超職場時(shí)代管理者需要進(jìn)化的是思維方式

現(xiàn)在，隨便走進(jìn)一家咖啡廳你都會(huì)發(fā)現(xiàn)自由工作者的身影，因?yàn)樗麄兘?jīng)常帶著筆記本在這里工作。自由工作者大部分實(shí)踐身著T恤衫、牛仔褲，只有出席重要約會(huì)時(shí)才換上西裝領(lǐng)帶。隨著時(shí)間的流逝，自由工作者的工作方式逐漸得到了商業(yè)社會(huì)的接納，職業(yè)工作者也樂意身著便裝在咖啡廳討論工作，正裝和寫字樓不再被視為表達(dá)商業(yè)嚴(yán)肅性的必要方式。

現(xiàn)在人們經(jīng)?？紤]的問題是：“自由工作方式對(duì)我是否合適？怎樣才能實(shí)現(xiàn)這種方式？”之所以思考這一問題，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)全職員工渴望實(shí)現(xiàn)自己做主的工作自由，他們想知道自己有沒有退出選擇。

自由工作者還經(jīng)常會(huì)經(jīng)歷這樣的場景：在召開電話會(huì)議時(shí)突然傳來狗叫聲或是孩子的哭鬧聲，這一幕的確令人十分尷尬。不過，“今天我在家里工作”已成為很常見的解釋，弄不好對(duì)方會(huì)說：“沒關(guān)系，我也一樣。”

這一回答看似簡單實(shí)則透露出非常重要的信息，社會(huì)對(duì)自由工作方式的接納表明，全職員工正變得越來越像自由工作者。職業(yè)安全感的消失使全職工作和自由工作之間的界限日益模糊，使所有的工作都變成了臨時(shí)項(xiàng)目。此外，以前所說的“遠(yuǎn)程工作如今已成為常見的工作方式。越來越多的員工經(jīng)常在家辦公，加劇了全職工作和自由工作之間的融合。很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)在家辦公可以給公司和員工帶來很多好處，如節(jié)省辦公室租金，激發(fā)員工熱情，吸引異地人才，提高工作靈活性，降低通勤成本等，于是這一工作方式很快開始普及。

實(shí)際上，全職工作方式的大規(guī)模普及在人類歷史上出現(xiàn)的時(shí)間并不久遠(yuǎn)。在過去2000年的大部分時(shí)間里，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是由獨(dú)立工作者推動(dòng)的。而在工業(yè)時(shí)代，大多數(shù)工人本質(zhì)上是機(jī)器的延伸，其工作方式也必須像機(jī)器一樣整齊劃一。

資料來源：Bureau of Labor Statistics and Towers Watson Analysis.

上圖顯示了美國企業(yè)內(nèi)部員工人力成本的變化趨勢。從圖中可以看出，工資稅和福利成本的增長使企業(yè)內(nèi)部員工的使用失去了經(jīng)濟(jì)性。

自由工作者的興起，其主因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)。除此之外，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)也離不開隱性要素的支持，即整個(gè)社會(huì)對(duì)自由工作者日益增長的接受和認(rèn)同。不難看出，自由工作已成為當(dāng)今職場時(shí)代的主流方向。它非常普及且富有吸引力，不再像以前那樣迥異于全職工作方式?，F(xiàn)在很多人經(jīng)常在自由工作和全職工作之間來回?fù)u擺。

全職工作對(duì)自由工作者的誘惑在于，它能提供一兩年的穩(wěn)定收入。但是，“自己當(dāng)老板”的普遍心態(tài)又使他們無法長期茍且于企業(yè)。社會(huì)接受度的提高為自由工作的興起起到了推波助瀾的作用，它不再是一種邊緣現(xiàn)象，而是成為了職場中的常態(tài)事物。

越來越不穩(wěn)定的全職工作

縱觀全球，自由工作者國度正在演變?yōu)樽杂晒ぷ鲿r(shí)代。我們認(rèn)為人力成本是推動(dòng)自由工作方式迅速普及的最為重要的原因。試想一下，同樣的工作交給本地工作者和來自發(fā)展中國家的自由工作者去做，后者的成本可能只有幾美元的時(shí)薪，這種報(bào)酬對(duì)低收入國家的工作者來說非?？捎^，但是對(duì)發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)者來說可能無法接受。此外，服務(wù)質(zhì)量是導(dǎo)致工作任務(wù)流向自由工作者的另一個(gè)原因。

在有些情況下，自由工作方式的采用既不是因?yàn)槌杀疽膊皇且驗(yàn)榉?wù)質(zhì)量，而是純粹運(yùn)氣使然。互聯(lián)網(wǎng)人力資源平臺(tái)具有全球性的本質(zhì)，如果你把一份工作放到亞馬遜的土耳其機(jī)器人（一個(gè)任務(wù)分配平臺(tái)）上，誰知道工作者來自地球哪個(gè)角落？誰又會(huì)關(guān)心這種事呢？

從管理者的角度來看，自由工作時(shí)代的出現(xiàn)帶來的是人力資源的深層化和多樣化。以前管理者要考慮的問題是：“這份工作哪個(gè)員工能做好？”現(xiàn)在面對(duì)全球人力資源，他們要考慮的問題是：“哪個(gè)國家的工作者能做到最好？”“哪個(gè)國家的工作者做得又好報(bào)價(jià)又低？”

掃描全球人力資源也要花費(fèi)實(shí)踐精力。為此，未來的企業(yè)管理者必須思考這樣一個(gè)問題：什么時(shí)候需要搜索質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的全球人力資源，什么時(shí)候需要利用公司內(nèi)部的全職員工？從招聘周期來考慮，企業(yè)招聘一位全職員工平均需要90~120天時(shí)間，從自由工作者之家平臺(tái)聘用一位自由工作者平均只需要3天，兩者的經(jīng)濟(jì)性對(duì)比一目了然，管理者根本無法忽略如此重要的新型工作方式。

超職場時(shí)代正在到來！

盡管全職工作制一直是連接工作者和工作任務(wù)的有效橋梁，超職場時(shí)代的到來正在不斷加大分離力度，使工作任務(wù)逐漸擺脫傳統(tǒng)的全職工作方式。

對(duì)傳統(tǒng)工作方式的脫離往往會(huì)導(dǎo)致工作者忠誠度的變化。引領(lǐng)工作要求管理者必須做出正確決策，確定你的工作任務(wù)在多大程度上需要依賴傳統(tǒng)全職工作方式完成。如果你的企業(yè)剛剛成立，目前的工作任務(wù)是否一定要通過全職方式完成？實(shí)際上，現(xiàn)在管理者擁有的選擇有很多，只不過他們必須擺脫全職工作方式優(yōu)先的習(xí)慣性思維方式。

“去中間化”

“勞動(dòng)力市場中間環(huán)節(jié)”的出現(xiàn)是推動(dòng)工作任務(wù)逐漸脫離全職工作制的重要因素。此類環(huán)節(jié)即聯(lián)系工作者和企業(yè)客戶的中間平臺(tái)。

“中間環(huán)節(jié)”是一個(gè)統(tǒng)稱，它包括一系列不同類型的組織機(jī)構(gòu)。例如職業(yè)協(xié)會(huì)和行業(yè)公會(huì)等會(huì)員式組織、政府部門機(jī)構(gòu)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)和安置工作者的教育機(jī)構(gòu)，以及提供各種相關(guān)服務(wù)的營利性機(jī)構(gòu)，如職介所、獵頭公司、臨時(shí)援助機(jī)構(gòu)、再安置服務(wù)中心和專業(yè)雇主組織。當(dāng)然，人力資源平臺(tái)也是重要的中間環(huán)節(jié)之一。

中間環(huán)節(jié)的重要之處在于，它們?nèi)〈藗鹘y(tǒng)意義上需要以全職方式處理的某些工作任務(wù)。例如，執(zhí)行管理人員會(huì)選擇獵頭公司尋找新工作，而不是依靠所在企業(yè)的人力資源部幫忙。與此類似，自由工作者會(huì)向自由職業(yè)者工會(huì)尋求醫(yī)療服務(wù)保障，而不是向企業(yè)或公司求助。

中間環(huán)節(jié)的出現(xiàn)加速了工作方式對(duì)傳統(tǒng)全職模式的脫離，原來只能通過全職工作方式提供的服務(wù)現(xiàn)在被轉(zhuǎn)移到了中間環(huán)節(jié)。自由工作者可以利用中間環(huán)節(jié)輕松找到理想的工作任務(wù)，讓全職工作機(jī)會(huì)變得相形見絀。

小公司更適合脫離傳統(tǒng)工作模式

我們希望看到的是，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新增工作需求時(shí)，管理者的第一反應(yīng)不是考慮“我要招聘多少員工？”，而是考慮“這些任務(wù)可以通過哪些渠道完成？”

AppMakr是一家開發(fā)智能手機(jī)應(yīng)用程序的小型公司，這家公司對(duì)全職工作模式的脫離程度達(dá)到了極端——公司一名全職員工也沒有！我們問公司聯(lián)合創(chuàng)始人杰伊·夏皮羅（Jay Shapiro）企業(yè)有多少工作者，他說：“目前跟我們合作的有60多個(gè)項(xiàng)目承包人，業(yè)務(wù)多的時(shí)候可以達(dá)到200多人。我們的工作者不同于傳統(tǒng)方式招聘的全職員工，很多人來這里是因?yàn)橛刑囟ǖ募寄?，服?wù)特定的項(xiàng)目。他們的工作時(shí)間有長有短，從幾個(gè)小時(shí)到幾個(gè)月不等，項(xiàng)目結(jié)束后大家各奔東西。這是一種全新的人力資源模式，它不是崗位定位型，而是任務(wù)定位型的工作方式。”

AppMakr的案例表明，“全職工作模式脫離度”調(diào)至最大值也能讓企業(yè)經(jīng)營取得成功。實(shí)際上，這家公司之所以能夠成功完全應(yīng)歸功于工作方式對(duì)傳統(tǒng)模式的徹底脫離。夏皮羅指出，實(shí)現(xiàn)徹底脫離的工作方式要比因循守舊的傳統(tǒng)全職模式更容易管理。

脫離傳統(tǒng)工作模式之所以更適用于小公司而不是大企業(yè)，是因?yàn)楫?dāng)一家公司成立之初就采用全職工作思維模式時(shí)，其內(nèi)部所有組織結(jié)構(gòu)和工作流程都是以全職員工為目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的。例如，大型企業(yè)在處理績效管理方面都有一套具體流程，不在公司工作幾年你根本搞不清楚這套流程是怎么運(yùn)作的。反之，采用“高度脫離傳統(tǒng)”模式的小公司無需復(fù)雜的流程，它們只需要便于管理自由工作者和項(xiàng)目承包人的通用績效管理工具即可。實(shí)際上，有時(shí)候這些公司甚至根本不需要績效管理系統(tǒng)，因?yàn)檫@項(xiàng)服務(wù)可以由中間環(huán)節(jié)提供。

實(shí)際上，即使你的工作需要工作者以貌似全職的方式完成，管理者也沒必要把他們變成企業(yè)員工。企業(yè)根本不用管理這樣的工作者，不用操心他們的職業(yè)發(fā)展方向，也不用提供完成工作所需的工具，這些統(tǒng)統(tǒng)都是外包公司的任務(wù)。

有反對(duì)觀點(diǎn)認(rèn)為，有些工作離不開全職員工的長期付出，只有這樣才能開發(fā)每家企業(yè)的專屬知識(shí)和技能。即便是這樣，你能保證全職員工一定會(huì)比自由工作者或其他類型的工作者更持久地為企業(yè)服務(wù)嗎？在當(dāng)今工作機(jī)動(dòng)性大大提高的時(shí)代，全職員工往往更難留住，沒有多少人會(huì)在一家企業(yè)一干到底。反之，與自由工作者或外包公司建立持續(xù)合作關(guān)系其實(shí)可以更有效地留住工作者。這種持續(xù)關(guān)系意味著自由工作者或外包公司可以不時(shí)從企業(yè)得到工作項(xiàng)目，經(jīng)過數(shù)年或數(shù)十年的合作也能實(shí)現(xiàn)工作的持續(xù)性和專屬知識(shí)技能的積累，一樣可以達(dá)到以前使用全職工作方式才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

管理者有很好的理由擺脫“工作任務(wù)必須通過全職方式完成”的傳統(tǒng)思維模式，至少他們可以考慮一下新時(shí)代出現(xiàn)的各種選擇。有些情況下全職工作方式更理想，有些情況下其他工作方式更有效。管理者必須清楚每一種方式的利弊，才能做出正確選擇。