打破國企“金飯碗”：國企資產(chǎn)減值則工資將下降

“我們這個專業(yè)找工作，大多數(shù)去互聯(lián)網(wǎng)或國企的技術(shù)崗。我想留在北京，所以簡歷多投給提供北京戶口的國企。”11月15日，北京某高校2019年應(yīng)屆碩士畢業(yè)生小李（化名）告訴記者，她剛剛拿到某在京國企的offer。

在這個應(yīng)屆生秋招如火如荼的季節(jié)里，國企是北京高校畢業(yè)生工作首選。智聯(lián)招聘集團(tuán)高級市場總監(jiān)李強(qiáng)向記者表示：“應(yīng)屆畢業(yè)生期望簽約單位排名第一的依然是國有企業(yè)，占比為31.73%，和2017年相比小幅提升1.53%，說明國企依然最受應(yīng)屆畢業(yè)生青睞。”

除了戶口，國企的薪資水平是另一大吸引力。李強(qiáng)表示，智聯(lián)招聘監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，2018年秋季，國企平均薪酬為8466元，同比去年7968元約上漲6.25%，而全國平均招聘薪酬為7850元，同比上漲3.3%。

但進(jìn)入國企工作后，則是另一個故事。國企平均工資水平過高、增長過快的同時，一線員工工資多年不漲、“干多干少都一樣”，“大鍋飯”現(xiàn)象比比皆是。

而這些情況明年起有望改變。從5月份國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（下稱“16號文”）至今的半年內(nèi)，多地發(fā)布了地方版改革意見，確定明年起全面推行改革，工資總額與國企經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率等掛鉤同向聯(lián)動、能增能減，職工工資收入將與其工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤。

中國勞動和社會保障科學(xué)研究院企業(yè)薪酬研究室主任劉軍勝向記者表示，收入分配結(jié)構(gòu)中，工資性收入占主要部分。國企工資改革將起到“風(fēng)向標(biāo)”示范作用，對我國收入分配改革產(chǎn)生重大影響。

國企資產(chǎn)減值工資下降

記者梳理地方政策文件和公開信息發(fā)現(xiàn)，甘肅、江西、廣西、福建、陜西等?。▍^(qū)）已發(fā)布地方國企工資決定機(jī)制改革意見。

地方版意見細(xì)化了工資效益聯(lián)動指標(biāo)，確定了工資總額增長或下降的條件和范圍，還制定了鼓勵和約束措施。

16號文提出了分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)的要求，不同類型的國企，聯(lián)動指標(biāo)和考核目標(biāo)、重點都不同。

以經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為例，商業(yè)一類企業(yè)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值（或增加值）、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)，商業(yè)二類企業(yè)主要選取利潤總額、營業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標(biāo)，公益類企業(yè)主要選取營業(yè)收入或主營業(yè)務(wù)工作量、利潤總額等指標(biāo)，金融類企業(yè)主要選取凈利潤（或利潤總額）、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。

而文化類企業(yè)偏重社會效益，主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(biāo)，如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等。

江西人社廳勞動關(guān)系處處長李金華接受媒體采訪時還提到，該省改革意見突出了國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)的約束力，為推動國有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本。

江西和廣西都提出，國有資產(chǎn)減值幅度超過10%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。甘肅規(guī)定，國有資產(chǎn)減值幅度小于10%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度不低于10%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于10%。

此外，甘肅則建立工資總額激勵機(jī)制。國有企業(yè)引進(jìn)人才專項投入的成本可視為當(dāng)年利潤考核；對引進(jìn)的人才或技術(shù)團(tuán)隊實行協(xié)議工資，以及國有科技創(chuàng)新型企業(yè)實施的分紅激勵等經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意實施的中長期激勵，所需工資性支出計入工資總額并據(jù)實單列，但不受當(dāng)年本企業(yè)工資總額限制、不納入本企業(yè)工資總額基數(shù)。

江西省國資委則提出，對企業(yè)因承擔(dān)重大戰(zhàn)略任務(wù)或重大專項任務(wù)、“走出去”戰(zhàn)略、實施科技創(chuàng)新、人才引進(jìn)等特殊情況支付的工資總額，建立工資總額特殊管理清單制度，在年度工資總額預(yù)算方案中單獨說明。

劉軍勝稱，這些激勵機(jī)制下確定的工資總額增幅，若滿足經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動機(jī)制的要求，也是符合16號文精神的。“比如，一家國企被獎勵了5%的工資總額，加上實際工資總額，增幅還是不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅，那么就是符合規(guī)定。”

嚴(yán)控國企工資增長

從地方省委或省政府會議透露的消息來看，黑龍江、四川、吉林、北京等地有望年內(nèi)出臺改革意見。

其中，北京雖然停留在市委全面深化改革委員會11月2日召開會議、審議《北京市關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實施意見》的階段，但北京10月底發(fā)布的《北京市2018年企業(yè)工資指導(dǎo)線有關(guān)問題的通知》已透露出一些信息。

北京已連續(xù)兩年對國企工資提出要求，今年嚴(yán)控國企工資增幅，調(diào)整了工資增長水平擬突破上線的國企需要符合的條件。

北京規(guī)定，北京市屬承擔(dān)公共服務(wù)及享受國家財政補貼的國企，職工平均工資增長幅度不得突破基準(zhǔn)線（8.5%）；北京市屬競爭性國企職工平均工資的增長，不得突破上線（13%）。

而想要突破上線的國企，需滿足完成當(dāng)年國有資產(chǎn)保值增值、勞動生產(chǎn)率和上年人工成本投入產(chǎn)出率處于同行業(yè)較好水平等5個條件。這些條件和2017年的相比，有所調(diào)整。

其中，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益從“實現(xiàn)顯著增長”調(diào)整為“增幅達(dá)到13%以上”，上年職工平均工資從“低于全市企業(yè)職工平均工資水平60%”調(diào)整為“低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍，且高技能人才上年平均工資低于本市企業(yè)職工平均工資3倍”，并且增加了“無拖欠職工工資、無未簽訂勞動合同和無未依法繳納社會保險等行為”這一條件。

劉軍勝分析稱，上述條件都與滿足16號文所稱的“企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定”。

除北京外，目前發(fā)布2018年企業(yè)工資指導(dǎo)線的20個省（市、區(qū)），還有四川、江西、天津、廣西、青海等5地，特別規(guī)定了國企工資水平的變化。

廣西提出，在企業(yè)工資指導(dǎo)線的區(qū)間內(nèi)，對工資水平偏高、工資增長過快的國有企業(yè)，建議不超過基準(zhǔn)線（7%）。

青海則進(jìn)一步明確了工資水平的“偏高”標(biāo)準(zhǔn)，即工資水平已達(dá)到本地區(qū)上年度非私營單位在崗職工平均工資2倍及以上的，年度工資增長不超過工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線。也就是說，國企工資水平已達(dá)到164354元的，年度工資增長不能超過6%。

天津提出，將職工收入增長作為企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核的重要內(nèi)容。江西和四川則提出，國企需按照16號文或省級改革意見的要求，確定2018年工資總額。

收入與業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤

在中部某國企文職崗工作的小路（化名），則向記者表達(dá)了其對政策落地的期望。

“我們公司十幾二十年沒有漲工資了。以前公司有各種員工福利，還能分房?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的沖擊下，公司發(fā)展不好，自己平時拿著死工資，也不像從前那樣有家一樣的歸屬感。”小路說。

小路自三年前大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入公司后，平時工資基本沒有變化，年終獎跟著公司收益走。去年她的工資水平跟當(dāng)?shù)胤撬綘I單位平均工資水平差不多，是私營單位的1.5倍左右。

不過，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國企職工的年平均工資，過去三年仍保持兩位數(shù)增長。招商證券宏觀分析師謝亞軒、高明等據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)算得，2017年末全部城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為7.4萬，近三年分別增長10.1%、8.9%、10.0%；而國有企業(yè)就業(yè)人員年平均工資為8.1萬元，近三年分別增長14.0%、11.1%、11.8%，直觀上存在水平過高、增長過快的情況。

對于這種現(xiàn)象，多地提出，深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，薪酬要向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，非核心崗位工資應(yīng)逐步接軌勞動力市場工資價位。使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實做到能增能減。

此外，國企工資改革配套政策正在制定中。劉軍勝表示，企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度正在完善中，相關(guān)職能部門將從完善制定方法、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)處理等方面入手，發(fā)布更為科學(xué)的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、行業(yè)人工成本信息，使其更準(zhǔn)確反映社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，提高指導(dǎo)價值和意義。

國資委將在年內(nèi)適時出臺中央企業(yè)工資總額管理辦法，配套研究制定實施細(xì)則等操作性文件。

中國企業(yè)研究院執(zhí)行院長李錦稱，除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機(jī)制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。作為國家深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的配套文件，預(yù)計有關(guān)部門將會出臺股票期權(quán)、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵并約束企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠著眼于長期效益，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。