文化如何影響組織績效 How Culture Impacts Organizational Performance
課程目標(biāo)
通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)員能夠：
? 全球化企業(yè)的團隊特點
? 了解為什么跨文化整合是企業(yè)全球化中最具挑戰(zhàn)的一個環(huán)節(jié)；
? 能夠描述組織文化的內(nèi)含和表現(xiàn)形式；
? 理解全球化企業(yè)所面臨的多元化問題的各種表現(xiàn)形式；
? 掌握用于衡量文化差異，解決跨文化沖突的工具和方法；
? 通過案例分析，學(xué)習(xí)處理跨文化問題的技巧；
? 評估文化多元化對企業(yè)發(fā)展的機會與挑戰(zhàn)；
? 將學(xué)到的工具運用到工作中去。（包括與在中國的外籍人士或者 駐外國的中國經(jīng)理或員工進行高效溝通。）
? 建立高效的多元文化的團隊
跨文化工具的介紹與使用
? ODE全球首創(chuàng)的幫助跨國企業(yè)進行多元文化整合的工具；
? 基于文化維度的全球80多個國家文化大數(shù)據(jù)的文化分析和測評手段。
? 為每個學(xué)員建立自身文化偏好的檔案；
? 為企業(yè)量身打造一套跨文化問題解決方案： 學(xué)員可以根據(jù)自身需要，選擇目標(biāo)國家（一個或多個），即可獲得完 整的文化調(diào)整建議和技巧。
? 通過科學(xué)統(tǒng)計的方式，為企業(yè)提供為其量身定制的全球文化整合方案和路線圖。
課程知識點
? 文化的定義、文化的形式、文化模型（洋蔥模型、冰山模型等）以及學(xué)習(xí)文化的步驟；
? 文化差異的衡量與描述：文化大師吉爾特·霍夫斯塔德（Dr. Geert Hofstede）博士的文化6維度和導(dǎo)向；
? 文化差異及調(diào)整；
? 文化在領(lǐng)導(dǎo)力和管理中的應(yīng)用——文化對組織及績效的影響；
? 如何建立和有效地管理多元文化的團隊；
案例分析 ? 案例呈現(xiàn)一：你還好嗎？（個人主義）
George 是來自英國的學(xué)員，他和來自中國，韓國和印度的同事一起在杭州參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程。在課程討論中，George發(fā)現(xiàn)自己的觀點與團隊成員的差別很大。他實在無法認同他們的意見時，George 會講明自己的看法。
偶爾，George也會表現(xiàn)出認真傾聽的樣子。 同組中的Pradeep是一位印度同事，他看到George不發(fā)言的時候， 就會詢問：”Are you alright ? 你還好嗎？ ）。George 回答說沒有問題。 但在以后的幾天培訓(xùn)中，Pradeep一直問 “Are you okay ? “, 這讓 George 很不理解，不耐煩地回答”你為什么一直在詢問我這個問題， 你為何不多關(guān)注自己呢？
? 案例呈現(xiàn)二：委婉地表達關(guān)注（權(quán)力距離維度）
1997年8月，韓國大韓航空的一架飛往關(guān)島的飛機，降落時遇到 大雨，結(jié)果很不幸，這架飛機撞上了機場附加的山，機上人員254人， 共有228人遇難。 事后的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要責(zé)任在機長。當(dāng)天，他非常疲倦，做出了 一系列錯誤的決定。更重要的是，其他機組人員是發(fā)現(xiàn)了問題的，而且他們也提醒了機長。但是問題的關(guān)鍵是：他們提醒的語氣非常委婉， 簡直就是暗示。因為在韓國的文化傳統(tǒng)中，副機長和機械師絕對不會對他們的上級，也就是機長，用直接和生硬的語氣講話，那會被認為是失禮。而那個機長顯然沒有聽出下級委婉語氣中的真實信息，沒有及時修正錯誤，最終釀成大禍。
? 案例呈現(xiàn)三：差不多就可以（確定性要求維度）
一家中國著名的跨國企業(yè)在大連建立全球服務(wù)與支持中心，該中 心在產(chǎn)品升級更新的全球支持中，收到來自國外各國經(jīng)銷商的投訴， 抱怨中心在產(chǎn)品說明和流程更新方面不夠及時和詳盡，可是大連中心 卻認為很多修改是顯而易見的，不必重復(fù)說明。
? 案例呈現(xiàn)四：工作與生活（成就維度）
張正是一家中國國有大型集團企業(yè)下屬大型設(shè)備制作公司的項目 經(jīng)理。該公司全資收購了一家位于挪威的家族企業(yè)。張正受公司委托， 帶了一個3個人的技術(shù)團隊去挪威安裝并調(diào)試公司的ERP系統(tǒng)。中國團 隊每天早上7:30就達到辦公室以便及時地與公司總部的團隊交流。由于需要挪威團隊的支持與合作，張正也要求與項目直接相關(guān)聯(lián)的挪威 員工一起加入項目團隊并與中國的同事一起辦公。這樣的安排雖然提 高了工作的效率，但也引起了挪威同事的不滿。挪威的同事對中國團隊超時的工作習(xí)慣非常不以為然，他們覺得按照中國同事的要求，他 們就會損失與家人和朋友聚會的時間。同時, 中國的團隊卻覺得挪威同 事的工作習(xí)慣太休閑了， 對挪威同事花費大量的時間在家庭瑣事和社 交活動而非職業(yè)發(fā)展也大為不解。
案例呈現(xiàn)五：展望未來還是聚焦當(dāng)下（時間導(dǎo)向維度） 總部位于慕尼黑的德國制造企業(yè)正在進行其常年全球HR總監(jiān)會議， 來自包括美國和中國在內(nèi)的十多個海外分公司的HR負責(zé)人參加會議 并先后代表本國分公司作了發(fā)言. 來自中國的王立偉首先發(fā)言，他首先介紹了德國和中國之間的強 大的合作關(guān)系，回顧了德國母公司在100年前就與中國開展業(yè)務(wù)的光輝歷程。
然后王立偉開始詳細介紹中國市場特點，客戶規(guī)模及滿意度， 過去幾年的銷售增長，對未來12年的市場預(yù)測。最后，他強調(diào)公司將 大力投資在HR資源，提高產(chǎn)品質(zhì)量，為未來的發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。 與中國同事不同，來自美國分公司的Mr. Samuel Freedericks只是 簡單介紹公司目前的狀況，主要是前二個季度的財務(wù)報告以說明公司 的業(yè)績情況。然后，他對未來二個季度的業(yè)績作了預(yù)測。他發(fā)言的重 點則是如何降低成本，改進流程以提高利潤狀況。
案例呈現(xiàn)六：Frank的個人呈現(xiàn)（放縱維度） 一個全球性的人力資源咨詢公司為一個跨國企業(yè)招聘高級執(zhí)行管 理者。他們通過多位專家的集體面試為每一位候選人進行評分。這個 專家團隊包括來自德國，美國，瑞典和韓國的人才專家。在多數(shù)情況 下，他們對候選人的判斷基本一致。 但是，對于候選人的個人呈現(xiàn)部分，四位專家常常會有不同的觀點。
Frank是一位年輕的德國候選人，他在作個人呈現(xiàn)時，詳細講述 了他的職業(yè)生涯與經(jīng)驗，知識以及對未來工作的展望。他表現(xiàn)得非常 平靜，面部表情比較嚴肅，在對未來的業(yè)務(wù)預(yù)測時，也顯得保守，但 他的呈現(xiàn)條例清晰和流暢。 Frank的個人呈現(xiàn)結(jié)束后，來自美國和瑞典的專家給了不太高的 評分。他們認為Frank的呈現(xiàn)太負面，保守，也缺乏趣味和幽默感。 但是來自德國和韓國的專家則給了Frank的呈現(xiàn)高分。他們認為Frank 的呈現(xiàn)內(nèi)容真實和充分。在他們看來，F(xiàn)rank是一位成熟和有經(jīng)驗的 管理者。
綜合案例：跨文化工作場景下的綜合練習(xí)
- 視頻播放一段跨國企業(yè)在不同文化背景成員參加的團隊會議現(xiàn)場；
- 分析經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；
- 分析文化差異在團隊溝通中的影響；
- 提出改進意見。
*每個案例都是真實公司真實案例 *每個案例分析，培訓(xùn)師都將引導(dǎo)學(xué)員使用到ODE的跨文化工具。
