九型性格教練在人力資源領(lǐng)域的科學應(yīng)用

在企業(yè)教練技術(shù)中，九型性格教練是一個非常成熟、非常好用的實戰(zhàn)型動態(tài)個性管理工具。九型性格教練是一門聚焦于如何管人、用人的工具，而管理教練則是一門聚焦于如何管事、做事的工具。所以，九型性格教練與管理教練一起，被當代 職業(yè) 經(jīng)理人 稱之為“高效管理的左右手”。

筆者接觸到九型性格教練這門工具后發(fā)現(xiàn)，只要我們真正掌握了九型性格教練，無論是對于HR從業(yè)者，還是對于直線管理者，均會帶來意想不到的直接收益。大家都知道，在使用和管理 人力資源 的過程中，招、用、育、留是最為關(guān)鍵、也最為基礎(chǔ)的四個環(huán)節(jié)。

下面，我們一起來看看九型性格教練在 人力資源管理 各個環(huán)節(jié)的應(yīng)用及好處。

　　一、九型性格教練應(yīng)用之招人環(huán)節(jié)

對于企業(yè)來說，人才頻繁流動，顯然會帶來巨大的直接或潛在損失。而隨著全球化時代和信息化社會的到來，勞動力的流動性比以前大大增強。所以，對于HR從業(yè)者來說，如何為企業(yè)招進合適的人，便是一門相當重要的功夫。

一般而言，我們在招人的時候，往往是通過資格的篩選（學歷證書、學習 經(jīng)歷、職場經(jīng)歷以及職前調(diào)查等）和簡單的面試，如果初步符合條件，招人的大門很輕易就為求職者打開了，甚至在用人部門急需用人和頻繁催促下，幾乎在不設(shè)防的情況下就讓求職者進入了企業(yè)。這些求職者雖然滿足了暫時的需要，但進入企業(yè)的這些新人，是不是具有培養(yǎng)發(fā)展的空間，能力是不是非常勝任，性格是否非常適合這崗位等，卻不是那么容易洞察出來的。

我們的HR或者直線管理者初步掌握了九型性格教練工具之后，則可以通過一些更深層次的對話和關(guān)鍵價值觀的探討，能夠在求職者當中找到較為合適的人選。這樣，我們就不會被那些所謂的學歷、過往業(yè)績等所迷惑。在職場中，一個人能否表現(xiàn)出色，只有5%的跟知識和技巧相關(guān)，而95%的跟人的態(tài)度相關(guān)。如果我們對求職者的性格有較深、較多的了解，對于這個職位的工作內(nèi)容有透徹的理解，我們招聘進來的人就能留得住，而且適合用。

因此，如果我們在招人環(huán)節(jié)就努力把工作做到位，做得更仔細一點，把進入企業(yè)的門檻把得更科學一點，企業(yè)的整體人力資源管理質(zhì)量就會得到大幅提升，從而直接有助于企業(yè) 績效 的提升。

　　二、九型性格教練應(yīng)用之用人環(huán)節(jié)

當求職者成為正式員工之后，企業(yè)就有責任將他用好，充分發(fā)揮他的價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益，同時有助于他個人價值的實現(xiàn)。只有抱著“多養(yǎng)馬，少換馬”的原則用人，才能以最低人力成本創(chuàng)造最大人力價值。

由于九型性格教練是一個非常系統(tǒng)的工具，因此，我們不可能在求職那短時間內(nèi)就非常準確地捕捉到求職者的核心性格信息，不可避免會出現(xiàn)一些人崗不匹配的情況。譬如，有的員工非常優(yōu)秀，但他的性格不適合這個崗位。對于此類員工，企業(yè)不可能以工作不稱職或者績效差而辭退。相反，企業(yè)應(yīng)該主動為這類優(yōu)秀員工提供流動的平臺，不要人為設(shè)置各種阻止人才科學流動的障礙，直至他找到適合發(fā)展的崗位為止，這才是真正的以人為本。

“知人善任、人崗適配”是每個HR和直線主管最強烈的期望。但是，具體到某個企業(yè)和某個人的時候，根本就不是那么理想。為什么用人效果會不理想呢？主要有以下幾點，1、重要崗位，有可能讓給了不稱職的關(guān)系戶；2、個人有私心，害怕優(yōu)秀的人才遲早把自己替代；3、不太懂得這樣的崗位，究竟需要什么性格的人；4、對人的研究太少，不懂得如何知人……

作為管理者，針對企業(yè)中可能存在的種種用人不理想情況，肯定比任何人都要關(guān)心和關(guān)注。我們掌握九型性格教練工具之后，一是會更加關(guān)注團隊的建設(shè)和搭配；二是會關(guān)注到這個職位的勝任者必須要擔當什么樣的角色。譬如，這個人適合當卓越的直線主管、資深參謀、優(yōu)秀的助理、優(yōu)秀的執(zhí)行者，或者極富激情的領(lǐng)導者，不是由他的專業(yè)水準決定的，很大情況下是由他的性格來決定其適合在團隊中扮演什么樣的角色。在同等專業(yè)水準和績效記錄的情況下，誰更適合帶領(lǐng)一個沖鋒陷陣的 營銷 團隊？誰更適合帶領(lǐng)一個精益求精的生產(chǎn)團隊？誰更適合帶領(lǐng)一個嚴謹認真的財務(wù)團隊？誰更適合帶領(lǐng)一個苛刻石板的質(zhì)量團隊？

在實際的人力配置中，如果不考察當事人的性格，只是根據(jù)企業(yè)輪崗的需要或者專業(yè)的匹配性，很有可能給企業(yè)績效帶來負面影響。另外，如果在一個團隊中，配備性格差不多的正職和副職，他們或者有可能看不到他們的局限，他們或者有可能很難達成共識。這種情況的存在，不但會影響團隊的和諧融洽，而且極有可能直接對完成企業(yè)目標造成致命的傷害。

　　三、九型性格教練應(yīng)用之育人環(huán)節(jié)

人力資源不是一次性消耗資源，也不能被單純地視為經(jīng)營成本。大量、直接地使用空降兵，或者熱衷于招聘成熟的關(guān)鍵人才進入企業(yè)，不但會破壞企業(yè)固有的升遷體系，而且往往會給企業(yè)經(jīng)營帶來意想不到的巨大震蕩，很多中國企業(yè)經(jīng)不起這樣的折騰。最為關(guān)鍵的是，這些空降后或者關(guān)鍵人才，往往都深受某個企業(yè)或某幾個 企業(yè)文化 鉻印的影響，成為他們根深蒂固的心智模式、思考模式、行為模式和決策模式。在這種情況下，新文化與舊文化之間就會產(chǎn)生劇烈的沖突，這些空降兵目的非常明確，野心勃勃，卻很難赤手空拳改變或?qū)构痰奈幕瘋鹘y(tǒng)。

那些立志或已經(jīng)成為百年品牌的國際企業(yè)，他們都不會熱衷于同行挖人或跨行挖人。相反，他們往往更加喜歡直接從大學招聘優(yōu)秀的人才苗子，再予以系統(tǒng)的學習 、大量輪崗及升遷的機會、持續(xù)的教育支持，再配合優(yōu)越于同行的薪資福利政策。因此，他們培養(yǎng)出來的高績效人才，很難被同行所挖走。即使被挖走一部分，但他的體系具有強大的復(fù)制能力，甚至是流水式的培養(yǎng)能力，確保其基業(yè)長青。

對于中國企業(yè)來說，不培養(yǎng)吧，經(jīng)營績效上不去；花大量資源培養(yǎng)人才吧，煮熟的鴨子飛走了，學習 費用白白打水漂。在筆者看來，這種關(guān)于培養(yǎng)的觀點是立不住腳的。就像 “吃五谷、生百病”的道理一樣，我們不可能因為“生百病”而拒吃“五谷”。問題的關(guān)鍵，在于如何合理吃五谷，而不能因噎廢食。同樣，我們不能因為培養(yǎng)的人才可能流失，而不努力在企業(yè)內(nèi)部建立體系化的人才培養(yǎng)能力和相應(yīng)機制。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須擁有強大的人才培養(yǎng)能力和人才復(fù)制能力，直至像流水線一樣制造出屬于自己的優(yōu)秀人才。

當然，如果在育人環(huán)節(jié)，企業(yè)在選拔人才進行培養(yǎng)的時候，人力資源部門和用人部門多花點時間與受訓者進行溝通及了解，并提供給其較好的發(fā)展空間，就一定能讓有限的學習 費用創(chuàng)造最大的價值。只要我們掌握了九型性格管理工具，完全有可能減少育人環(huán)節(jié)的盲目性，增強學習 的針對性以及受訓人員的穩(wěn)定度。而且，我們只有大膽培養(yǎng)人，真正的人才一定會更加死心塌地地服務(wù)于企業(yè)。

　　四、九型性格教練應(yīng)用之留人環(huán)節(jié)

人們常說，留才須留心。如果一個人的心不在這個企業(yè)了，即使因為薪資待遇而暫時留了下來，他肯定也呆不長久。人才的這個“心”，不是物理意義上的，不是表層感受或思考上的，而是思想層面或心靈深處的。如果我們不能走入人才的內(nèi)心，不去了解他的真實想法，如何留得住他的心？

如果我們不斷加深對九型性格的了解，會比一般的人更加容易了解留人的關(guān)鍵。1，雖然他是人才，但我們有沒有必要留他；2、如果因為留下了他，而讓更多的人才走，是否有這可能；3、雖然因為工資待遇的理由，他暫時留了下來，他能長久地留下來服務(wù)企業(yè)嗎？在留人環(huán)節(jié)，諸如此類的問題，我們是表面留人，發(fā)自內(nèi)心留人，還是花大價錢留人，一定要深思熟慮。只要掌握了九型性格，就能讓我們很容易就洞穿人才的內(nèi)心，很容易發(fā)現(xiàn)他的真實目的和最關(guān)心的問題。

總之，我們只有發(fā)現(xiàn)了他的真實目的以及最關(guān)心的問題，才能真正坐下來考慮如何留人。同時，掌握九型性格教練，能讓我們在與人才進行溝通及談判時，真正掌握主動權(quán)，實現(xiàn)先發(fā)制人。