招聘誰(shuí)說(shuō)了算?

企業(yè)宏觀的用人標(biāo)準(zhǔn)

很多企業(yè)在指定用人標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,設(shè)置了很高的門檻,甚至是和工作完全無(wú)關(guān)的要求,比如在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、身高等方面做了嚴(yán)格的要求,涉嫌就業(yè)歧視不說(shuō),也很可能將合適的人才拒之門外。

那么,到底企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定才算合適呢?

我們先來(lái)談?wù)劰芾韺W(xué)上的“米格25效應(yīng)

“米格-25效應(yīng)”釋義：

蘇聯(lián)研制生產(chǎn)的米格-25噴氣式戰(zhàn)斗機(jī),以其優(yōu)越的性能而廣受世界各國(guó)青睞,然而,眾多飛機(jī)制造專家卻驚奇地發(fā)現(xiàn):米格-25戰(zhàn)斗機(jī)所使用的許多零部件與美國(guó)同時(shí)期戰(zhàn)斗機(jī)相比要落后得多,而其整體作戰(zhàn)性能卻能超過(guò)美國(guó)等其他國(guó)家同期生產(chǎn)的戰(zhàn)斗機(jī)。造成這種現(xiàn)象的原因是,米格公司在設(shè)計(jì)時(shí)從整體考慮,對(duì)各零部件進(jìn)行了更為協(xié)調(diào)的組合設(shè)計(jì),使該機(jī)諸多方面反超美機(jī)而成為當(dāng)時(shí)世界一流這一因組合協(xié)調(diào)而產(chǎn)生的意想不到的效果,被稱為“米格-25效應(yīng)”。

從米格—25效應(yīng)中,我們不難得到這樣的啟發(fā):企業(yè)在招聘選才時(shí),未必非要聘用那些最優(yōu)秀的人才,而應(yīng)該把關(guān)注的焦點(diǎn)放在如何將招聘進(jìn)來(lái)的人員通過(guò)系統(tǒng)的整合,發(fā)揮更大的團(tuán)隊(duì)整體效能。

換一個(gè)角度來(lái)看,如果招聘最優(yōu)秀的人才,毫無(wú)疑問(wèn),需要付出最高的人工成本,而且最優(yōu)秀的人才往往在團(tuán)隊(duì)管理中有更大的難度(他們一般都有較強(qiáng)烈的自我認(rèn)知與行事風(fēng)格,不大容易為團(tuán)隊(duì)而妥協(xié))。也許正是因?yàn)檫@些原因,松下幸之助先生說(shuō):我們企業(yè)用人,要高度關(guān)注“70分的人才”。

最合適的企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)不能搞人才“高消費(fèi)”,凡是能為公司做出貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值的人都可以視為“人才”。

企業(yè)宏觀的用人標(biāo)準(zhǔn),一般是針對(duì)所有崗位的全體員工而訂立的通用標(biāo)準(zhǔn),比如“責(zé)任心”、“結(jié)果導(dǎo)向”、“積極主動(dòng)”等。這些標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)各個(gè)崗位在招聘選才中首先要考慮的,而更加具體的與企業(yè)各崗位相關(guān)的任職條件,我們視為是崗位任職的微觀標(biāo)準(zhǔn)。

各崗位任職的6維度考察

企業(yè)用人的微觀標(biāo)準(zhǔn),是招聘選才中考察得更多的內(nèi)容。任何一個(gè)企業(yè)對(duì)任何一個(gè)崗位,無(wú)論用哪種方式招聘,在確定任職標(biāo)準(zhǔn)時(shí),考察要素不外乎涵蓋以下幾個(gè)維度：

Knowledge:專業(yè)知識(shí),包括學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)資格;

Skill:.專業(yè)技能,特別是指具體的、實(shí)際操作的能力;

Ability/Achievement:綜合素質(zhì)與能力,特別是指抽象的能力,以及工作經(jīng)驗(yàn);

Personality:個(gè)性特質(zhì),包括自我定位和性格特點(diǎn);

Motivation:求職動(dòng)機(jī),包括離職應(yīng)聘原因和職業(yè)目標(biāo);

value:價(jià)值觀,包括個(gè)人價(jià)值觀及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度。

在上述6個(gè)考察維度中,有一些維度的因素容易考察、容易量化(K、S),而另外一些因素則很難量化(A、P、M、V),而考察的真正重點(diǎn)應(yīng)該是那些不易衡量的、看不見(jiàn)的因素,這些因素更深刻地影響著一個(gè)人的行為結(jié)果,即工作績(jī)效。

近年來(lái),基于勝任素質(zhì)模型的招聘選拔技術(shù)越來(lái)越受到關(guān)注,這里面涉及勝任能力素質(zhì)的分析與界定,其本質(zhì)與前述的6個(gè)維度沒(méi)有差異

“崗位勝任素質(zhì)的冰山模型”釋義:

美國(guó)心理學(xué)家戴維麥克萊蘭( David c. McClelland)于1973年提出了一個(gè)著名的勝任素質(zhì)模型,后來(lái)有專家用一座形象的冰山來(lái)代表其內(nèi)涵.后稱能力素質(zhì)的冰山模型”———就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同要素劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中,“冰山以上部分”包括基本知識(shí)和基本技能,是外在表現(xiàn)是容易了解與測(cè)量的部分,相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高

而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我認(rèn)知等,是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而改變,但卻對(duì)人的行為起著關(guān)鍵性的作用

一座冰山,其主體部分是在水面之下。所以,在招聘考察應(yīng)聘者時(shí),也應(yīng)該把主要的焦點(diǎn)放在冰山看不見(jiàn)的部分。然而在實(shí)際招聘工作中,普遍存在一個(gè)誤區(qū),那就是把考察的焦點(diǎn)放在了對(duì)專業(yè)知識(shí)(K)和專業(yè)技能與經(jīng)驗(yàn)(S)的考察上,大大弱化了對(duì)冰山水面以下部分如綜合素質(zhì)與能力(A)的深度考察。這樣做的結(jié)果往往是所招聘選擇的人員在專業(yè)技能與經(jīng)驗(yàn)上有所保障,但是發(fā)展?jié)摿s不理想。這就不難理解,為什么多數(shù)世界500強(qiáng)企業(yè)在招聘選才時(shí),最看重的能力素質(zhì)是綜合素質(zhì)和能力(A)。

那么,應(yīng)該如何來(lái)確定一個(gè)崗位的考察維度及其具體因素呢?主要是用職位分析的方法。作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,職位分析主要包含了職位描述與職位規(guī)范兩個(gè)部分的內(nèi)容。而職位描述主要界定一個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部職責(zé)任務(wù),以及完成毎一項(xiàng)任務(wù)必須達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn);職位規(guī)范又稱之為任職資格條件,就是要確定上崗者必須具備的各項(xiàng)條件。在確定這些任職條件時(shí),一方面要針對(duì)公司對(duì)該崗位的功能定位以及工作實(shí)踐中的職責(zé)情況來(lái)分析,同時(shí),還要參照同行相應(yīng)崗位的任職要求。值得注意的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是:在界定某崗位的任職條件時(shí),切記不能拘泥于現(xiàn)在任職該崗位的人員的具體情況,而是要列舉順利完成此崗位全部職責(zé)所應(yīng)該具備的能力與素質(zhì)。也就是說(shuō),確定任職條件時(shí),要“對(duì)崗不對(duì)人”。職位分析最終的結(jié)果,就是形成一份職位說(shuō)明書(shū),以此作為企業(yè)招聘選才的重要依據(jù)。

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，招聘的標(biāo)準(zhǔn)既不是簡(jiǎn)單地由人力資源部門來(lái)做，也不能只由用人部門來(lái)確定，而是應(yīng)該根據(jù)公司各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)中職位規(guī)范的要求來(lái)確定。職位分析工作，一般由人力資源部與部門經(jīng)理共同來(lái)完成。