盯住績效做薪酬-薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓(xùn)練營

天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。

掙錢是本事，分錢更是本事。分錢，是為了更好地掙錢。

薪酬管理不僅僅對人力資源管理工作有著直接影響，而且會影響到企業(yè)整體的健康發(fā)展。伴隨著國家“人口紅利”與“低工資”時代的結(jié)束，面對高昂的人力成本，“如何通過有效的價值評價與價值分配，引導(dǎo)員工改善價值創(chuàng)造過程、收獲價值創(chuàng)造成果”已成為每家企業(yè)不得不關(guān)心的問題。

然而，相當(dāng)多數(shù)企業(yè)并未能很好地解決員工薪酬管理問題，有的企業(yè)甚至存在嚴(yán)重缺陷。如何構(gòu)建高效、規(guī)范的薪酬體系，是這些企業(yè)迫切需要解決的問題。

【課程收益】                                                               

 植入現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念，讓員工薪酬與經(jīng)營緊密鏈接，服務(wù)業(yè)務(wù)運營。

 掌握現(xiàn)代企業(yè)薪資體系的設(shè)計思路、流程、方法與實操工具，提升企業(yè)薪資的公平性、競爭性、激勵性與引導(dǎo)性，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的薪資管理體系。

 掌握在職分紅股等多種薪資激勵的理念、思路、方法與工具，讓員工同企業(yè)結(jié)為利益共同體、事業(yè)共同體，實現(xiàn)人力與資本共贏。

 掌握多種形式的非物質(zhì)激勵方法，以低成本方式為企業(yè)打造健康做事的場域。

 改善薪資成本管控理念，延展思路，掌握方法，提升企業(yè)薪資投入產(chǎn)出比。

 識別、把握員工薪資管理的關(guān)鍵點、難點與盲點，化解薪資管理工作常見問題，取得突破，收獲實效。

【課程形式】                                                         

課堂講授、案例分析、分組研討、實操演練、視頻賞析、分組PK等

【課時設(shè)置】                                                               

18小時，6小時/日，3日（可根據(jù)客戶企業(yè)具體需求，調(diào)整課時數(shù)。）

【適用學(xué)員】                                                               

  企業(yè)家、企業(yè)薪酬績效管理委員會成員、企業(yè)高層管理人員

  企業(yè)人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、薪酬經(jīng)理

【課程提綱】                                                               

引言

研討&方法：企業(yè)為什么要給員工發(fā)薪水？

案例&方法：“先有雞，還是先有蛋”并不是問題，完善分配機制才是關(guān)鍵。

——如何讓“企業(yè)支付”與“員工付出”匹配，企業(yè)增效、員工增收。

第一部分  薪酬理念重塑

一 、基于“戰(zhàn)略達成與業(yè)務(wù)推動”的薪酬激勵五大策略

（一）公平薪酬策略

方法：不患寡，患不均——企業(yè)薪資必須實現(xiàn)的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。

案例&方法：“以崗定薪，薪隨崗變”薪資管控模型

研討&方法：如何化解新老員工“工資倒掛”的現(xiàn)象？

案例&方法：用薪酬結(jié)構(gòu)提升薪資的公平性。

案例：多多少少扣幾分的績效考核

（二）激勵引導(dǎo)策略

1、“動力機制”與“壓力機制”雙看重，構(gòu)建薪酬引導(dǎo)力。

案例&研討：不僅僅看重員工的滿意度，更要提升員工工作的“意愿度”。

案例&方法：如何處理不出業(yè)績的高底薪人員？

案例&方法：如何讓員工始終保持在戰(zhàn)斗狀態(tài)？

2、要獎勵昨日的成果，更要激勵明日的創(chuàng)造。

研討&方法：獎勵 ≠ 激勵

方法：讓“年終評優(yōu)”（“崗位工資”）收獲“獎勵 + 激勵”的雙重效果？

（可選項——方法：企業(yè)在職分工股激勵操作思路與全景案例）

3、讓“上級指哪，下屬打哪”成為現(xiàn)實。

案例&方法：某企業(yè)薪酬政策對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工業(yè)績行為的成功引導(dǎo)

（三）共贏薪酬策略

1、消除本位主義。

案例&方法：如何利用薪酬政策消除部門（崗位）工作中的“本位主義”？

2、首先關(guān)注對團隊整體產(chǎn)生的影響，其次關(guān)注對單體員工的激勵效果。

案例：遲到的學(xué)生要罰站——保護“資產(chǎn)員工”，處置“負債員工”。

方法：擊碎團隊激勵負循環(huán)，構(gòu)建團隊激勵正循環(huán)。

案例&方法：“強行分檔”在企業(yè)落地過程中的改良應(yīng)用

3、在“做大”中“分享”。

案例&方法：企業(yè)如何給員工“配”股份、同員工分利潤。

(四) 價值薪酬策略

工具&方法：基于價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的“3P模型”

工具&方法：實發(fā)薪資 ≠ 薪資標(biāo)準(zhǔn)—— EPP三層薪酬模型

案例&方法：讓員工把工作執(zhí)行到位——崗位工資核發(fā)誤區(qū)與改善。

案例&方法：讓員工明確并有效達成任務(wù)目標(biāo)——績效工資核發(fā)誤區(qū)與改善。

案例&方法：走，只能啃饅頭；跑，就可吃面包——獎勵性薪資的妙用。

案例&方法：發(fā)錢，切忌“撒胡椒面”——年終獎高效核發(fā)。

案例&方法：生日活動的持續(xù)改善——讓福利成為生產(chǎn)力。

(五)全面薪酬策略

1、“薪”與“酬”是兩回事。

工具：EPP全面薪酬模型

工具&方法：馬斯洛需求層次理論與其在企業(yè)的落地實操應(yīng)用

2、多形式非物質(zhì)激勵

案例：不要把員工培養(yǎng)得只認錢。

第二部分  薪酬體系再造

二、現(xiàn)代企業(yè)薪資體系設(shè)計

工具：企業(yè)薪資管理體系構(gòu)建“五步走”——EPP薪資管控模型

（一） 細化職位說明。

工具：與崗位價值評估聯(lián)動的《職位說明書》

（二） 崗位價值評估與崗位等級設(shè)計

工具：點因素崗位評估體系（美世國際職位評估體系（IPE））

方法：崗位價值評價的原則、誤區(qū)與實操經(jīng)驗分享

方法：崗位評估委員組建與評估活動成功操作的關(guān)鍵

      ——如何防止崗位評估打分不公平的現(xiàn)象？

工具：《崗位等級表》

（三） 薪資水平設(shè)計

方法：如何確定企業(yè)薪資總額。

方法：崗位薪資水平（中位值）測算與調(diào)適

方法：讓員工有“錢景”——基于員工多通路職業(yè)發(fā)展的寬帶薪酬模式

工具：《薪資等級表》

（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

案例&方法：讓員工收入水平與業(yè)績達成風(fēng)險成正比。

研討&方法：大牌外企為什么“敢于”給員工發(fā)放高額固定底薪？

——固定薪資與活動薪資間比例的核心決定要素

案例&工具：《薪資結(jié)構(gòu)表》

方法：新、舊薪資結(jié)構(gòu)的換算

（五）薪資套改與員工定薪

工具：《員工薪資套改測算表》

方法：薪資套改的原則、誤區(qū)與實操經(jīng)驗分享

案例：我是如何平穩(wěn)實施萬人薪資大調(diào)整的？

三、順勢而為，讓人力與資本實現(xiàn)共贏。

（一）在職分紅股激勵

視頻&研討：《喬家大院》片段

——用薪酬讓員工同企業(yè)締結(jié)為利益共同體、事業(yè)共同體、生命共同體。

1、在職分紅股激勵操作的四大誤區(qū)

2、在職分紅股激勵的三種模式

超目標(biāo)利潤激勵模式 / 虛擬股份激勵模式 / 遞增式股權(quán)激勵模式

3、在職分紅股激勵實操

工具：在職分紅股激勵之“十定”

案例：某企業(yè)高管《在職分紅股激勵協(xié)議》解析

（二）員工多模式薪資激勵

阿米巴 / 內(nèi)部市場鏈 / 毛利分成 / ……

第三部分  薪資成本管控

方法：薪資成本管控的三大核心理念

案例&方法：薪資成本管控的六大關(guān)鍵措施

案例：跳出薪酬看薪酬。