隊(duì)超過一年時(shí)間的調(diào)查，亞里士多德項(xiàng)目研究人員得出結(jié)論，理解并改善群體規(guī)范是谷歌提升團(tuán)隊(duì)效率的關(guān)鍵。但是作為首席研究員的羅佐夫斯基需要找出哪些規(guī)范最為重要。谷歌的研究團(tuán)隊(duì)已經(jīng)識(shí)別出數(shù)十種貌似重要的行為規(guī)范，尤其是高效團(tuán)隊(duì)的群體規(guī)范與其他同等成功團(tuán)隊(duì)的規(guī)范截然不同的時(shí)候。讓所有團(tuán)隊(duì)成員暢所欲言好，還是強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)人一錘定音更好？開放式討論效率更高，還是爭(zhēng)議被淡化處理更好？數(shù)據(jù)沒有給出明確答案。事實(shí)上，數(shù)據(jù)有時(shí)候甚至完全指向相反的方向。比找出規(guī)律更糟糕的事情就是找出太多規(guī)律。羅佐夫斯基及其同事想要知道：哪些群體規(guī)范是成功團(tuán)隊(duì)所共有的？

想象下，假如你被邀請(qǐng)加入兩個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一個(gè)。其中，A團(tuán)隊(duì)全由極度聰明的成功人士組成。當(dāng)你觀看這個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作視頻時(shí)，你會(huì)看到團(tuán)隊(duì)成員始終在等待，直到他們擅長的主題到來。隨后，他們會(huì)發(fā)表長篇大論，解釋團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該如何去做。當(dāng)有人提出異議時(shí)，演講者會(huì)停下來，提醒所有人應(yīng)該尊重會(huì)議議程，然后重拾剛才的話題。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率很高，沒有任何閑聊或長期爭(zhēng)論。會(huì)議按照預(yù)先設(shè)定結(jié)束，成員解散，所有人各回崗位繼續(xù)工作。

B團(tuán)隊(duì)則完全不同，它由成功高管和幾乎沒有任何專業(yè)成就的中層管理者組成。團(tuán)隊(duì)成員有時(shí)候進(jìn)入專業(yè)討論，有時(shí)候會(huì)進(jìn)行閑聊。有些人會(huì)打斷其他人思路，并補(bǔ)充他人觀點(diǎn)。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員突然改變議題時(shí)，其他人也會(huì)跟隨，不再理會(huì)預(yù)定議程。大會(huì)結(jié)束時(shí)，小會(huì)還在繼續(xù)。每個(gè)人都坐在會(huì)議桌旁閑聊，談?wù)撓赂髯缘纳睢?/p>

你會(huì)選擇加入哪個(gè)團(tuán)隊(duì)？

2008年，來自卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)和麻省理工學(xué)院的心理學(xué)家試圖解決一個(gè)類似問題。2010年，這些心理學(xué)家在《科學(xué)》雜志上刊文稱：“在過去100年間，心理學(xué)家在定義和系統(tǒng)性測(cè)量個(gè)人智力方面取得了相當(dāng)大的進(jìn)展。我們利用測(cè)量個(gè)人智力的統(tǒng)計(jì)學(xué)方式來系統(tǒng)性地衡量群體智力。”換句話說，研究人員想要知道，團(tuán)隊(duì)是否存在集體IQ，它與團(tuán)隊(duì)中任何成員的智力都不相同。

為了完成這項(xiàng)研究，研究人員招募了699名志愿者，并將他們分成若干小組，對(duì)他們進(jìn)行一系列測(cè)試，這些測(cè)試需要不同的協(xié)作才能完成。在一項(xiàng)測(cè)試中，要求參與者進(jìn)行“頭腦風(fēng)暴”，想出盡可能多的磚頭利用方式。有些團(tuán)隊(duì)提出數(shù)十種聰明用法，而有些團(tuán)隊(duì)則用不同表達(dá)方式重復(fù)同樣的用法。還有測(cè)試要求團(tuán)隊(duì)策劃購物之旅，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都有不同的購物列表。團(tuán)隊(duì)要想取得最高分，唯一的方式就是每個(gè)成員犧牲自己最想要的物品。有些團(tuán)隊(duì)很快就分配完畢，并開始采購。而其他團(tuán)隊(duì)則遲遲無法開始，因?yàn)闆]人愿意妥協(xié)。

可是，最令研究人員感興趣的是，一個(gè)團(tuán)隊(duì)若在一項(xiàng)測(cè)試中表現(xiàn)良好，他們?cè)谄渌麥y(cè)試中的表現(xiàn)同樣突出。反之，若團(tuán)隊(duì)在一項(xiàng)測(cè)試中失敗，在其他測(cè)試中也可能無法完成任務(wù)。研究人員最終得出結(jié)論，好的團(tuán)隊(duì)與不成功的團(tuán)隊(duì)之間的差別在于：團(tuán)隊(duì)成員如何對(duì)待彼此。換句話說，正確規(guī)范能夠提高群體智力，而錯(cuò)誤規(guī)范則會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)取得成功，即使這個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有成員都非常聰明。

但令人感到困惑的是，并非所有好的團(tuán)隊(duì)都遵循著同樣的行為模式。研究項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安妮塔·沃利（Anita Woolley）指出：“有些團(tuán)隊(duì)只有少數(shù)聰明人，他們可以平均分配工作。有些團(tuán)隊(duì)的組成比較平均，他們知道如何發(fā)揮每個(gè)人的長處。有些團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)者，其他團(tuán)隊(duì)則相對(duì)分散，每個(gè)人都可承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色。”

然而，研究人員在研究團(tuán)隊(duì)過程中，他們注意到所有好的團(tuán)隊(duì)共享的2個(gè)行為模式。第一，在好的團(tuán)隊(duì)中，成員發(fā)言的機(jī)會(huì)均等，研究人員稱這種現(xiàn)象為“發(fā)言機(jī)會(huì)分配均等性”。在有些團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人在每項(xiàng)任務(wù)中都會(huì)發(fā)言。而在其他團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)任務(wù)分配不同輪流擔(dān)任。但無論哪種模式，一天結(jié)束時(shí)，每個(gè)成員的發(fā)言機(jī)會(huì)基本相同。沃利說：“只要每個(gè)人都有機(jī)會(huì)發(fā)言，團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)就會(huì)不錯(cuò)。如果總是只有一個(gè)人或少數(shù)人發(fā)言，群體智力就會(huì)下降。”

第二，好的團(tuán)隊(duì)“平均社交敏感性”更高。也就是說，他們善于從其他人的語調(diào)、表情以及其他非言語型暗示中，體會(huì)到其他人的感受。衡量社交敏感性的最簡(jiǎn)單方式就是向?qū)Ψ秸故緞e人眼部照片，并要求其描述照片上的人的感受或在想什么，這種測(cè)試被稱為“透過眼睛看內(nèi)心”。

在成功團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)有人感到不安或被忽視時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)發(fā)覺。而在效率低下的團(tuán)隊(duì)中，他們似乎對(duì)同伴的心情不太敏感。換言之，如果要在嚴(yán)肅派團(tuán)隊(duì)A與自由派團(tuán)隊(duì)B中做出選擇，你或許更傾向于團(tuán)隊(duì)B。團(tuán)隊(duì)A中或許都是聰明人，能夠最大化發(fā)揮個(gè)人效率。但是其群體規(guī)范不鼓勵(lì)平均發(fā)言機(jī)會(huì)，團(tuán)隊(duì)成員之間幾乎很少有個(gè)人信息交流。在很多時(shí)候，團(tuán)隊(duì)A成員即使聚集在一起時(shí)，也經(jīng)常我行我素。而且沒有跡象表明，作為團(tuán)隊(duì)，A隊(duì)成員的群體智力更高。

與之相反，團(tuán)隊(duì)B的成員也許會(huì)不斷打斷他人發(fā)言，但是他們?cè)诓粩嘟佑|和交流，也不會(huì)將注意力完全聚焦在預(yù)定議題上。在偶然觀察者看來，這個(gè)團(tuán)隊(duì)效率可能不夠高。但所有團(tuán)隊(duì)成員在有需要時(shí)就會(huì)發(fā)言，他們對(duì)其他人的情緒非常敏感，共享個(gè)人經(jīng)歷和情感。團(tuán)隊(duì)B中可能沒有太多耀眼的個(gè)體，但其卻能發(fā)揮更大的整體力量。

在心理學(xué)上，研究人員有時(shí)候?qū)?ldquo;發(fā)言輪換”與“平均社交敏感性”統(tǒng)稱為心理安全感，哈佛商學(xué)院教授艾米·埃德蒙德森（Amy Edmondson）將這種群體文化定義為“團(tuán)隊(duì)成員持有共同信念，更利于人際關(guān)系冒險(xiǎn)”。埃德蒙德森在1999年研究中稱，心理安全感是一種信任感，團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)因?yàn)榘l(fā)言而感到尷尬或受到排斥及懲罰。它可用于描述互相信任、互相尊重的團(tuán)隊(duì)氣氛，身處其中，團(tuán)隊(duì)成員可以很舒服地展現(xiàn)自我。

當(dāng)羅佐夫斯基及其谷歌同事在學(xué)術(shù)論文中發(fā)現(xiàn)心理安全感這個(gè)概念時(shí)，好像所有問題突然間有了答案。比如一名工程師告訴研究人員，他的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者直言不諱，為你冒險(xiǎn)創(chuàng)造了安全環(huán)境。研究人員估計(jì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)可能是谷歌最好的團(tuán)隊(duì)之一。與之相比，另一名工程師稱他的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不善于控制感情，他總是因?yàn)橐稽c(diǎn)兒小問題就大驚小怪，一直試圖把持控制權(quán)。他討厭與其一起開車，并讓其坐在副駕駛位上，因?yàn)樗偸窃噲D搶過方向盤，讓汽車撞毀。研究人員推測(cè)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)可能不會(huì)太好。

最為重要的是，員工談及在不同團(tuán)隊(duì)的感受。羅佐夫斯基說：“對(duì)我來說，這很有意義，可能是因?yàn)槲以谝敶髮W(xué)的經(jīng)歷。我加入過很多團(tuán)隊(duì)，有的讓我覺得精疲力盡，有的則感覺精力充沛。”羅佐夫斯基在耶魯?shù)难芯繄F(tuán)隊(duì)未能取得成功，是因?yàn)槠?span style="position: relative;">群體規(guī)范總是讓她保持警惕，這里的人總是爭(zhēng)奪領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、充滿了對(duì)他人批判的傾向。而其案例競(jìng)賽團(tuán)隊(duì)重視所有人的創(chuàng)意，互相開玩笑調(diào)節(jié)氛圍，所有人感覺輕松愉快。

在亞里士多德項(xiàng)目中，對(duì)心理安全感的研究發(fā)現(xiàn)，特定規(guī)范對(duì)團(tuán)隊(duì)取得成功至關(guān)重要。此外，其他特定行為似乎也非常重要，比如確保團(tuán)隊(duì)制定明確目標(biāo)，創(chuàng)造相互依賴的團(tuán)隊(duì)文化等。但是谷歌數(shù)據(jù)顯示，相比起其他因素，心里安全感對(duì)團(tuán)隊(duì)成功最為重要。羅佐夫斯基說：“我們必須建立讓人們可產(chǎn)生心理安全感的環(huán)境，但現(xiàn)在還不知道如何建立。這里的人都非常忙碌，我們需要明確的指導(dǎo)方針。”

可是，從本質(zhì)上看，建立讓人產(chǎn)生心理安全感的環(huán)境有點(diǎn)麻煩，甚至難以實(shí)施。你可以告訴人們討論時(shí)輪流發(fā)言，更多傾聽他人心聲。你可以指導(dǎo)員工更敏感地發(fā)覺同事的心理變化，注意到他人的不安。但是這類谷歌人通常都是軟件工程師，因?yàn)樗麄儔焊鶅壕筒辉赣懻搨€(gè)人感受。

羅佐夫斯基及其同事已經(jīng)找出哪些規(guī)范最為重要。現(xiàn)在，他們必須找到一種方式，將交流和移情變成可量化計(jì)算的算法。2014年末，羅佐夫斯基及其亞里士多德項(xiàng)目研究成員開始與從谷歌5.1萬名員工中挑選出的特定團(tuán)隊(duì)分享他們的發(fā)現(xiàn)。當(dāng)時(shí)，他們已經(jīng)進(jìn)行了長達(dá)三年的調(diào)查、采訪以及分析統(tǒng)計(jì)，可是他們還沒有找到如何建設(shè)心理安全感的方法，但他們希望在谷歌內(nèi)部公開自己的發(fā)現(xiàn)能夠促使員工提出自己的想法。

在羅佐夫斯基發(fā)表演講后，名為馬特·薩卡古奇（Matt Sakaguchi）的男子接近亞里士多德項(xiàng)目研究員。對(duì)于谷歌職員來說，薩卡古奇擁有不同尋常的背景。20年前，他曾是加州核桃城SWAT特警隊(duì)成員，后來成為電子設(shè)備銷售員，最后在谷歌擔(dān)任中層經(jīng)理人，管理負(fù)責(zé)處理谷歌網(wǎng)站和服務(wù)器問題的工程師團(tuán)隊(duì)。

薩卡古奇表示：“我可能是地球上最幸運(yùn)的人，我并非真正的工程師，大學(xué)期間沒學(xué)過電腦，而且每個(gè)為我工作的人都比我聰明。”但是在管理技術(shù)人員方面，薩卡古奇很有天分。結(jié)果，他在谷歌的事業(yè)蒸蒸日上。薩卡古奇與身為教師的妻子在舊金山買房，同時(shí)在索諾瑪谷紅酒度假村也有周末度假屋。他說：“大多數(shù)時(shí)候，我覺得自己似乎中了彩票。”

薩卡古奇對(duì)亞里士多德項(xiàng)目很感興趣，因?yàn)樗霸?fù)責(zé)管理這個(gè)團(tuán)隊(duì)，其表現(xiàn)并不太好。他說：“只有一名資深工程師在一直講話，所有人都不敢反駁他。最困難的是，在不舉行團(tuán)隊(duì)會(huì)議時(shí)，幾乎所有人都喜歡這個(gè)家伙?？墒菬o論什么時(shí)候，只要團(tuán)隊(duì)聚會(huì)，有他在時(shí)氣氛就不好。”

薩卡古奇最近成為一個(gè)新團(tuán)隊(duì)的管理者，他希望這一次能夠確保一切順利。為此，他詢問亞里士多德項(xiàng)目研究人員，他們是否能夠提供幫助。他們?yōu)槠涮峁┝苏{(diào)查服務(wù)，評(píng)估這個(gè)團(tuán)隊(duì)的群體規(guī)范。當(dāng)薩卡古奇要求他的新團(tuán)隊(duì)參與進(jìn)來時(shí)，很多人對(duì)此表示質(zhì)疑。工程師肖恩·勞倫特（Sean Laurent）說：“這看起來完全是浪費(fèi)時(shí)間，但是作為我們的新老板，薩卡古奇非常重視這項(xiàng)調(diào)查，為此我們也跟著他做。”

研究人員完成調(diào)查數(shù)周后，薩卡古奇收到報(bào)告結(jié)果。他對(duì)研究人員的發(fā)現(xiàn)感到驚奇，他以為這個(gè)團(tuán)隊(duì)十分團(tuán)結(jié)，但結(jié)果顯示其存在很多問題。當(dāng)被問及團(tuán)隊(duì)角色是否明確，他們的工作是否有影響力時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的打分都很低。這些回應(yīng)令薩卡古奇感覺十分困擾，因?yàn)樗耆珱]有預(yù)料到這種結(jié)果。他希望所有人對(duì)自己的工作感到滿足，他召集團(tuán)隊(duì)成員討論調(diào)查結(jié)果。他要求每個(gè)人分享自己的私人觀感，并從自己開始。

薩卡古奇說：“我想大部分人還不知道，我的癌癥已經(jīng)處于第四期。”2001年，醫(yī)生在薩卡古奇腎臟中發(fā)現(xiàn)腫瘤。當(dāng)癌癥被發(fā)現(xiàn)時(shí)，它已經(jīng)擴(kuò)散至脊椎處。在過去5年中，在谷歌工作期間，他始終在接受治療，但進(jìn)展緩慢。最近，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)薩卡古奇肝部出現(xiàn)新的斑點(diǎn)，但不算很嚴(yán)重。所有人都不知道如何是好，整個(gè)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)為薩卡古奇工作了10個(gè)月。他們都喜歡他，就像所有人都互相喜歡一樣，沒人想過他身上會(huì)發(fā)生這種事。勞倫特說：“他就站在那里，說自己病了，再也無法好起來。那真是令人難過而特殊的時(shí)刻。”

薩卡古奇發(fā)言后，另一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員站起來，也描述了自己存在的健康問題。此后，另一人闡述了自己情感破裂的經(jīng)歷。最后，團(tuán)隊(duì)成員開始討論調(diào)查結(jié)果。他們發(fā)現(xiàn)，開誠布公地談?wù)撝袄_他們的問題變得非常容易，比如之前的小小摩擦和日常困擾等。他們同意開始采用新的規(guī)則：從現(xiàn)在開始，薩卡古奇可以額外努力，讓團(tuán)隊(duì)成員知道自己的工作對(duì)谷歌更大目標(biāo)的重要性。他們同意嘗試關(guān)注那些感覺受到排斥的團(tuán)隊(duì)成員。

這份調(diào)查中沒有任何提示，讓薩卡古奇與團(tuán)隊(duì)成員分享其病情。亞里士多德項(xiàng)目中也沒有任何跡象標(biāo)明，討論團(tuán)隊(duì)規(guī)范問題時(shí)，提及自己的困境多么關(guān)鍵。但是對(duì)于薩卡古奇來說，心理安全感與情感交流顯然息息相關(guān)。能夠讓人產(chǎn)生心理安全感的行為，都是我們作為個(gè)體建立起團(tuán)隊(duì)紐帶的不成文規(guī)則。這些紐帶在任何地方都很重要，有時(shí)候甚至是重中之重。

勞倫特表示：“直到這次交流之前，我始終認(rèn)為工作與生活是分開的。但實(shí)際上，我的工作就是生活。我大部分時(shí)間都花在工作上，我的大多數(shù)朋友都是通過工作關(guān)系認(rèn)識(shí)的。如果我無法在工作中開放自己，坦誠相待，那么我并沒有真正的生活過，對(duì)嗎？”

亞里士多德項(xiàng)目教會(huì)谷歌人，沒人希望在辦公室里擺出“工作臉”，沒人想要將自我和內(nèi)在生活丟在家中。但是為了全身心投入工作中，為了獲得心理安全感，我們必須知道，我們有足夠的自由去分享自我，不必?fù)?dān)心因此受到懲罰。我們必須談?wù)摫瘋?，與令人難以忍受的同事進(jìn)行真正的交流。我們不能僅僅關(guān)注效率，我們的早晨通常與工程師團(tuán)隊(duì)協(xié)作開始，然后向營銷部的同事發(fā)送電子郵件，接著參加電話會(huì)議，我們想要知道那些真正傾聽我們的人，我們希望認(rèn)識(shí)到工作不僅僅是勞動(dòng)。

但這并非意味著，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要生病的經(jīng)理人來幫助救場(chǎng)，任何團(tuán)隊(duì)都可能成為團(tuán)隊(duì)B。薩卡古奇的經(jīng)歷為谷歌團(tuán)隊(duì)協(xié)作研究核心課程畫上濃墨重彩的一筆：通過采用硅谷的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方式，亞里士多德項(xiàng)目能夠鼓勵(lì)那些對(duì)談?wù)撟晕腋惺芨杏X不舒服的人，讓他們參與到情感交流和規(guī)范討論中來。

薩卡古奇稱，谷歌人喜歡數(shù)據(jù)。但是不僅僅谷歌喜歡數(shù)據(jù)，或不僅僅硅谷傾向于回避情感交流，大多數(shù)公司都是如此。薩卡古奇說：“通過將共鳴和情感加入到表格和數(shù)據(jù)報(bào)告中，讓它們變得更易討論。當(dāng)我們指向一個(gè)數(shù)字時(shí)，討論情感變得更容易。”

薩卡古奇知道癌細(xì)胞擴(kuò)散意味著，他可能沒有多少時(shí)間了。妻子曾詢問他為何不從谷歌辭職。在某個(gè)時(shí)刻，他可能會(huì)辭職。但現(xiàn)在，他正幫助自己的團(tuán)隊(duì)取得成功，這是他曾做過的最有意義的事情。薩卡古奇鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作與生活平衡的方式，其中一部分就是意識(shí)到工作可以帶來滿足感。他說，亞里士多德項(xiàng)目證明了一個(gè)偉大團(tuán)隊(duì)有多重要。為什么我要從這里離開？為什么不能與關(guān)心我的人共度余生呢？

科技行業(yè)不僅是我們經(jīng)濟(jì)中增長最快速的部分，它還在全球商業(yè)文化中日益占據(jù)主導(dǎo)地位。硅谷的核心是自我神話和格言：所有事情都不同了，現(xiàn)在數(shù)據(jù)至高無上，今天的贏家值得贏得勝利，因?yàn)樗麄兡抗怃J利，拋棄了昔日傳統(tǒng)智慧，并找到全新的顛覆性智慧。

在最好的團(tuán)隊(duì)中，成員互相傾聽，對(duì)情感和需求極為敏感。事實(shí)上，這些見解并非全是谷歌原創(chuàng)，但這并不意味著谷歌的貢獻(xiàn)沒有價(jià)值。事實(shí)上，從某些情況來看，“員工績(jī)效優(yōu)化”為我們提供了建設(shè)性方式，讓我們可以放心討論安全感、恐懼以及靈感。它還為我們提供了快速吸取教訓(xùn)的工具，而經(jīng)理人們?cè)ㄙM(fèi)數(shù)十年吸收這些教訓(xùn)。換句話說，正競(jìng)爭(zhēng)打造完美團(tuán)隊(duì)的谷歌卻意外地證明了不完美的重要性，而且做了谷歌最好的事情：找出如何更快、更好、更富有生產(chǎn)力地創(chuàng)造心理安全感的方式。

羅佐夫斯基說：“擁有向人們證明這些事情值得關(guān)注的數(shù)據(jù)，有時(shí)候是引發(fā)他們認(rèn)真關(guān)注的最重要步驟。不要低估給人們共同平臺(tái)和操作語言的力量。”

亞里士多德項(xiàng)目提醒我們，當(dāng)公司嘗試優(yōu)化一切時(shí)，有時(shí)候很容易遺忘成功經(jīng)常建立在體驗(yàn)之上的至理名言，就像情感交流、復(fù)雜對(duì)話以及討論我們想要成為的人以及團(tuán)隊(duì)成員給我們的感受時(shí)，這些都是無法被優(yōu)化的。羅佐夫斯基本人也在這個(gè)項(xiàng)目中受益匪淺，她說：“我在開會(huì)時(shí)犯了一個(gè)錯(cuò)誤。如果在耶魯時(shí)，我完全不知道如何應(yīng)對(duì)。如今，我只用30秒鐘互動(dòng)，就可以化解這種緊張。”

羅佐夫斯基說，她希望團(tuán)隊(duì)成員對(duì)她的感受敏感起來。她說：“我的研究顯示，跟隨直覺行動(dòng)是對(duì)的。數(shù)據(jù)則可幫助我感受到安全，讓我去做那些我認(rèn)為正確的事情。”