人才是華為的最高戰(zhàn)略

社會上對華為招聘的認(rèn)知，一個字——“狠”！華為去大學(xué)招聘，動不動就一鍋端；開出比同行業(yè)翻倍的高薪；在大一大二做攔水壩。狠到讓其他企業(yè)無人可招。

這些其實是表面現(xiàn)象！

華為網(wǎng)羅天下英才的方法，一人才是華為的最高戰(zhàn)略，連副總裁級別的人，如陳黎芳和余承東等，都親自上陣；二是HR每天都得睜亮雙眼，去找人而不是招人，努力發(fā)現(xiàn)和挖掘千里馬，千里馬可能在校園里，或競爭對手、行業(yè)甚至客戶那里；三是采用漏斗原理，行的留下來，不行的無情淘汰。

以下是原華為南研所人力資源部總監(jiān)沈宗軍有關(guān)招聘的分享內(nèi)容：

一、招聘工作的特殊性

與人力資源管理的其他模塊相比，招聘具有一定的特殊性。一是工作對象的特殊，招聘HR的工作，既對內(nèi)又對外，而且大多是外部的人員。二是對于能力的要求比較特殊，既要求懂招聘的專業(yè)知識，懂行業(yè)，了解外部人才市場、競爭對手、公司薪酬體系和預(yù)算等，還要熟悉勞動法，懂點心理學(xué)，甚至要懂醫(yī)學(xué)知識（要會看員工體檢表）?？梢姡衅?/span>HR工作復(fù)雜度是很高的。

二、招聘管理整體業(yè)務(wù)框架

招聘工作的基礎(chǔ)有兩個，是職位管理和人力預(yù)算。

招聘工作核心內(nèi)容是招聘效率、招聘質(zhì)量和招聘成本。

在華為，招聘工作又細(xì)分成三個模塊，高端招聘，社會招聘和校園招聘。

1、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘中通常會遇到的兩個痛點：一個是招聘需求不清楚，一個是今天說是要招明天又說不招了。這就是職位管理和人力預(yù)算管理問題。

（1）職位管理，就是崗位職責(zé)的設(shè)置，工作內(nèi)容的安排，是招聘的依據(jù)，也是定崗定薪的依據(jù)。職位管理包括職位分析和職位職級評估。職位職級評估，也叫崗位稱重。

（2）人力預(yù)算，一般都是招聘調(diào)配部門主導(dǎo)的，是招聘的輸入。人力預(yù)算有三個來源，公司戰(zhàn)略、薪酬包管控和崗位配置模型。崗位配置模型是指在一個部門或一個項目組，從人力成本和人才梯隊的角度對崗位編制進(jìn)行配置。我們做人力預(yù)算的通常做法，根據(jù)戰(zhàn)略需求，現(xiàn)狀梳理，相減就是能力GAP。解決人力問題還有其他辦法，比如加班、人力外包、招實習(xí)生，但最根本的辦法還是招聘。

2、招聘工作的核心內(nèi)容：

（1）招聘效率。大家最關(guān)注的三個問題，一是如何提高招聘效率，完成業(yè)務(wù)的招聘需求；二是非知名企業(yè)如何去建設(shè)招聘渠道，提高招聘效率；三是如何降低應(yīng)聘者的爽約率，就是約了結(jié)果他不來，什么樣的方法可以提高預(yù)約的成功率。

（2）招聘質(zhì)量。招聘質(zhì)量，是整個招聘工作的生命線。我們主要通過面試流程、面試方法、錄用標(biāo)準(zhǔn)和面試官隊伍建設(shè)等方面來保障招聘質(zhì)量。

（3）招聘成本。我們主要在招聘渠道建設(shè)與選擇方面來降低招聘成本，就是用少量的錢做更多的事兒。

3、招聘工作的三個模塊

根據(jù)招聘對象的級別與來源，華為公司將招聘工作分成高端招聘，社會招聘和校園招聘三個模塊，由不同的招聘HR和團(tuán)隊分別負(fù)責(zé)。

三、招聘流程建設(shè)

流程建設(shè)和流程管理是HR必須要做的事。流程是做事的規(guī)范和程序，是高效的方法和優(yōu)秀實踐的沉淀和積累。我們?nèi)粘９ぷ髦凶罴训墓ぷ鞣椒ê妥罴褜嵺`，可以通過流程把它固化下來，傳承下去。華為公司在流程管理方面是非常成功的。

1、招聘流程的關(guān)鍵點

我們招聘工作，分為三個階段，招募階段，面試階段和聘用階段。

（1）招募階段，先從簡歷上看，候選人是否符合招聘需求，然后去篩選和預(yù)約符合工作崗位需求的人來面試。這里就要用到前面提到的職位管理，通過對職位進(jìn)行評估和分析，明確這個崗位的任職資格內(nèi)容。任職資格的主要內(nèi)容是對人的崗位、知識、經(jīng)驗、技能的要求。

信息發(fā)布，就是把招聘崗位通過各種渠道發(fā)布出去。篩選簡歷一般是由HR來進(jìn)行，用崗位職責(zé)描述來進(jìn)行簡歷篩選。簡歷篩選之后是電話面試，還是把他直接約來進(jìn)行面試，每個公司有不同的做法和選擇。一般，我們?yōu)樘岣咝?，電話里可以做一些簡單的業(yè)務(wù)、知識和技能的面試，還是有必要的。電話面試可以交給業(yè)務(wù)部門，他們懂具體的業(yè)務(wù)，他們是招聘質(zhì)量的把關(guān)者。如果HR做面試時間長了，對業(yè)務(wù)有一定了解了，也可以做電話的業(yè)務(wù)面試，看這個人是否符合基本的要求。

（2）面試階段，人吸引過來的，就要面試和識別。面試階段通常包括業(yè)務(wù)面試、素質(zhì)面試、心理測評、集體面試和綜合面試5個環(huán)節(jié)。主要通過三個方面進(jìn)行考核，是否勝任崗位，是否符合公司的文化，是否具備基本素質(zhì)。同時也要看我們想要的人愿不愿意來，即薪酬能否達(dá)到他的期望、是否有學(xué)習(xí)成長和長遠(yuǎn)發(fā)展的空間，是否符合他在組織氛圍方面的需求。綜合面試環(huán)節(jié)，要解決定崗、定薪問題，綜合面試官負(fù)責(zé)直接和候選人談薪酬。

（3）聘用階段，包括錄用決策 、錄用通知和報到跟蹤。錄用決策是面試材料在面試官填好之后進(jìn)行審批的過程。公司人力資源部要審核下是否有人力預(yù)算（人力編制或HC），薪酬是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)。錄用決策之后是錄用通知，然后是報到跟蹤。在報到跟蹤這個環(huán)節(jié)，HR也還是可以發(fā)揮自身的特長去做很多的事情，以提升報到率。

2、招聘流程圖

這是華為公司的流程圖的畫法，比較簡捷清晰。招聘HR做什么，業(yè)務(wù)主管做什么，人力資源部的負(fù)責(zé)人做什么，一目了然。

把流程設(shè)計好，走通，招聘體系框架就有了，可以提高效率。接下來就是細(xì)節(jié)的打磨，招聘渠道如何去建，如何選擇渠道，如何盡快的去完成招聘任務(wù) 。

三、招聘渠道的建設(shè)與選擇

招聘對象不同，招聘的方法和渠道選擇也不同。

高端人才的招聘，更多的會用獵頭，外部獵頭或者企業(yè)獵頭（自獵）。企業(yè)自己也可以做企業(yè)獵頭（自獵），難度比較大，前期投入比較大，做大量信息的收集，找到很多種子，特點是人才質(zhì)量高，增加企業(yè)在市場的競爭。

畢業(yè)生招聘，主要通過校園招聘，校園招聘有很多的方法，比如校園宣講會，校友推薦，高校俱樂部，也可以通過實習(xí)等渠道來引進(jìn)。

我們招聘的大頭、量最集中的，還是中低端人才的社會招聘。我們所用到的方法就是通過網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部推薦和一些合作機(jī)構(gòu)來進(jìn)行招聘。網(wǎng)絡(luò)是我們用的比較多的是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，比如51JOB、智聯(lián)、中華英才網(wǎng)等。新的招聘網(wǎng)站，比如獵聘網(wǎng)這兩年做得不錯，中高端人才簡歷量也比較大。還有就是社區(qū)招聘網(wǎng)領(lǐng)英。

之前，我們還有用報紙廣告，但移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來后，就不再用了。公司有網(wǎng)站也可以發(fā)布招聘信息，通過企業(yè)網(wǎng)站投簡歷的人，往往對公司信息有了一定了解，應(yīng)聘的意愿比較強(qiáng)，預(yù)約成功率也比較高。自媒體是一種新興的方式。對文本內(nèi)容要求比較高，要吸引眼球。

不同的渠道，特點有差異。獵聘和領(lǐng)英，中高端人才比較多，但費用也比較高。51JOB，智聯(lián)，中低端人才量比較大，但簡歷篩選起來工作量也比較大。還有一些行業(yè)類招聘網(wǎng)，比如拉勾網(wǎng)，簡歷量比較小，但行業(yè)符合度是比較高的。

再有一種做法，內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦的成功率、報到率都比較高，綜合成本會比較低。在華為公司，我們最喜歡的方式就是內(nèi)部推薦。

四、面試方法與素質(zhì)模型

面試的本質(zhì) ，就是把應(yīng)聘者與職位進(jìn)行匹配，是做考察和匹配的工作，對于面試官技能是要對崗位進(jìn)行準(zhǔn)確把握，對應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。

面試方法包括評價中心、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。面試的目的只有一個，就是考察應(yīng)聘者的知識技能經(jīng)驗是否達(dá)到應(yīng)聘崗位的要求。評價中心是最有效的，其次是結(jié)構(gòu)化面試，再次非結(jié)構(gòu)化面試。篩選簡歷只能是輔助的方式 ，以及其他方法只能是做為一種補(bǔ)充和組合。

所有這些方法，都無法100%的保證能夠考察出候選人的所有問題。甚至直到入職以后，某些問題才暴露出來。在華為，為保證招聘質(zhì)量，實施的是各面試環(huán)節(jié)一票否決制。

我們通常采用的面試方法是行為面試法，其理論模型是冰山模型，認(rèn)為影響員工績效最關(guān)鍵的因素是冰山以下的部分。

什么叫能力和素質(zhì)。能力是指個人行為所表現(xiàn)出來的先天性的能力，影響力、思維能力、學(xué)習(xí)能力等，都能通過他的行為判斷出來。素質(zhì)，就是個人的行為反映來的個性，魄力、價值觀、動機(jī)。比方說，從個性的角度 ，他的合作性如何，他的性格如何。動機(jī)就是看他是否有成就導(dǎo)向。素質(zhì)往往比能力更加難以考察。

為了更好的識別和考察應(yīng)聘者的素質(zhì)，華為公司引入和開發(fā)了幾個崗位的素質(zhì)模型。以研發(fā)崗位為例，素質(zhì)模型有6項，每個素質(zhì)項都有3級，有某項0級就不能用。三項以上是1級的，屬慎招對象，除非他的技術(shù)很牛。

素質(zhì)模型是通過對崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，對優(yōu)秀員工共享的素質(zhì)提煉出來的，做為招聘的標(biāo)準(zhǔn)來對標(biāo)。整個過程都需要業(yè)務(wù)主管和HR一起討論、研究。

五、招聘工作的技巧

（1）內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦是很有效的一種招聘方式，招到的人占招聘數(shù)量的三分之一。內(nèi)部推薦會設(shè)置獎勵，每年都要求員工推薦，但很多員工也不太愿意推薦。主要是02，03年那時，公司品牌也沒太做起來，加班比較多。當(dāng)時的做法是給各部門強(qiáng)制攤派指標(biāo)。后來，因為有員工為完成部門指標(biāo)，在天涯上私自發(fā)廣告，公司就禁止了攤派指標(biāo)。但有的部門又將招聘與績效掛鉤，其組織績效中，有幾分是由人力資源打的。有的部門為多拿到這幾分會對員工進(jìn)行動員工作，讓員工參與人才招聘。

（2）還有就是滾動推薦。通過滾動推薦招到的人，也占了招聘數(shù)量的三分之一。讓應(yīng)聘者幫助推薦候選人。有的應(yīng)聘者有良好的人脈，或者原公司剛好有些人想換工作等，通過與應(yīng)聘建立良好的關(guān)系，做工作，讓他幫助推薦。

（3）抽調(diào)業(yè)務(wù)主管參與招聘支撐。招聘工作量大時，HR忙不過來，可以從部門抽調(diào)業(yè)務(wù)主管來幫忙，以干部鍛煉的形式，抽調(diào)他來做一些支撐工作。他們來自不同的學(xué)校，讓他們給候選人打電話，對簡歷分析，看是否是前同事，是否校友，來拉近距離，這對提高預(yù)約成功率的提升是有幫助的。經(jīng)統(tǒng)計 ，可以提高30%左右。

（4）提取公司的賣點。04年，公司內(nèi)部發(fā)起，向所有員工征集，我愛華為的100個理由，收集起來，就是公司的賣點。招聘，就是向候選人推銷公司。小公司也有許多的賣點，也可以總結(jié)起來，來吸引候選人。還可以對競爭對手進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)對方企業(yè)的問題，把問題放大。我們還要對候選人的簡歷進(jìn)行分析，了解他的痛點和需求，根據(jù)他的需求，向他推送我們的賣點。

（5）提升應(yīng)聘者的感受。另外 ，為方便候選來面試，我們靈活安排面試時間，比如晚上和周末，這樣候選人來面試就不需要向所在公司請假。對HR來說，要犧牲很多的休息時間，但預(yù)約成功率確實提高了很多。另外，我們還提供免費午餐，而且要比平時的好一點，給候選人留下好印象。優(yōu)秀人才，我們還要需要特殊人員來，或者層級高一點的人來面試，來提升面試的感受。

想要全面解決招聘面試工作所面臨的難題，建立和完善基于企業(yè)戰(zhàn)略的招聘工作體系才是根本的方法。