培訓(xùn)對(duì)象：
董事長（理事長）、行長（主任）、人力資源總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專員、績效管理專員等
培訓(xùn)前言：
薪酬福利是銀行員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的完善與否對(duì)人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績都有直接的影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步規(guī)范，也對(duì)銀行薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。
國內(nèi)許多銀行，尤其是農(nóng)信社、農(nóng)商行缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)內(nèi)沒有公平性，對(duì)外沒有競(jìng)爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭力強(qiáng)的薪酬體系，是國內(nèi)銀行迫切需要解決的難題。
培訓(xùn)收益：
1. 全面了解現(xiàn)代銀行職位薪酬體系設(shè)計(jì)的常用方法
2. 掌握現(xiàn)代銀行薪酬體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程
3. 了解崗位價(jià)值評(píng)估的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
4. 通過現(xiàn)場(chǎng)模擬，掌握現(xiàn)代銀行薪酬體系設(shè)計(jì)的技能
5. 現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行職位評(píng)估練習(xí)，并提供崗位價(jià)值評(píng)估工具一至兩套
6. 2天的課程請(qǐng)帶電腦，將現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行薪酬曲線的模擬
7. 建議攜帶銀行自身的實(shí)際工資數(shù)據(jù)，時(shí)間允許將現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計(jì)出符合銀行自身實(shí)際情況的新的薪酬體系
課程呈現(xiàn)：
30%理論+40%案例+20%練習(xí)+10%總結(jié)
課程大綱：
一、薪酬體系
1. 全面薪酬概念及其構(gòu)成
2. 薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用
3. 薪酬的設(shè)計(jì)原則
二、薪酬診斷分析
1. 案例：薪酬調(diào)研問卷的矛盾
2. 案例：某銀行薪酬現(xiàn)狀的分析
3. 薪酬分析診斷報(bào)告的內(nèi)容
三、薪酬設(shè)計(jì)的“6+1”個(gè)步驟
1、制定薪酬策略
1) 薪酬水平的市場(chǎng)定位策略
2) 薪酬縱向總差距的確定策略
3) 薪酬級(jí)差等差、等比躍升策略
4) 薪酬傾向策略
5) 銀行不同發(fā)展階段的薪酬策略
6) 不同年齡層面員工的薪酬策略
2、崗位價(jià)值評(píng)估
1) 選擇崗位價(jià)值評(píng)估工具
2) 崗位價(jià)值評(píng)估小組的兩類人選
3) 崗位價(jià)值評(píng)估
4) 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理
5) 模擬薪酬曲線
3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查
1) 確定薪酬市場(chǎng)調(diào)查范圍
2) 選擇調(diào)查方式
3) 如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷
4) 薪酬各種分位現(xiàn)場(chǎng)計(jì)算
4、薪酬分級(jí)和定薪
1) 確定職等職級(jí)
2) 劃分薪級(jí)
3) 確定各薪級(jí)的中心值
4) 確定各薪級(jí)的上下限額
5) 確定級(jí)差比例與級(jí)差差額
6) 形成職等薪級(jí)表
7) 跨區(qū)域分支行薪酬設(shè)計(jì)
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1) 薪酬結(jié)構(gòu)的三種分類方式
2) 業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)
3) 管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
6、薪酬調(diào)整制度
1) 確定晉升降級(jí)范圍及標(biāo)準(zhǔn)
2) 薪酬調(diào)整權(quán)限
3) 獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)與原則
4) 獎(jiǎng)金二次分配如何設(shè)計(jì)
5) 如何發(fā)獎(jiǎng)金最有效
7、員工薪酬入級(jí)（6+1）
1) 員工薪酬入級(jí)的原則
2) 高于薪酬體系員工入級(jí)的三種處理方法（紅圈）
3) 低于薪酬體系員工入級(jí)的兩種處理方法（綠圈）
4) 如何給員工漲工資才能達(dá)到最大效果
5) 薪酬制度如何頒布
6) 薪酬制度如何執(zhí)行
