在企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)，人力資源管理部門究竟應(yīng)該如何創(chuàng)造價(jià)值?在2015 CSTD中國企業(yè)人才發(fā)展論壇上，CSTD中國人才發(fā)展社群邀請“現(xiàn)代人力資源管理之父”、美國密歇根大學(xué)教授戴維·尤里奇(Dave Ulrich)為現(xiàn)場600多名企業(yè)家和人力資源專業(yè)人士，詳細(xì)闡述了未來人力資源的發(fā)展以及人力資源管理的產(chǎn)出：人才、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力，并啟發(fā)思考人力資源將如何實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。
人力資源管理的演變歷程
在HR發(fā)展的早期，人們認(rèn)為，其主要承擔(dān)行政方面的職能，最成功最有效的管理方式是降低人工成本。
到了第二階段，HR增加了對專業(yè)職能的要求，即招聘到正確的人才以及薪酬體系設(shè)計(jì)等。
第三個(gè)階段稱為戰(zhàn)略性HR。在過去的15～20年間，人們開始談?wù)搼?zhàn)略性HR的工作。HR的工作像一面鏡子，能夠體現(xiàn)對公司的戰(zhàn)略思考。領(lǐng)導(dǎo)者對HR的態(tài)度也由從節(jié)約成本的角度考慮人員雇傭到找到合適的人來幫助企業(yè)取得市場成功。
當(dāng)今天HR發(fā)展到第四個(gè)階段時(shí)，人們需要由外而內(nèi)的思考，用人力資源來運(yùn)籌帷幄公司的未來發(fā)展，推動公司戰(zhàn)略。為什么會出現(xiàn)這種趨勢呢?
歷史告訴我們，1955年以前的財(cái)富五百強(qiáng)公司中，有80%都不在了，企業(yè)過去的成功不代表競爭優(yōu)勢能夠一直延續(xù)，成功的公司必須靈活應(yīng)變向外看。那么HR在其中應(yīng)該起到怎樣的作用呢?
在深入探討之前，先來思考三個(gè)問題：
觀點(diǎn)：我現(xiàn)今工作中“最大的挑戰(zhàn)”是什么?
成果：卓有成效的“HR”成果是什么?(財(cái)務(wù)帶來經(jīng)濟(jì)洞察力、營銷帶來客戶，HR呢?)
轉(zhuǎn)型：卓有成效的HR轉(zhuǎn)型需要具備哪些條件?
為什么HR創(chuàng)造價(jià)值
美國沃爾瑪公司在不久前宣布給一線員工加薪，250萬名員工每年要為此多付出10億美元的成本。如果你是HR，如何在公司盈利狀況一般的情況下與CEO溝通加薪的事?
如果僅僅說投資員工是一筆很劃算的買賣，老板肯定不以為意。沃爾瑪?shù)娜肆Y源總監(jiān)蘇珊·錢伯斯是這么說的，客戶來沃爾瑪消費(fèi)人均50美元，如果門店員工的態(tài)度和熱情上去了，顧客有了更好的體驗(yàn)后會希望買更多的東西，消費(fèi)會提高10%，進(jìn)而帶動業(yè)績提升。她的巧妙之處在于，將加薪與業(yè)績提升聯(lián)系在一起，吸引更多的消費(fèi)者，這就是HR在公司戰(zhàn)略中起到的作用，也給出了第一個(gè)問題的解決方案。
第二個(gè)問題是關(guān)于成果。相當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略推出后，HR要思考的是其結(jié)果會對社會和股東帶來什么價(jià)值。就像贈送禮物，HR推出的戰(zhàn)略是出于個(gè)人喜好，還是為股東和社會考慮。
第三個(gè)問題關(guān)于轉(zhuǎn)型。我們的生活已經(jīng)發(fā)生了變化，耐克手環(huán)不是在賣設(shè)備，蘋果也不只是賣軟硬件，而是想擁有你的身體。社會生活在發(fā)生著巨大的改變，專業(yè)人士不會只為一家公司服務(wù)。
HR一方面要關(guān)注這種科技和人才的發(fā)展態(tài)勢，另一方面也要關(guān)注利益相關(guān)者(如圖表2)。要知道關(guān)鍵客戶是誰，從HR的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上來更好的理解，并且服務(wù)于客戶。
為什么HR現(xiàn)在的作用如此重要呢?這是源于投資思維在不同階段的演化。
在第一階段，投資者關(guān)注的是公司的財(cái)務(wù)狀況，考查的是公司的收入和現(xiàn)金流。第二階段開始關(guān)注無形資產(chǎn)，戰(zhàn)略、品牌、研發(fā)、系統(tǒng)關(guān)系到未來的收益能力。到了第三階段，投資者關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)力資本，關(guān)注個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)力，這些決定著領(lǐng)導(dǎo)力的成熟度。
在硅谷，領(lǐng)導(dǎo)力品牌的作用已經(jīng)成為衡量公司股市市值的重要指標(biāo)(如圖表1)。公司市值的50%取決于收入，另50%取決于公司品牌。HR工作的重要性已然體現(xiàn)其中。
HR怎樣創(chuàng)造價(jià)值
HR要做好三件事，人才、文化和領(lǐng)導(dǎo)力(如圖表3)。人才是勞動力的資質(zhì)，文化是機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)力則是把這兩者相融匯。
價(jià)值之一：人才
選擇對的人才是HR的基本工作，但是獨(dú)木不成林。在過去的幾年間，HR過于關(guān)注人才本身而忽略了其他。企業(yè)的成功應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)的成功。世界杯比賽也印證了團(tuán)隊(duì)的重要性，那些金靴獎獲得者所在球隊(duì)只有20%獲得冠軍。
如今人才管理出現(xiàn)五大新趨勢，根據(jù)這五大趨勢HR應(yīng)該發(fā)揮怎樣的作用呢?
首先，人才管理不再只是以人為本，而是業(yè)務(wù)優(yōu)先。人們往往會關(guān)注人力資源規(guī)劃和管理者繼任計(jì)劃，其實(shí)應(yīng)該首先看業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)優(yōu)先。
第二，不是要把人才管理工作逐個(gè)細(xì)分成孤立的活動，應(yīng)該是綜合考慮，形成緊密相聯(lián)的整體方案。
第三，人才管理不應(yīng)只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，要因人而異，因材施教。
第四，需要化繁為簡的流程。如果績效考核復(fù)雜，結(jié)果往往是人們不按此方法行事。
第五，人才管理的責(zé)任歸結(jié)點(diǎn)應(yīng)該是直線經(jīng)理，人才管理工作是由直線經(jīng)理拉動的，HR起到的是“建筑師和人類學(xué)家”的作用。
這樣的趨勢造就一個(gè)新型的人才公式：
人才(生產(chǎn)率)=敬業(yè)度=能力(Competence，勝任工作的能力)×承諾(Commitment，工作的意愿)×貢獻(xiàn)(Contribution，工作中的幸福感)(如圖表4)
選拔業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)首先是看其勝任工作的能力，應(yīng)對現(xiàn)在和未來挑戰(zhàn)的能力。但是有能力并不代表工作努力，承諾很重要，承諾是創(chuàng)建員工的價(jià)值主張，但是有承諾沒有情感投入也不是真正意義上的貢獻(xiàn)。要讓員工熱愛事業(yè)，企業(yè)需要給員工創(chuàng)造幸福感和良好的成長心態(tài)。
在這一過程中，HR既要像建筑師那樣搭建框架、繪制藍(lán)圖，也要像人類學(xué)家那樣細(xì)致觀察，尋找模式，需要平衡人才的技術(shù)能力與文化認(rèn)同。
美國有統(tǒng)計(jì)，若是其他公司的薪酬高20%～30%，員工就會跳槽。HR需要找到競爭的差異點(diǎn)，創(chuàng)造更好的團(tuán)隊(duì)、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會、價(jià)值主張等，尤其90后在意企業(yè)是否是負(fù)責(zé)任的公司，能否幫助他實(shí)現(xiàn)宏圖大志，因此在吸引人才中薪酬只是一方面，關(guān)鍵的是需要候選人認(rèn)同公司的價(jià)值觀，進(jìn)入公司后評估他們的能力，因材施教。
Tip:招聘小技巧
如果要找到與公司價(jià)值觀相符的候選人，采用內(nèi)部員工推薦的方式最有效，因?yàn)橥钦J(rèn)同者推薦認(rèn)同者，比從外部網(wǎng)絡(luò)搜索來的要可靠。
為什么說給員工創(chuàng)造幸福感是如此重要?在一些研究報(bào)告中，人們發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)好的學(xué)生并非IQ和EQ最高，而是有著良好的耐力，更好的敏捷性以及專注力，這能幫助人們有著良好的成長心態(tài)。就像給孩子玩拼板，遇到困難時(shí)，有的孩子會因焦慮而放棄，但有的孩子越難越覺得有意思，不氣餒，正是這種心態(tài)促使他們不斷提高。
在人才發(fā)展中，還要注意四個(gè)關(guān)鍵的績效管理行為。
第一，讓員工知道公司的期待。讓員工了解在公司能得到什么，之后評估他們的業(yè)績。在績效管理的過程中，要考慮簡化系統(tǒng)，減少員工的阻力，讓他們表現(xiàn)出自己的極致。
第二，收集數(shù)據(jù)，作為有效配置資源的證據(jù)。如果出現(xiàn)問題，比如說銷售業(yè)績不好，服務(wù)不好，得讓員工知道問題出在哪里。
第三，幫助員工找到問題的癥結(jié)。績效考評不在于績效管理系統(tǒng)好不好，而是員工關(guān)系的管理。如果能讓公司領(lǐng)導(dǎo)人更好地管理公司和員工之間的關(guān)系，業(yè)績考評就能迎刃而解。
第四，參與溝通。很多企業(yè)會設(shè)立目標(biāo)管理，但是沒用，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)體系再多，沒有溝通也是白費(fèi)。領(lǐng)導(dǎo)者必須要給員工反饋，言傳身教，以身作則，否則員工怎么知道自己做得不好呢?績效管理就是一個(gè)溝通的過程。
價(jià)值之二：文化
德魯克說過，文化比戰(zhàn)略更重要。文化其實(shí)是一種不成文的氛圍。
一個(gè)家庭有一個(gè)家庭吃早餐的方式，這就是種文化。為什么企業(yè)也要有自己的文化?當(dāng)問到企業(yè)文化時(shí)，你首先想到的是什么?
文化是一種能力，可以把一件事情變成一種模式并最終變成一種身份認(rèn)同。這其中分成三個(gè)要素：
要素一是事件，即象征、儀式、故事、物理環(huán)境;
要素二是模式，即價(jià)值觀(人們相信的)，行為準(zhǔn)則(期望行為、不成文規(guī)定、儀式)，我們做決定、管理信息、對待他人和處理沖突/差異的方式。
要素三是身份認(rèn)同，其中包括客戶(什么是我們客戶的購買標(biāo)準(zhǔn)/價(jià)值主張?)、品牌(什么是我們渴望的品牌形象)、身份(我們因什么而聞名)、聲望(什么是我們的社區(qū)印象)。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，有55%～77%的并購最終未能交付，是由于合并啟動時(shí)的財(cái)務(wù)承諾未能實(shí)現(xiàn)。那如何才能改變文化?
有五個(gè)步驟。一是讓員工真實(shí)感受到身份認(rèn)同的存在;二是自上而下達(dá)成共識;三是自下而上固化行為;四是端到端建立流程;五是建立領(lǐng)導(dǎo)力品牌。
價(jià)值之三：領(lǐng)導(dǎo)力
如今的高效領(lǐng)導(dǎo)力面臨哪些挑戰(zhàn)呢?如圖表5所示：
領(lǐng)導(dǎo)力品牌來自兩個(gè)趨勢。趨勢一是從領(lǐng)導(dǎo)者到領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者是本人，領(lǐng)導(dǎo)力是賦予員工能力，跟隨領(lǐng)導(dǎo)者共同發(fā)展。好的領(lǐng)導(dǎo)者需要在公司中建立領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)員工自我發(fā)展的能力。所以，領(lǐng)導(dǎo)者重要，但是領(lǐng)導(dǎo)力更重要。
趨勢二領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)由內(nèi)而外的過程。領(lǐng)導(dǎo)者必須真誠，僅僅為自己創(chuàng)造價(jià)值不是好的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)力是讓別人也獲得這種價(jià)值。喬布斯是個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，但沒有很好的領(lǐng)導(dǎo)力，因?yàn)樵谒r(shí)股價(jià)會下跌，因此只有建立起可持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力，才能讓公司不受個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)者的影響。
因此要成為高效的領(lǐng)導(dǎo)者，需要掌握五大領(lǐng)導(dǎo)力核心要素。
1. 成為戰(zhàn)略家。既要懂得運(yùn)籌帷幄，知道未來發(fā)生什么事;也要從客戶角度思考，與人溝通其戰(zhàn)略思考。
2. 成為執(zhí)行者。作為執(zhí)行者需要精通技術(shù)，建立團(tuán)隊(duì)，建立決策工具，確?？尚哦?，同時(shí)還要確保變革。
3. 成為人才管理者。要學(xué)會教導(dǎo)別人，掌握溝通技巧，發(fā)展組織的能力，承諾并且為組織貢獻(xiàn)。
4. 成為人力資本開發(fā)者。授權(quán)員工，管理職業(yè)生涯，建立雇主品牌，系統(tǒng)評估人才。
5. 個(gè)人能力。有個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力品牌，建立社交網(wǎng)絡(luò)，有道德基礎(chǔ)等。
最后要提的是，領(lǐng)導(dǎo)力的可持續(xù)性很重要。一個(gè)笑話是說，一群火雞參加了一個(gè)兩天的培訓(xùn)項(xiàng)目，學(xué)習(xí)如何飛翔。火雞們先學(xué)了空氣動力學(xué)的原理，然后早中晚練習(xí)飛翔。它們學(xué)習(xí)了如何順風(fēng)飛、逆風(fēng)飛、集體飛、單獨(dú)飛。但是兩天培訓(xùn)之后，所有的火雞都走回了家。
Tips:
HR專業(yè)人員如何獲取外部知識和見解
1. 閱讀正面與負(fù)面的分析報(bào)告
2. 閱讀關(guān)于公司的雜志、報(bào)紙和文章
3. 閱讀關(guān)于行業(yè)的雜志、報(bào)紙和文章
4. 參加行業(yè)展覽會
5. 掌握內(nèi)部市場報(bào)告
6. 學(xué)習(xí)內(nèi)部市場報(bào)告是如何生成的
7. 在購買場景中拜訪客戶
8. 在產(chǎn)品或服務(wù)的使用實(shí)現(xiàn)場景中拜訪客戶
9. 詳細(xì)研究競爭對手
10. 親身參與到市場調(diào)查當(dāng)中去
11. 追蹤細(xì)分市場的財(cái)務(wù)分析
12. 參與市場營銷會議
13. 參與產(chǎn)品開發(fā)會議
14 參與銷售會議
15. 邀請客戶、分析師和股東在培訓(xùn)項(xiàng)目中演講
16. 邀請客戶、分析師和股東參加培訓(xùn)項(xiàng)目
17. 邀請客戶、分析師和股東在管理會議中演講
18. 邀請客戶、分析師和股東在HR會議中演講
19. 邀請客戶、分析師和股東在一線操作人員會議中演講
20. 去了解你所不知道的
星巴克
中興
摩拜單車
海底撈
凡客誠品
騰訊
