好的將軍底下不會(huì)有壞的士兵。——匿名者
我不會(huì)做多數(shù)員工會(huì)做的事。我樂(lè)意借由我對(duì)他們所做的事情表示尊敬，來(lái)讓他們知道我力有不逮。假如我確知如何做他們做的事情，我會(huì)密而不宣。我要讓他們感到我依賴與他們。——裘迪斯·安·愛(ài)琴 JUDITH AN CREATIONS,INC.總裁
方法很重要，技巧很重要，但是激勵(lì)卻更加重要。——本杰明·內(nèi)森·卡多柔(1870—1938)
擺脫六個(gè)思想障礙
既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無(wú)法下大力度去實(shí)施呢？這其中有觀念上的問(wèn)題，也有實(shí)際上的障礙，幾種典型的情況說(shuō)明如下：
1. 真的沒(méi)有時(shí)間嗎？——主管沒(méi)有時(shí)間，或是企業(yè)目前任務(wù)太多，部屬?zèng)]有時(shí)間，當(dāng)然這是很合理的理由，但是會(huì)造成惡性循環(huán)，部屬能力不足，主管愈是不敢授權(quán)，結(jié)果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。通常培養(yǎng)部屬在企業(yè)中屬于重要但不急的事，往往會(huì)被忽略，所以根本解決之道便是徹底認(rèn)知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務(wù)中去執(zhí)行。
2. 自己做比較快——企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做，結(jié)果事必躬親，部屬無(wú)法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無(wú)法感受到組織對(duì)其信賴。這時(shí)主管可以先就次要任務(wù)，或是部屬已經(jīng)可以承擔(dān)任務(wù)逐步教導(dǎo)部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。
3. 教了徒弟餓了師父——中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣，當(dāng)然過(guò)去的社會(huì)信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個(gè)人手藝或功夫便能生存，因此有兩把刷子或一手絕活，便能闖江湖混飯吃，甚至一輩子都有了保障，可是現(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步快速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功，因此不趕快把部屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保，因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮組織的效能，部門績(jī)效不好，主管便要下臺(tái)。
4. 死活都教不會(huì)——這有兩種可能，一是部屬不具備可栽培性，一是指導(dǎo)技巧不足，前者必須在招聘時(shí)便能過(guò)濾，或是在組織中運(yùn)用測(cè)評(píng)工具，提早評(píng)估出部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。
5. 與其流失，不如罷手——培養(yǎng)部屬，結(jié)果成為對(duì)手的人才，當(dāng)然人才的流動(dòng)會(huì)引起痛苦，甚至帶來(lái)傷害，但不能因而便拒絕用人，或是停止培養(yǎng)人才，這便會(huì)造成為了正確的理由（怕被傷害）做出錯(cuò)誤的事情（停止育才）的危險(xiǎn)。就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。當(dāng)然培養(yǎng)人才必須同時(shí)考慮到此人的忠誠(chéng)度、人格特質(zhì)、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達(dá)到綜合效果。
6. 都是培訓(xùn)部門的事嗎？——沒(méi)錯(cuò)，培訓(xùn)部門的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更需要負(fù)擔(dān)培育之責(zé)任。未來(lái)學(xué)家約翰．奈斯比曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“過(guò)去的主管是個(gè)監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。”特別是組織中許多實(shí)戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中的指導(dǎo)效果將會(huì)更好。
提高部屬意愿四法
如果您期望培養(yǎng)您的部屬，接下來(lái)的問(wèn)題是該培養(yǎng)哪些內(nèi)容呢？基本上培養(yǎng)部屬可以分成意愿與能力兩大方面，意愿指的是一個(gè)人面對(duì)某項(xiàng)任務(wù)時(shí)的吸引力、專注程度以及持續(xù)力，能力指的是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)加上技巧。
如何提高部屬的意愿呢？可以從幾個(gè)重點(diǎn)著手，一是讓他了解所做事情的意義與重要性，人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業(yè)而言，企業(yè)的宗旨與創(chuàng)業(yè)愿景便是吸引員工的主要核心。二是增進(jìn)參與的機(jī)會(huì)，不是只有交代任務(wù)，而能增加討論、溝通的機(jī)會(huì)。三提供必要的信息與資源，部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯(cuò)誤，提供資源可以促進(jìn)成功的機(jī)會(huì)。四是肯定成就，獎(jiǎng)懲公平，對(duì)于所從事的事情會(huì)得到評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲，可以促進(jìn)部屬的熱情與積極性。
培育部屬三大技能
至于技能方面應(yīng)該從那幾方面著手呢？一是思維技能，現(xiàn)代化的企業(yè)由過(guò)去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競(jìng)爭(zhēng)能力，部屬的思維必須經(jīng)過(guò)有效訓(xùn)練。二是管理技能，企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會(huì)的功夫。三是人際技能，組織是人的組合體，沒(méi)有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。四是專業(yè)技能，演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。
何時(shí)需要培養(yǎng)部屬呢？理論上是時(shí)時(shí)刻刻，利用所有的機(jī)會(huì)與工作過(guò)程，都是培養(yǎng)部屬的機(jī)會(huì)，但嚴(yán)格而言，有幾個(gè)時(shí)機(jī)是特別重要的：
1. 事前——崗前培訓(xùn)，交辦新任務(wù)之前，接手新職位之前，授權(quán)前。
2. 重要——特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯(cuò)的，以及情況比較復(fù)雜的事情。
3. 錯(cuò)誤——部屬錯(cuò)誤，其它部門錯(cuò)誤，或是同行的錯(cuò)誤等。
4. 系統(tǒng)——定期，不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。
培育部屬的三個(gè)技巧
接下來(lái)談?wù)勁囵B(yǎng)部屬的方法與技巧：
1. 啟發(fā)式——適用于觀念、態(tài)度、思維能力的開導(dǎo)與調(diào)整，可以協(xié)助部屬建立正確的價(jià)值體系，對(duì)于企業(yè)理念的維持，文化的延續(xù)，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發(fā)部屬的機(jī)會(huì)（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念有違背的時(shí)機(jī)。二提出問(wèn)題，必須使用開放式問(wèn)題，例如您的想法為何？您認(rèn)為何時(shí)處理最好？您覺(jué)得那件事最重要，為什么？三聆聽部屬的想法，讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機(jī)會(huì)了解部屬的思維，進(jìn)一步針對(duì)不足的，偏差的加以調(diào)整。四重復(fù)二與三的步驟，逐漸將問(wèn)題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛煉與挑戰(zhàn)，使其認(rèn)識(shí)自己的不足，看到自身的限制，也藉由對(duì)談的過(guò)程，發(fā)現(xiàn)自我，提高自我。五總結(jié)確認(rèn)，讓部屬總結(jié)此次的會(huì)談重點(diǎn)與學(xué)到的觀念，并請(qǐng)部屬提出日后的作法要點(diǎn)，如果總結(jié)很全面，說(shuō)的也到點(diǎn)，便及時(shí)給與鼓勵(lì)，如果還有欠缺，主管加以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充。這個(gè)方法的要點(diǎn)在于以問(wèn)與聽，代替說(shuō)教，因?yàn)椴繉僮约航?jīng)過(guò)思考與表達(dá)的內(nèi)容，比較深刻，也容易認(rèn)同。
2. OJT法——適用于技巧、技術(shù)與操作型任務(wù)。透過(guò)此方法可以協(xié)助部屬熟練技術(shù)，學(xué)習(xí)新技巧。步驟一是說(shuō)明，向?qū)W習(xí)者說(shuō)明即將學(xué)習(xí)的事項(xiàng)、重要性、操作要點(diǎn)與步驟，二示范，由指導(dǎo)者或示范人員親身操作，三操作，讓學(xué)習(xí)者自己操作一次，并觀察其動(dòng)作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如果有誤，或是偏差，應(yīng)該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習(xí)慣。四邊做邊說(shuō)，由學(xué)習(xí)者自己一邊操作一邊說(shuō)明要點(diǎn)，此步驟的目的是確保學(xué)習(xí)者的想法與動(dòng)作的一致性，并能掌握所有的要點(diǎn)。五定期檢查，正確者予以鼓勵(lì)，錯(cuò)誤要加以糾正。OJT法的成功要訣在于事前的準(zhǔn)備，動(dòng)作要加以分解標(biāo)準(zhǔn)化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個(gè)動(dòng)作，以便學(xué)習(xí)與觀察，善用此方法，可以讓部屬快速正確學(xué)會(huì)許多新的技能，對(duì)于快速變遷的環(huán)境，極具意義。
3. 沙盤推演法——適用于大型、復(fù)雜、綜合多部門的任務(wù)，可以提高部屬綜合素質(zhì)與協(xié)調(diào)能力。方法一是選擇主題，挑選需要部屬學(xué)習(xí)的項(xiàng)目。二準(zhǔn)備工作，場(chǎng)地、資料、白板、投影機(jī)、地圖或其它必要物品。三提出課題，例如新廠的建廠計(jì)劃，新年度的營(yíng)銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況。四討論與報(bào)告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報(bào)告，此時(shí)指導(dǎo)者可以發(fā)布新的情況或追問(wèn)，以達(dá)到更深刻的培訓(xùn)效果。五總結(jié)心得，以書面或口頭方式提出心得，并根據(jù)此次的演練做出總結(jié)與改善意見。此方法在哈佛大學(xué)稱為案例教學(xué)法，企業(yè)內(nèi)運(yùn)用此方法可以快速提高部屬的綜合能力，是培養(yǎng)多方面能力人才的良好方式。
學(xué)習(xí)是生命中的核心價(jià)值之一，有效培養(yǎng)部屬不僅可以提高組織的工作績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力，更可以促進(jìn)員工的向心力與成就感，在以知識(shí)為主導(dǎo)的時(shí)代，讓組織成為具有學(xué)習(xí)氛圍，主管具有指導(dǎo)能力，部屬熱愛(ài)學(xué)習(xí)的園地是極為重要的使命，科教興國(guó)，學(xué)習(xí)為先，期望您成為熱愛(ài)學(xué)習(xí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，更是幫助部屬學(xué)習(xí)的好主管。
林正大先生現(xiàn)任林正大管理研究中心創(chuàng)辦人、北京圣吉企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司董事長(zhǎng)、SMART LEADER GROUP首席顧問(wèn)、中外管理雜志特聘講師、多家企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理顧問(wèn)、雜志專欄作家、中央一臺(tái)“半邊天”生活運(yùn)籌學(xué)主講貴賓。
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