誰是2009年“中國(guó)最佳雇主”

　　最佳雇主在中國(guó)已經(jīng)不是新鮮的概念。不過，在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩時(shí)期探討最佳雇主的話題尤有意義。困難時(shí)期，企業(yè)的選擇更能體現(xiàn)它們對(duì)待人才的真實(shí)態(tài)度。在這個(gè)特別時(shí)期，了解并學(xué)習(xí)最佳雇主的實(shí)踐，將有助于企業(yè)獲得在危機(jī)中崛起的機(jī)會(huì)。|

　　2009年的“中國(guó)最佳雇主”研究活動(dòng)由翰威特咨詢公司主辦，本刊為研究合作伙伴。研究歷時(shí)1年，共有近200家企業(yè)和38,000多名雇員參與其中。研究最終評(píng)選出了10家最佳雇主。

　　這10家企業(yè)里，一向注重雇主品牌的跨國(guó)公司仍然占據(jù)了大部分席位，美國(guó)賽仕公司（SAS）大中華區(qū)高居榜首。這家以創(chuàng)新聞名的世界最大私人軟件公司雖然在華規(guī)模不大，其高效且人性化的管理之道卻深深贏得了中國(guó)員工的心。同時(shí)，我們還欣喜地看到了3家本土企業(yè)的身影，其中既有國(guó)有企業(yè)深圳中航和煙臺(tái)萬華，也有國(guó)內(nèi)知名的民營(yíng)企業(yè)萬科。（具體上榜企業(yè)，參見副欄“2009年中國(guó)最佳雇主”） 

　　最佳雇主的實(shí)踐
　　本年度的研究揭示，上述企業(yè)之所以能成為最佳雇主，是因?yàn)樗鼈兙邆淞瞬煌谄渌椭鞯娜笾饕攸c(diǎn)。

　　1. 人力資源政策執(zhí)行到位
　　最佳雇主更善于通過各種人力資源政策的深入執(zhí)行來獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。許多人力資源政策的執(zhí)行，不僅需要人力資源部門的努力，還需要各個(gè)業(yè)務(wù)部門管理人員的配合。以績(jī)效管理為例，人力資源部提供了制度，但具體的績(jī)效管理工作仍然要依賴各個(gè)業(yè)務(wù)部門的各級(jí)管理者來落實(shí)。和其他企業(yè)相比，最佳雇主更善于激發(fā)各個(gè)部門的主動(dòng)性，提高他們落實(shí)人力資源制度的能力，推動(dòng)人力資源政策執(zhí)行到位并發(fā)揮實(shí)效。

　　再以績(jī)效管理為例。最佳雇主企業(yè)比其他企業(yè)更善于培養(yǎng)管理人員績(jī)效管理的能力，并為他們提供豐富的工具和各種支持。在最佳雇主企業(yè)里，100%的管理人員都具備績(jī)效管理的能力，并能得到企業(yè)提供的各種工具開展績(jī)效評(píng)估；而在其他企業(yè)，這類管理人員的比例不足50%，能得到相關(guān)工具和支持的比例也只有 56%。

　　正是得益于這種高效的執(zhí)行力，最佳雇主在人力資源管理方面才得到了更高的投資回報(bào)。人力資源政策的執(zhí)行程度可分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為引入，在這個(gè)執(zhí)行層次上，企業(yè)只是引入了政策，政策的投資回報(bào)低；第二個(gè)階段為實(shí)施，在這個(gè)層次上，企業(yè)不僅引入了政策，并且在不同部門開展了實(shí)施，因此政策的投資回報(bào)有所上升；第三個(gè)層次為影響，在這個(gè)層次上，政策在組織里得到了非常有效的實(shí)施，并且開始對(duì)業(yè)務(wù)層面產(chǎn)生深入的影響。政策的執(zhí)行只有深入到這個(gè)層次上，才能給企業(yè)帶來較高的投資回報(bào)。研究揭示，最佳雇主的人力資源政策執(zhí)行程度都已達(dá)到第三個(gè)層次，也即政策執(zhí)行到位，能夠?qū)I(yè)務(wù)層面產(chǎn)生積極的影響。（參見副欄 “人力資源政策的執(zhí)行－回報(bào)曲線”）

　　2. 培養(yǎng)并授權(quán)管理人員
　　最佳雇主高度重視管理人員的學(xué)習(xí)和發(fā)展，并為其提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)以及全方位的支持和指導(dǎo)。研究顯示，最佳雇主企業(yè)給中層管理人員提供的人均學(xué)習(xí) 時(shí)數(shù)為162小時(shí)，是其他企業(yè)的2.3倍，而提供給基層管理人員的學(xué)習(xí) 時(shí)數(shù)達(dá)到176小時(shí)，幾乎是其他企業(yè)的3倍。

　　除了學(xué)習(xí) 和指導(dǎo)，最佳雇主與其他雇主之間的一個(gè)顯著差別還在于它們善于對(duì)管理人員充分授權(quán)。以績(jī)效管理方面的授權(quán)為例，最佳雇主企業(yè)內(nèi)63%的中層管理者認(rèn)為自己在評(píng)估下屬方面有充分的自主權(quán)，而其他企業(yè)的比例只有39%。最佳雇主還會(huì)為管理人員提供各種工具和支持系統(tǒng)，確保接受授權(quán)之后的管理人員能夠充分履行職責(zé)。

　　通過學(xué)習(xí) 發(fā)展和工作中的授權(quán)，最佳雇主企業(yè)的管理者得到了快速全面的發(fā)展，也為企業(yè)的發(fā)展提供了動(dòng)力。

　　3. 高效的人力資源部門
　　最佳雇主的諸多實(shí)踐都要通過人力資源部門的工作來實(shí)現(xiàn)，因此人力資源部門工作的方向和效率對(duì)企業(yè)雇主品牌的培育有重大影響。相比較而言，最佳雇主的員工對(duì)他們的人力資源部門有著更高的認(rèn)同度。研究中，58%的最佳雇主員工認(rèn)為，他們的人力資源部門較好地滿足了經(jīng)營(yíng)的需要，成為了其他部門的業(yè)務(wù)伙伴；而其他企業(yè)持這種看法的員工只有37%。

　　深入的研究揭示，最佳雇主的人力資源部之所以能得到較高的認(rèn)同度，是因?yàn)樗鼈冏⒅貙?duì)企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的深入理解，對(duì)人力資源大方向的準(zhǔn)確把握，并制定了一系列和業(yè)務(wù)目標(biāo)相匹配、而又深得人心的人才選、聘、用、留等策略。比如，最佳雇主企業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)側(cè)重于通過清晰的人力資源管理架構(gòu)以及與業(yè)務(wù)目標(biāo)匹配的人力資源策略來推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成，而其他企業(yè)則更多地把精力花在人力資源部門的日常服務(wù)工作上。

　　 當(dāng)然，人力資源部門對(duì)內(nèi)部客戶的服務(wù)效率也是員工能否認(rèn)同的一個(gè)重要因素。在最佳雇主企業(yè)里，64%的員工能夠在需要的時(shí)候方便地得到人力資源部的支持；而其他企業(yè)里該比例只有44%。

　　最佳雇主的回報(bào)

　　和其他企業(yè)相比，成功當(dāng)選為最佳雇主的企業(yè)無論在人才的吸引和保留上，還是在經(jīng)濟(jì)利益上，都得到了豐厚的回報(bào)：首先，優(yōu)秀的雇主品牌幫助最佳雇主企業(yè)很好地吸引和保留了人才，在人才短缺的中國(guó)市場(chǎng)上，最佳雇主在各個(gè)層級(jí)的人才短缺率大大低于其他企業(yè)。比如，在領(lǐng)導(dǎo)人才層面上，最佳雇主的人才短缺率比其他企業(yè)要低19%。（參見副欄“人才短缺率”）在這類企業(yè)里，核心人才的流失率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他企業(yè)。例如，最佳雇主的高級(jí)經(jīng)理人流失率絕對(duì)值只有1%，僅僅是其他企業(yè)的1/4。（參見副欄“平均流失率”）

　　人才的匯聚和保留，給最佳雇主帶來了更好的經(jīng)濟(jì)效益。研究揭示，最佳雇主在2005～2007年間的利潤(rùn)增長(zhǎng)率比其他企業(yè)高出近140％。同樣，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才觀，最終幫助最佳雇主企業(yè)的股東獲得了滿意的回報(bào)。

　　最后值得一提的是，面對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，不少企業(yè)采取了削減成本的方法應(yīng)對(duì)危機(jī)。因此，我們?cè)谘芯恐刑氐卦黾恿藢?duì)危機(jī)反應(yīng)的調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)最佳雇主都把這次危機(jī)視為一個(gè)機(jī)遇。它們從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，把員工的學(xué)習(xí) 發(fā)展視為需要追加的投資，而不是亟待削減的成本。此外，不少企業(yè)在2009年仍然堅(jiān)持了員工加薪和發(fā)放獎(jiǎng)金的策略。

　　在當(dāng)前的環(huán)境下，這樣的表現(xiàn)的確讓人感到溫暖。這樣的企業(yè)，自然是員工向往的歸屬之處，更是企業(yè)家可以依托的創(chuàng)業(yè)之所。目前的困境正是考驗(yàn)企業(yè)人才觀的大熔爐。而在這場(chǎng)考驗(yàn)中熔煉出來的優(yōu)秀雇主將快速與其他企業(yè)拉開距離，建立起良好的雇主品牌，并最終收獲員工的忠誠(chéng)和市場(chǎng)的回報(bào)。