固定薪資與浮動薪資的比例關(guān)系

  決定往往是一瞬間的事，選定這題如是、寫這題也如是。受邀作沙龍嘉賓，本是一份輕松事，原只是去幫襯幫襯，沒想后便說要發(fā)點言，馬上便有些不那么自然了。題目一下冒出了六個，均不在“術(shù)業(yè)有專攻”之列，心中頓時發(fā)悚，無耐人家已遍發(fā)沙龍會貼、昭告天下，看來也只有硬著頭皮抓一個。本來題目是： 績效 工資與固定工資的比例設(shè)定，痛苦的掃了一眼，發(fā)覺這方面應(yīng)該能說點事，便當(dāng)即就抓了這個鬮。臨到要單刀赴會了，便將其拿出來嚼了嚼，但總覺得不是那么個味。這設(shè)定一刀鍘下來，便嘎然完事了，俺咱能整那么久的時間呢？不急不打緊，一急便驚悟了，這題似乎有些問題，得修改修改。于是便當(dāng)即給它動了兩次小手術(shù)：先將“績效工資”換成了“浮動工資”，然后將“設(shè)定”換成了“關(guān)系”，接著就那么一念，覺著還行，匆匆理了理思路，毅然赴會去了。會中又受授課 老師的點撥，遂將“工資”換成了“薪資”，于是便正式有了這個命題。當(dāng)時并沒有想寫點東西的意思，會后在車上一反芻，覺得原是一個很常見的問題，倒似乎沒人專門論及。于是便想就此說點事，圖個嘴樂。

    開宗似乎必定要明義，于是便會有一個聲音：什么是薪資？或更專業(yè)地說，什么是 薪酬 ？薪酬（Compensation）是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。廣義上講，分為經(jīng)濟(jì)類、非經(jīng)濟(jì)類兩種。經(jīng)濟(jì)類是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。狹義來講僅指前者，即經(jīng)濟(jì)類薪酬。顯然本文要探討的正是經(jīng)濟(jì)類薪酬。

    于是我們又會聽到第二個聲音：什么是固定薪資與浮動薪資？固定薪資是指固定發(fā)放給員工，不與組織經(jīng)營狀況掛鉤的薪資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點數(shù)、固定薪點值和出勤情況決定。浮動薪資是指其額度隨組織經(jīng)營狀況而不同，經(jīng)營狀況好，額度大；反之則小。通過浮動薪資，使員工感受市場壓力，與組織共享成功、同擔(dān)風(fēng)險。顯然區(qū)別二者的最基本原素是組織績效。

    接著第三個問題便來了，兩者比例關(guān)系如何呢？這可跟中國人的思維習(xí)慣有點犯沖，國人講究個難得糊涂，凡事也主張睜只眼閉只眼、和稀泥，你非得在稀泥里分出點東西來，酷似自尋煩惱。好在似乎還真能從里面分點東東出來，不煩拿來說說。大抵講有兩個層面，四個方面。

    第一層面是“道”的層面，包括靜態(tài)與動態(tài)、宏觀與微觀兩個方面。

    靜態(tài)方面與動態(tài)方面。思維總有些惰性，喜歡靜態(tài)、簡單；忽視動態(tài)、復(fù)雜，習(xí)慣于做直線式思考，往往容易形成思維定勢。我們將命題的“設(shè)定”變換成“關(guān)系”，正是為了避免將大伙引入一個思維的誤區(qū)。靜止是相對的，是有條件的靜止，一旦條件發(fā)生變化，靜止就轉(zhuǎn)換成了動態(tài)。那么影響靜止的變因又在哪里呢？最明顯的可能是外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)與技術(shù)。特別是外部客觀經(jīng)濟(jì)條件對 銷售 人員的薪資變化影響最明顯。當(dāng)外部客觀經(jīng)濟(jì)條件主導(dǎo)了銷售員業(yè)績的低下時，往往 人力資源 部門便會考慮改變其固定薪資與浮動薪資的比例關(guān)系，以此達(dá)到對銷售員進(jìn)行牽引。

    宏觀方面與微觀方面。影響兩者關(guān)系的宏觀方面，應(yīng)該主要是行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)與時間跨度。顯然，新興的暴利行業(yè)與傳統(tǒng)的薄利行業(yè)，它們之間的比例關(guān)系肯定會有些變化與不同；前者可能更趨開放，后者可能更趨保守，更傾向于減少浮動薪資的比例。幼稚企業(yè)與成熟企業(yè)也會不同，新生幼稚企業(yè)需要英雄人物，因此會更趨向于加大浮動薪資；而成熟企業(yè)有了成熟模型，因此更趨向于加大固定薪資。浮動薪資里面，年度、月度亦或單次的比例也會因企業(yè)而異，同理，固定薪資與浮動薪資的比例關(guān)系也會有所不同。影響兩者關(guān)系的微觀方面，主要是指職位，我們將會在“術(shù)”的層面里面作詳細(xì)闡述。

    第二層面是“術(shù)”的層面，包括縱向與橫向兩個方面。

    職位一經(jīng)縱橫交錯，便形成了職位體系。橫向指職位層級，簡單分為高中基；縱向指職種，簡單分為人、財、術(shù)、產(chǎn)、銷，再復(fù)雜點可加一個決策。什么意思呢？也就是說職種我們可分為人力資源類、財務(wù)類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、 市場 營銷 類與決策類六種。根據(jù)激勵理論，處于不同層次、不同地位的人，其需求是不一樣的?；鶎痈叡Ｕ希邔痈叧删?。重視保障就會害怕變化，浮動薪資比例太大，需求滿足有危脅，動力自然不會太高。同理重視成就，固定薪資比例太大，覺得沒挑戰(zhàn)，動機(jī)也不會強(qiáng)。所以橫向來講，我們須得注意三者之間固定薪資與浮動薪資比例的變化。一般來講，可以從高層與中層間劃條線，高層加大浮動比例，中基層加大固定比例。具體是6：4、7：3、8：2、9：1，就要看企業(yè)的實際。

    縱向來看，就是在看工作性質(zhì)。明眼一眼就會發(fā)現(xiàn)，這中間有一個特殊的群體。誰呢？不錯，是市場營銷類。當(dāng)然我們再認(rèn)真點思考，可能還會發(fā)現(xiàn)兩個群體，那就是生產(chǎn)類與技術(shù)類。二者相對來說沒有前者突出，也沒有前者復(fù)雜，只是相較其它類，浮動部分可能會稍重點，人們的指導(dǎo)性意見為6：4和7：3，但也不盡然。我們重點來談?wù)勈袌鰻I銷類。

    就像探索洞穴一樣，我們現(xiàn)在探索的洞穴與其它五個不一樣，簡單講就是浮動薪資比例較大。我們舉著火把往洞穴里走，馬上我們便碰到了第一個岔洞，一個標(biāo)識市場，一個標(biāo)識銷售。這有點出乎我們的意料，于是我們在兩個泂口作了些探測，發(fā)現(xiàn)市場洞比銷售洞口徑小，顯然浮動薪資比例沒有銷售大。探明原委，我們選擇了銷售洞繼續(xù)前行，碰到了第二個岔洞，一個標(biāo)識直接銷售，一個渠道銷售。好奇讓我們作了第二次探測，發(fā)現(xiàn)前者口徑比后者要大，顯然浮動薪資比例比后者大。于是我們便選了個洞穴繼續(xù)前行，因為這次太隨意了，也沒記清是選的哪個洞名，只是走了沒多久便出了洞穴，原以為還會碰到岔洞，但出乎意料地卻沒有。陽光很好，人也很輕松，看來今天的任務(wù)是順利完成了，大伙吹著口哨，消失在叢林里。