領(lǐng)導(dǎo)文化與企業(yè)文化

    在一次學(xué)習(xí) 課上，當(dāng)講到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的作用時(shí)，我先給大家講了一個(gè)齊桓公的故事：齊桓公喜歡穿紫色衣服，于是很多齊國人都穿起了紫色衣服。一時(shí)間，紫色衣料價(jià)格猛漲，一匹紫布的價(jià)格超過五匹素色布的價(jià)格。聞聽此狀，齊桓公發(fā)愁了，于是向管仲討計(jì)，管仲回答：“主公如果想制止這種局面，就不再穿紫色衣服。同時(shí)你還應(yīng)該對(duì)人說,‘我非常討厭紫色染料的氣味。’如果有人穿著紫色衣服來見你，你一定要說,‘離我遠(yuǎn)點(diǎn)，我討厭紫色染料的臭氣！’”齊桓公照方抓藥，結(jié)果，當(dāng)天所有的近臣就不再穿紫色衣服；到第二天，國都臨淄已沒人穿紫色衣服；第三天，整個(gè)齊國也找不到一個(gè)穿紫色衣服的人了。聽完這個(gè)故事，大家都露出了會(huì)意的微笑。

　　關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)文化與企業(yè)文化關(guān)系的問題，在任何一家企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中都是不容回避的。對(duì)于這一問題的回答，很多人持“企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)文化”的觀點(diǎn)。當(dāng)然，從這一答案的背后。你可以聽出不一樣的潛臺(tái)詞—干得順心的人，有一種自豪感：“我們領(lǐng)導(dǎo)就是牛！” 干得不順心的人，有一種挫敗感：“領(lǐng)導(dǎo)就那樣，我有什么辦法？！”

　　那么，領(lǐng)導(dǎo)文化和企業(yè)文化之間到底是個(gè)什么關(guān)系？我認(rèn)為，要弄清楚這個(gè)問題，首先得從“領(lǐng)導(dǎo)文化”的概念說起。從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的學(xué)理意義上講，領(lǐng)導(dǎo)文化是組織的領(lǐng)導(dǎo)成員反映領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的觀念意識(shí)，是客觀的領(lǐng)導(dǎo)過程在領(lǐng)導(dǎo)成員心理反映上的積淀，包括領(lǐng)導(dǎo)成員普遍認(rèn)可的價(jià)值觀念、共同具有的思維方式、共同信守的行為方式和廣泛流傳的態(tài)度作風(fēng)等等，涉及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力本身的認(rèn)識(shí)、權(quán)力運(yùn)行方式的確定、領(lǐng)導(dǎo)的方法論以及領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀念等，是領(lǐng)導(dǎo)群體在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中產(chǎn)生并通過后天學(xué)習(xí)和社會(huì)傳遞形成的。讀者諸君可能注意到，在此文的標(biāo)題中，我將領(lǐng)導(dǎo)之后的“文化”使用了引號(hào)。使用引號(hào)是想說明，在我國的企業(yè)實(shí)踐中，所謂領(lǐng)導(dǎo)文化，基本上就是“老板文化”或者“一把手文化”，這既與企業(yè)這樣一個(gè)組織的組織與領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)相關(guān)，也與我國的專制文化傳統(tǒng)相關(guān)。正如曾文正公所說：“風(fēng)俗之厚薄奚自乎？自乎一二人之心之所向而已……此一二人之心向義，則眾人與之赴義；一二人之心向利，則眾人與之赴利。”因此，本文想討論的領(lǐng)導(dǎo)文化，就限定在我們大家平常說的“老板文化”上。

　　說到這里，問題又來了。如果把一批“老板”放在一起，研究特定社會(huì)時(shí)期的“老板群體”的思維與行為特征時(shí)，我們可以稱之為“老板文化”。但是，我們討論企業(yè)文化時(shí)習(xí)慣說的“老板文化”卻不是指這個(gè)意思，而是單指一家企業(yè)的老板的“文化”。因此，從這層意義上，“老板文化”這個(gè)詞匯就不確切了，因?yàn)槲幕且环N群體性的指向，不應(yīng)該將它加到某個(gè)個(gè)體上，這就是文章題目中領(lǐng)導(dǎo)之后的“文化”使用引號(hào)的又一個(gè)原因。那么，不叫老板文化或者領(lǐng)導(dǎo)文化，怎樣表達(dá)好呢？我覺得，我們可以將它概括為“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)發(fā)展過程中的價(jià)值觀選擇和行為導(dǎo)向”。

　　以上我們費(fèi)了這么多筆墨、近乎偏執(zhí)地說明“領(lǐng)導(dǎo)文化”、“老板文化” 含義的目的，是為了下面敘述的方便。從實(shí)踐視角看，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)發(fā)展過程中的價(jià)值觀選擇和行為導(dǎo)向”(俗稱的“老板文化”)與企業(yè)文化的關(guān)系，有兩個(gè)方面的基本邏輯推斷。

　　第一個(gè)觀點(diǎn)是，“老板文化”對(duì)企業(yè)文化的生成有極大的導(dǎo)向和示范效應(yīng)，“老板文化”在企業(yè)文化類型的生成中起重要作用。林富元先生在一篇文章中提到：“企業(yè)文化因領(lǐng)導(dǎo)人的習(xí)性、個(gè)性與愛好作風(fēng)而迅速擴(kuò)散。用我觀察較多的大集團(tuán)做例子，施振榮先生是位殷實(shí)忠厚的善良人，他宏基集團(tuán)的主要干部也都是如此腳踏實(shí)地的人。苗豐強(qiáng)先生是位溫文儒雅、博學(xué)多聞的君子，他的神通集團(tuán)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)也都個(gè)個(gè)聰明過人，機(jī)智能干。宋恭源先生深謀遠(yuǎn)慮，謙虛客氣，他身邊的部屬也就十分低姿態(tài)，卻又個(gè)個(gè)驍勇善戰(zhàn)。相反的，我遇過一位非常成功的投資公司老板，趾高氣揚(yáng)、不可一世，果然其公司就有員工之間互相傾軋，對(duì)大人物親切、對(duì)普通人不屑一顧的文化。在企業(yè)現(xiàn)實(shí)中，我們也會(huì)經(jīng)?？吹筋愃朴邶R桓公的故事，比如，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說，他喜歡穿什么品牌、什么顏色的衣服，部下就會(huì)自然效仿等等。在一家企業(yè)，前任老板喜歡喝酒，于是部下們個(gè)個(gè)“善”飲；現(xiàn)任老板喜歡搓麻將，公司里就到處聽到“昨晚怎么怎么”的聲音。至于聯(lián)想提倡的“請(qǐng)叫我傳志”，大概也是同屬一類的事情，這或許就是絕大部分人認(rèn)為企業(yè)文化就是“老板文化”的原因吧。

　　在專制文化傳統(tǒng)甚為濃厚的我國，此類故事在歷史典籍可信手拈來?！赌?middot;兼愛》中記載：“昔者，楚靈王好士細(xì)腰。故靈王之臣，皆以一飯為節(jié)，脅息然后帶，扶墻然后起。比期年，朝有黎黑之色。”因此，《資治通鑒》有云：“吳王好劍客，百姓多創(chuàng)瘢；楚王好細(xì)腰，宮中多餓死。”上有所好，下必甚焉。唐玄宗置梨園，統(tǒng)四萬宮伎作樂，各級(jí)官員紛紛仿效。地方上諸道、方鎮(zhèn)都設(shè)有官伎，每逢節(jié)日宴游、迎送官員、招待賓客，都要分配伎女前去歌舞陪侍。唐朝是佛教盛行的時(shí)代，崇佛皇帝甚多，因此舉國上下寺廟林立，佛徒眾多。宋太宗宋徽宗喜歡書法，朝野文人墨客競(jìng)相習(xí)書學(xué)畫，流芳后世的“蘇黃米蔡”四大家是否也受此鼓舞？

　　第二個(gè)觀點(diǎn)是，企業(yè)文化不是“老板文化”，單從基本定義上就可以看出兩者不是一碼事。那么，在企業(yè)文化形成過程中，“老板文化”是如何對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的呢？曾以主張“全盤西化”而聞名的文化學(xué)者陳序經(jīng)先生認(rèn)為：“要想在文化上有特殊或者驚人的創(chuàng)造、發(fā)明，有賴于天才的個(gè)人或少數(shù)人，而模仿某種新的文化，首先也要靠個(gè)人或少數(shù)人，然后再推廣到所有人。”在企業(yè)實(shí)踐中，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)發(fā)展過程中的價(jià)值觀選擇和行為導(dǎo)向”(“老板文化”)是領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)發(fā)展的過程中制定制度和指導(dǎo)企業(yè)整體行動(dòng)的基本價(jià)值指向，他要通過企業(yè)各種“游戲規(guī)則”的設(shè)計(jì)和實(shí)踐，讓自己的想法在企業(yè)產(chǎn)生影響力。但是，這其中的問題就是，“老板文化”絕對(duì)不會(huì)百分之百地得到實(shí)踐，從而成為企業(yè)大眾的“文化”。領(lǐng)導(dǎo)人價(jià)值觀在“落地”的過程中，會(huì)遇到來自各個(gè)方面的、企業(yè)內(nèi)部各種利益群體的種種阻撓、扭曲甚至遺棄，這一過程，充滿了矛盾、斗爭(zhēng)，要經(jīng)過多次的心理的和實(shí)際的“博弈”。其最終結(jié)果是，在反復(fù)博弈基礎(chǔ)上達(dá)成某種“均衡”，這種對(duì)“老板文化”大量消解基礎(chǔ)上的“動(dòng)態(tài)均衡”，會(huì)慢慢成為組織的“集體無意識(shí)”，也就是企業(yè)的文化。

　　我以此問題就教于一家企業(yè)的經(jīng)理，下面是我們的對(duì)話：“張某(某國企老板)不和我們博弈就贏了。”“不是吧？其實(shí)他的政策有多少變成了你們自覺的潛意識(shí)或者集體無意識(shí)了？”“他是強(qiáng)制，所以一離開馬上反彈。”“不管是強(qiáng)制還是博弈，總之經(jīng)過多次‘搏斗’后留下的、固定的東西是什么？假如他不離開，會(huì)形成多少？他的東西能夠全部落實(shí)多少？這是我們要思考的問題。” “被迫執(zhí)行就是。沒有討論，更不敢博弈，這是我們的現(xiàn)狀。”“就是這個(gè)話題，被迫的就是有問題的！企業(yè)員工能否百分之百地按照他的價(jià)值觀來做？不能的話，會(huì)變成了一半？三分之一？這正是我要證明的—企業(yè)文化不是老板文化。”

　　上述對(duì)話，可能就是許多企業(yè)老板一直感覺“頭痛”的執(zhí)行力問題吧。在對(duì)一家企業(yè)的執(zhí)行力調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)：對(duì)于總裁的戰(zhàn)略部署，企業(yè)里能夠了解一半內(nèi)容的人不到這家企業(yè)總?cè)藬?shù)的30%；到年底看，這家企業(yè)的戰(zhàn)略部署只實(shí)現(xiàn)了約20%。近年來，執(zhí)行力問題引起了超乎尋常的關(guān)注，大概也是我們這一觀點(diǎn)的又一佐證？