【課程背景】
管理人員是企業(yè)最核心關鍵的20%人群，他們是公司發(fā)展的領頭羊，在這些領頭羊中，又可以分為頭部、腰部和腿部管理者。
頭部leader拿著望遠鏡看好方向，腰部leader要拿出地圖畫出作戰(zhàn)路徑，腿部leader要拿著刺刀往前沖，最終拿結果。三層管理職能缺一不可。
在這三層管理職能中，腿部管理者又顯得尤為重要。業(yè)績是一家企業(yè)的命脈，直接帶領團隊拿業(yè)績結果的基層管理干部就是沖在最前線的關鍵人群，只有基層管理干部馬步扎得穩(wěn)，業(yè)績成績好，公司才能活下來，活得好，活得久。所以，提升基層管理干部的管理能力是驅動公司業(yè)績增長的永久話題。
但是在實際工作中，基層管理干部面臨諸多問題，比如無法有效地完成業(yè)績目標；感受不到工作的成就感，對未來感到迷茫；不知道如何更好地賦能員工；總覺得團隊內(nèi)部無人可用；感覺團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力不夠，不知道如何打造組織合力等等。
導致這些問題的原因既有來自管理者心智模式和角色轉換上的原因，也有知識技能方面的原因，如何幫助基層管理干部升級心智，轉換角色，學到技能，真正帶團隊拿結果，正是此門課程想要解決的問題。
【課程收益】
修心智：認識自我，提升自我，打造更適合管理能力提升的底層心智基礎
學技能：通過案例學習，角色扮演互動，掌握不同實戰(zhàn)場景中的管理技能
懂人性：跟著竹輝老師學習人性和心理學
建體系：構建管理的整體框架體系，學會管理的組合拳
【課程特色】
直擊心智本質(zhì)：心智模式相當于人腦的操作系統(tǒng)，管理技能只是安裝在人腦中的APP產(chǎn)品，操作系統(tǒng)不升級，學再多的管理技能也于事無補，甚至會出現(xiàn)因為內(nèi)存不足，系統(tǒng)落后而發(fā)生宕機。
系統(tǒng)邏輯性強：公司是一個系統(tǒng)，組織是一個系統(tǒng)，管理更是一個系統(tǒng)。組織能力提升，公司業(yè)績增長，靠得是管理的組合拳。
懂人性、通人心：管理絕對不再等同于管控，而是要靠影響力和魅力帶團隊拿結果。人性是什么？如何抓人心是本課程最主要的特色之一。
借事修人，自我成長：管理團隊和他人的基礎是管好自己，團隊優(yōu)秀的前提是自我優(yōu)秀，作為管理干部如何借事修人，借假修真，自我成長，這是一切管理的基礎。
只有讓自己心、腦、體三合一，才能有源源不斷地力量管好團隊和組織。
實戰(zhàn)操作性強：通過對管理實戰(zhàn)中真實案例的討論學習，修心智，練技能。
【課程對象】中層管理干部、中基層管理者
【課程時間】1-2天
【課程大綱】
第一章：轉心智
【為什么學了那么多的管理技能，但是發(fā)揮不出來?】
一、認知管理的本質(zhì)-通過團隊拿結果
1. 導入：什么是管理？管理的本質(zhì)是什么？
2. 管理的本質(zhì)：通過“團隊”“拿結果”
? 如何理解通過團隊拿結果？
? 為什么沒有做到通過團隊拿結果？
? 如何通過團隊拿結果
3. 管理者要學會放手-案例分析
二、管理心智：由“管控”到“影響力”的升級
1. 心智模式升級是領導力提升的底層操作系統(tǒng)
2. 管理者心智力的類型
3. 不利于領導力提升的心智模式（單邊控制模式）
4. 自我內(nèi)觀，心智升級六步內(nèi)觀法（案例練習）
5. 管理者心智模式升級的元認知
6. 主管心智模式升級的三層境界
第二章：定目標
【阿里土話：沒有結果的過程就是放屁，沒有過程的結果是垃圾】
一、掌握目標設定的整體邏輯結構
二、如何設定公司戰(zhàn)略目標
1. 如何鎖定公司目標
2. 如何分解公司目標
三、如何設定部門目標
1. 部門目標設定的前提
2. 影響部門目標的三因素
四、如何設定崗位/個人目標
1. 不同崗位目標的分解邏輯（業(yè)務指標）
案例討論：定目標要有灰度思考力，績效管理是藝術，而不是技術
2. 不同崗位目標如何對員工有吸引力（激發(fā)員工動力）
案例討論：如何激發(fā)職業(yè)倦怠的員工重獲工作動力
3. 如何把握不同崗位目標的難度且啟發(fā)員工自信（能力目標）
案例討論：如何讓員工欣然接受目標？
第三章：追過程
一、建團隊
（一）招兵買馬、組團隊
1. 導入：人才招聘中的七大問題（為什么沒有招聘到合適的人才？）
2. 選聘什么樣的人才？-適合的人才畫像
? 人才畫像的底層理論模型
? 如何理解人才畫像核心標準之間的關系
? 人才畫像的影響因素
3. 作為直接主管，如何和其他面試官做好分工？
4. 針對需要評估的人才標準，如何選擇最高效的選聘方式？
5. 簡歷篩選的核心技能及方法
案例討論和練習：
針對崗位需求，你會關注簡歷中的哪些信息
如何辨別簡歷信息的真?zhèn)尾⒆龀龀醪脚袛啵?/p>
4. 如何通過“望聞問切”選出最合適的人才（講解+練習）
? 認識面試提問的STAR原則
? 如何提出一個高效的面試問題
? 如何甄選無效的面試問題
? 面試決策-我們應該如何對面試中獲得的能力進行綜合評估？從而選擇最適合的人才？
5. 如何在選聘過程中做新人落地預判
6. 如何在最合適的時機吸引合適的候選人
（二）信任高效、帶團隊
1. 打造高戰(zhàn)斗力和凝聚力團隊的底層模型
2. 打造以信任為核心高效團隊的五大抓手
? 左右同心-如何開好一場裸心會
? 信息通暢-如何開好一場吐槽會
案例討論：為什么A公司的吐槽會開得好？
? 身份認同-如何成為背靠背的戰(zhàn)友
? 關系建立-如何組織好一場有意義的團建
? 坦誠溝通-如何打造公開透明的團隊文化
案例討論：如何在帶團隊的過程中做到坦誠溝通，打造公開透明的組織氛圍
? 矛盾處理-如何處理團隊和成員之間的矛盾和沖突
案例討論：如何處理團隊成員之間的矛盾和沖突，杜絕小道消息的散播
二、聚人心
（一）改變行為：做好過程管理中組織和個人的賦能和激發(fā)
1. 管理動作一：授權
通過授權提升員工的業(yè)績和能力，同時給管理者留出更多時間和空間，做更多提升員工績效的管理
2. 管理動作二：聆聽
聆聽是做好績效管理的前提，聽出需求，聽出意愿，聽出問題
3. 管理動作三：引導提問
提問是啟發(fā)員工思考，提升員工績效和認知思維的重要管理動作。好的提問勝過每日耳提面命的教導
4. 管理動作四：反饋
5. 管理動作五：績效評估
? 績效評估的內(nèi)容
? 績效評估的六個步驟
? 績效評估后績效提升計劃
（二）分類管理：做好人員的分類管理和賦能
1. 人員分類管理的底層需求模型
2. 人員分類激勵的四大原則
3. 人員分類的標準和類型
? 如何高效發(fā)揮明星員工的價值
案例分析和討論：
? 如何發(fā)揮牛員工最大潛力（新員工如何輔導、老黃牛如何安排、倔牛如何對待）
? 如何限制性使用野狗員工
? 如何輔導和處理績效不好的小白兔
第四章：拿結果
一、如何開好業(yè)務復盤會
1. 業(yè)務復盤會的四個步驟
2. 業(yè)務復盤會要規(guī)避的三個坑
3. 組織復盤會的四步流程
4. 個人成長復盤
二、如何做好標桿激勵
三、如何做薪酬調(diào)整
四、如何做好離職管理
