跨國(guó)公司怎樣實(shí)現(xiàn)管理層的多元化

本月早些時(shí)候，在成都召開(kāi)的財(cái)富全球 論壇 舉辦了一場(chǎng)關(guān)于市場(chǎng)進(jìn)入策略的分組討論會(huì)，這次會(huì)議給人印象最深的一點(diǎn)是與會(huì)公司最高管理層的國(guó)際性多元化。

美國(guó)商務(wù)部前部長(zhǎng)卡洛斯•古鐵雷斯指出，在食品公司家樂(lè)氏（Kellogg，K）擔(dān)任首席執(zhí)行官時(shí)，他的前任是一名澳大利亞人，他的繼任者則是一名加拿大人。巴西人薄睿拓執(zhí)掌著全球最大啤酒釀造企業(yè)百威英博（ABInBev），它的規(guī)模遙遙領(lǐng)先于其他啤酒公司，但巴西只占該公司啤酒銷(xiāo)量的四分之一。（順便提一下，百威英博董事長(zhǎng)基斯•斯多姆是荷蘭人）。吉利（Geely）是中國(guó)汽車(chē) 制造業(yè) 全球化的一面旗幟，最近它并購(gòu)了瑞典的沃爾沃（Volvo）——后者的營(yíng)收接近吉利的五倍。吉利創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)李書(shū)福也因此頻頻出現(xiàn)在新聞?lì)^條中。他計(jì)劃把沃爾沃的制造業(yè)務(wù)引進(jìn)中國(guó)，并首先在成都建立一家工廠，此舉將使外國(guó)人在吉利的中國(guó)業(yè)務(wù)中擔(dān)任關(guān)鍵角色。在此之前，我們?cè)谪?cái)富全球論壇上還聽(tīng)到了聯(lián)想（Lenovo）首席執(zhí)行官楊元慶的發(fā)言。這家公司的最高管理團(tuán)隊(duì)有14人，來(lái)自七個(gè)不同的國(guó)家。

看到這些企業(yè)的最高管理層有著如此強(qiáng)烈的多元文化色彩自然令人振奮。不過(guò)，現(xiàn)實(shí)情況是它們并不具有代表性。財(cái)富全球500強(qiáng)中，在總部所在國(guó)以外聘請(qǐng)首席執(zhí)行官的僅有14%。在規(guī)模較小，國(guó)際化程度較低的公司中，非本國(guó)首席執(zhí)行官的比例明顯偏低——而在100家最大的非金融跨國(guó)公司中，這一比例達(dá)到31%。在這100家公司中，非本國(guó)董事的比例也大致處于同一水平。

最常見(jiàn)的情況是，大公司的最高層中僅有一名外籍人士，他可能會(huì)感到過(guò)于孤單。（想象一下，作為聯(lián)想最高管理團(tuán)隊(duì)中唯一的一名外國(guó)人會(huì)面臨怎樣的困難。）在非本國(guó)高層中，來(lái)自公司總部所在地區(qū)的管理者也特別多，表明除了國(guó)家偏好之外，還存在著地區(qū)偏好。有些公司不存在這樣的情況，但其中很多都是跨境并購(gòu)的結(jié)果，比如百威英博。在出現(xiàn)成功案例的同時(shí)，也不乏失敗案例。例如，阿爾卡特朗訊（Alcatel-Lucent，ALU）合二為一后，來(lái)自法國(guó)和美國(guó)的聯(lián)合首席執(zhí)行官之間就出現(xiàn)了權(quán)力分配問(wèn)題。

同樣，最高層全球化的普及速度似乎也不是非常快。2012年，在財(cái)富全球500強(qiáng)中，非本國(guó)首席執(zhí)行官的比例為14.4%，而在2008年這一比例就已經(jīng)達(dá)到13.6%。按照這樣的速度，幾乎要到2200年該數(shù)字才能提升到50%。值得注意的是，就全球500強(qiáng)的非本國(guó)首席執(zhí)行官比例而言，瑞士居于世界最高水平。美國(guó)公司的非本國(guó)首席執(zhí)行官比例為14%，與全球平均值相當(dāng)。在金磚國(guó)家的全球500強(qiáng)公司中，僅有一家公司的最高管理者是非本國(guó)人士。

外籍高管偏少的部分原因是近年來(lái)跨境任命高管的現(xiàn)象顯著減少。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)、印度、巴西和俄羅斯的跨國(guó)公司中，高級(jí)管理層中外派人員的比例已經(jīng)從20世紀(jì)90年代后期的56%降至本世紀(jì)前十年末期的12%。少量大型樣板公司的數(shù)據(jù)顯示，在大型跨國(guó)公司中，外派人員的比例一般不到總雇員人數(shù)的1%——通常只有0.1%左右。還有證據(jù)顯示，在歐美跨國(guó)公司中，相對(duì)于留在本國(guó)的管理者，外派人員在升職方面通常要花更長(zhǎng)的時(shí)間。不僅是研究者，管理者也已經(jīng)注意到了這個(gè)現(xiàn)象。因此，在經(jīng)濟(jì)學(xué)家情報(bào)社（EIU）近期召開(kāi)的人才管理峰會(huì)上進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中，盡管有超過(guò)60%的受訪者認(rèn)為在主要新興市場(chǎng)或發(fā)達(dá)市場(chǎng)任職在原則上應(yīng)有助于職業(yè)發(fā)展，但僅有27%的人認(rèn)為自己所在公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)出了這一點(diǎn)。大約同樣比例的受訪者稱(chēng)，他們公司的政策并沒(méi)有向外派人員傾斜。37%的受訪者表示，自己所在的公司總是設(shè)法在所有關(guān)鍵職位上招聘本土人士。

為什么說(shuō)所有這些都是很重要的問(wèn)題？首先，考慮一下，如果公司總是挑選本土管理者進(jìn)入最高層，那將向它的人才群體傳遞出什么樣的信息。在外國(guó)市場(chǎng)工作的中層經(jīng)理和潛力很大的年輕人才都雄心勃勃，但當(dāng)他們看到自己的職業(yè)發(fā)展面臨人為限制時(shí)，就很可能另尋高就。因此，咨詢(xún)公司Corporate Executive Board的調(diào)查顯示，2010年選擇跨國(guó)公司、而非國(guó)內(nèi)企業(yè)的中國(guó)高等技能人才的比重只有2007年的一半左右。如今，許多公司都表示缺乏稱(chēng)職的 經(jīng)理人 是制約其全球戰(zhàn)略實(shí)施能力的一個(gè)重要因素。鑒于這種情況，以上數(shù)據(jù)簡(jiǎn)直讓人感到害怕。

此外，最高管理層自身也受到了直接影響。一項(xiàng)研究得出的結(jié)論稱(chēng)：“盡管專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和文化社會(huì)化都會(huì)對(duì)高管戰(zhàn)略思維模式的形成產(chǎn)生影響，但國(guó)家價(jià)值觀是預(yù)測(cè)高管決策的更好指標(biāo)。”假如高級(jí)管理者是完美的世界主義者，而且不論身處何地都能發(fā)揮同樣的效力，那么最高層多元化不足并不會(huì)有很大影響——但他們并不是這樣。實(shí)際上，就團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題情況進(jìn)行的研究表明，多元化團(tuán)隊(duì)更有可能提出有創(chuàng)意的解決方案。

對(duì)此公司可以做些什么呢？顯然，在最高管理團(tuán)隊(duì)或董事會(huì)中引進(jìn)非本國(guó)人士要比刻意去挑選非本國(guó)首席執(zhí)行官更便于操作——要點(diǎn)在于，不要只做表面文章。其他思路還包括：

• 在各國(guó)之間輪換國(guó)家經(jīng)理（而不僅僅是從公司總部派出經(jīng)理）；

• 讓來(lái)自其他國(guó)家的經(jīng)理在總部待上一段時(shí)間【實(shí)際上，德國(guó)郵政DHL（Deutsche Post DHL）首席執(zhí)行官安澎一直在跟蹤有來(lái)自多少個(gè)國(guó)家的員工在波恩總部工作】；

• 在本國(guó)之外建立部門(mén)總部或業(yè)務(wù)總部。通用電氣（General Electric) 醫(yī)療事業(yè)部正在將其X射線業(yè)務(wù)總部從威斯康辛州沃基肖遷到 北京 ；

• 當(dāng)來(lái)自其他國(guó)家的經(jīng)理得到升遷時(shí)，對(duì)他們的成功表示祝賀；

• 利用公司大學(xué)讓管理者有機(jī)會(huì)見(jiàn)面，尤其要為非本國(guó)人士保留位置【戴姆勒奔馳（Daimler Benz）最近規(guī)定，參與該公司年輕經(jīng)理發(fā)展項(xiàng)目的人員中，必須有一半來(lái)自德國(guó)之外】；

• 重視跨國(guó)工作團(tuán)隊(duì)和跨境項(xiàng)目【舉個(gè)例子，這就是建材公司西麥斯（Cemex，CX）的一個(gè)工作重點(diǎn)】；

• 進(jìn)行收購(gòu)時(shí)，確保目標(biāo)公司國(guó)際人才庫(kù)的質(zhì)量是主要的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之一；

• 確保本公司的非本國(guó)人士不會(huì)系統(tǒng)性地進(jìn)入慢車(chē)道，原因是似乎經(jīng)常出現(xiàn)這種情況。

除了這個(gè)公司話(huà)題，本次會(huì)議還探討了個(gè)體轉(zhuǎn)型問(wèn)題，在這方面?zhèn)€人要承擔(dān)主要責(zé)任。古鐵雷斯在成都強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“再也沒(méi)有什么比文化好奇心更令人愉悅的了”。他還可以補(bǔ)充說(shuō)，也沒(méi)有什么比它更具有教育意義的了。

潘卡吉•蓋馬沃特是IESE商學(xué)院全球戰(zhàn)略Rubiralta教席教授，也是《世界3.0》一書(shū)的作者；赫爾曼•萬(wàn)加彭在總部位于布魯塞爾的戰(zhàn)略咨詢(xún)公司Akordeon擔(dān)任董事總經(jīng)理。