保護員工權(quán)益讓企業(yè)走得更遠

　　私營企業(yè)、中小企業(yè)如何認識保護勞動者合法權(quán)益和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系？本刊記者帶著這一問題，采訪了原中央財經(jīng)大學(xué)中國財富管理研究中心副主任、現(xiàn)任中匯國際保險經(jīng)紀(jì)有限公司人身險技術(shù)中心總經(jīng)理兼 營銷 事業(yè)中心總經(jīng)理宋海英女士。

　　勞資關(guān)系尚待進一步完善《光彩》：目前我國中小企業(yè)勞動關(guān)系失衡主要表現(xiàn)在哪些方面？年初，東南沿海地區(qū)大面積出現(xiàn)"民工荒"，勞動者權(quán)益得不到保障是不是出現(xiàn)民工荒的根本原因？

　　宋海英：私營經(jīng)濟已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，私營企業(yè)的勞資關(guān)系問題也逐漸浮出水面，引起了各方面的關(guān)注。今年年初，東南沿海地區(qū)出現(xiàn)的"民工荒"現(xiàn)象引起全國熱議，企業(yè)能否留住人才，員工收入的高低、福利待遇的好壞是其中的關(guān)鍵因素。

　　相當(dāng)一部分私營企業(yè)收入分配是向資方和管理層大幅度傾斜的，而第一線工人的工資水平大都參照本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。從調(diào)研情況來看，許多私營企業(yè)在中低層員工的社會福利、保障保險方面做得非常不到位，員工往往處于無保險、低福利狀態(tài)，而且面臨強迫性超時勞動、加班無工資、假期不按規(guī)定帶薪以及惡劣的勞動環(huán)境、勞動安全被漠視等等問題。

　　在一些勞動密集型的企業(yè)，這種情況則更為嚴(yán)重。

　　國家規(guī)定勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時，但是，調(diào)查顯示，很多私營企業(yè)的員工對每周休息天數(shù)不滿意的比重很高，問題的嚴(yán)重性可見一斑，雖然近幾年情況有了一定的改善，但只有不到30％的企業(yè)遵守每周休息兩天的規(guī)定。

　　企業(yè)能否留住人才，員工 薪酬 的高低、福利待遇的好壞是重要因素

　　《光彩》：新的《勞動合同法》已經(jīng)實施兩年多了，在這兩年里，中小企業(yè)的勞資關(guān)系發(fā)生了哪些變化？

　　宋海英：現(xiàn)在私營企業(yè)的勞動合同簽訂情況比較好，簽訂合同的比例呈現(xiàn)上升趨勢，說明地方政府在這方面所做的努力已經(jīng)取得初步成效。

　　與此同時，我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，比較顯性的、政府比較容易控制和發(fā)現(xiàn)的勞資關(guān)系問題，如工資水平、工資拖欠、勞動合同等并不是很突出；而一些相對比較隱蔽的、政府難以采取一刀切的勞資關(guān)系問題，如休息時間、加班工資付等問題就比較嚴(yán)重和突出，這說明僅僅依靠政府的力量，很難完全解決私營企業(yè)的勞資關(guān)系問題。

　　員工跳槽并不完全因為待遇《光彩》：每年的3-5月，是員工跳槽密集期，也是企業(yè)老板頭疼的時期， 企業(yè)管理 者怎么做才能留住人才？

　　宋海英：在我們的調(diào)查中，有相當(dāng)數(shù)量的勞動者在被問到員工權(quán)益問題時，都給予了"不清楚"的答案。這反映出在社會轉(zhuǎn)軌過程中，政府和相關(guān)部門對勞動者合法權(quán)益的普及工作亟待強化，加強勞動者自我權(quán)力維護意識的行動應(yīng)該在更大范圍內(nèi)開展起來。政府在解決勞資矛盾的同時，需要積極尋求其他手段，要建立完整地政府、企業(yè)和工會（或者"勞動自治組織"）的三方調(diào)節(jié)機制。

　　待遇留人永遠是一個行之有效的方式。要想在工資方面具有競爭性，我認為，應(yīng)該盡量避免本企業(yè)員工工資低于行業(yè)平均水平，最好是比對手稍高。例如，東北某地區(qū)的甲銀行在同行業(yè)中，員工的工資是最低的，當(dāng)乙、丙等銀行進入該地區(qū)后，甲行的大量人才涌入這些新進銀行，甲行的存款、一些核心業(yè)務(wù)也受到了相當(dāng)大的影響。要想具有薪資的競爭性，你就不能按照公司的內(nèi)部章程制定工資標(biāo)準(zhǔn)，或每年只是漲個固定的百分比，而是要看某類人才的市場價格是多少，并至少向這一標(biāo)準(zhǔn)看齊。

　　但是，要保持員工工資待遇的競爭優(yōu)勢，僅僅一味看齊還遠不夠。對一些非留不可的頂尖人才還應(yīng)額外獎勵。豐厚的員工福利會增加員工的忠誠度。員工們看重的并不是具體某種福利本身，而是這些福利說明了公司實行的是什么樣的 企業(yè)文化 ，以及公司領(lǐng)導(dǎo)是如何關(guān)心員工切身利益的問題。成功的企業(yè)要實現(xiàn)良性發(fā)展，必須要兼顧企業(yè)員工的利益。穩(wěn)定而合理的收入、全面而充分的福利保障，既能減少員工的后顧之憂，又能增強企業(yè)的凝聚力，激勵員工的勞動積極性和創(chuàng)造性。

　　另外是感情留人，如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優(yōu)越的待遇，感情留人也是一個方法，因為中國人比較注重感情。在這種類型的企業(yè)中，建議 人力資源 管理人員與員工進行充分溝通，增強員工對企業(yè)的感情和忠誠度。

　　經(jīng)常與員工談心，給每一位員工做好個性化的人才職業(yè)規(guī)劃。很多人都認為員工換工作是由于經(jīng)濟方面的原因，并不全是這樣。據(jù)統(tǒng)計，九成員工跳槽是"想要更具挑戰(zhàn)性的工作".他們想要那種生動有趣、非常職業(yè)化和頗具挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，使得他們能夠有所作為和發(fā)展，并且能夠獨立把握自己的前途和命運。

　　給企業(yè)老板們提個醒，員工無論年齡大小、經(jīng)驗多少，一般在一家公司干到第三年和第八年之間最有可能跳槽。

　　一家獵頭公司的人說，"這些人在一家公司干到這種程度，他們會覺得自己的工作成績沒有獲得認同，于是就想，也許應(yīng)該接一接獵頭公司的電話，至少聽聽他們會說些什么。"企業(yè)老板應(yīng)該研究員工的心理，及時和員工溝通，和員工一起規(guī)劃三年、八年以后的藍圖。

　　員工權(quán)益與企業(yè)成本不矛盾《光彩》：私營企業(yè)、中小企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，普遍資金實力有限，如何正確認識勞動者權(quán)益保護問題，做到既保障勞動者權(quán)益，又促進中小企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)走得更遠？

　　宋海英：保障員工權(quán)益并不意味著企業(yè)要承擔(dān)很大的成本壓力，企業(yè)可以通過相關(guān)稅收政策法規(guī)，在給員工做各種補充福利的同時，對稅收進行合理籌劃。

　　以企業(yè)員工補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療保險為例，根據(jù)2009年6月2日國家財政部、稅務(wù)總局聯(lián)合頒布的《關(guān)于補充養(yǎng)老保險費補充醫(yī)療保險費有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財稅[2009]27號）文件，"企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定，為在本企業(yè)任職或者受雇的全體員工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，分別在不超過職工工資總額5％標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計算應(yīng)納稅所得額時準(zhǔn)予扣除；超過的部分，不予扣除。"打個比方，一家擁有10名員工的小型企業(yè)，假設(shè)每個員工平均年薪10萬元，每年企業(yè)應(yīng)付給員工薪水總計100萬元。如果企業(yè)在這100萬元里拿出5％即5萬元給員工做補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療保險，這5萬元便被計入企業(yè)成本進行核算，作為稅前列支部分，不用繳納企業(yè)所得稅。這樣一來，企業(yè)既節(jié)省了成本開支，員工又享受到了除基本社保以外商業(yè)保險保障，使他們看病不難、就醫(yī)不愁，還對企業(yè)感激有加，忠誠度、歸屬感大增。

　　此外，政府還出臺了其它諸多稅收優(yōu)惠政策，以鼓勵中小型企業(yè)加強對員工的權(quán)益保障。企業(yè)管理者應(yīng)隨時關(guān)注，并充分利用好這些優(yōu)惠政策，達到社會、企業(yè)、員工多方共贏的局面。切實維護和充分保障員工的合法勞動權(quán)益，才能讓企業(yè)之樹長青。