課程背景
嚴(yán)酷的競爭、全球化的擴張、技術(shù)轉(zhuǎn)型、持續(xù)創(chuàng)新的強烈需求…無論企業(yè)的業(yè)務(wù)方向為何，諸多影響企業(yè)成敗變數(shù)中唯一不變的就是：對好人才的需求。而人才對中國的重要性更遠(yuǎn)超過全球任何一個國家，因為人才就是中國驚人成長的引擎！
據(jù)《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)研結(jié)果顯示，盡管中國企業(yè)已視人才為企業(yè)發(fā)展的首要條件，在這條路上中國的企業(yè)仍有很長的路要走。中國企業(yè)的首席執(zhí)行官將挖掘、吸引和保留人才視為最大的挑戰(zhàn)，甚至超過了創(chuàng)新和全球/政治風(fēng)險 。另外，調(diào)研報告顯示，只有12%的中國企業(yè)認(rèn)為他們擁有足夠的領(lǐng)導(dǎo)者儲備人才應(yīng)對未來的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn) 。缺乏人才的后果會如何呢？
無數(shù)全球調(diào)研已充分指明：領(lǐng)導(dǎo)人才/創(chuàng)新人才已直接影響到企業(yè)的成敗，而在國內(nèi)，也有越來越多的企業(yè)理解到人才管理是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵！而本課程從人才管理的多元角度出發(fā)，使企業(yè)重新獲得人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展；
課程特色
生動真實的典型案例、解決問題的模擬學(xué)習(xí)、持續(xù)強化的實用工具、將講師案例與學(xué)員案例相結(jié)合，學(xué)員案例以學(xué)員提供素材為依據(jù)編撰形成。
課程收益
了解現(xiàn)代企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢；
掌握企業(yè)的人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃的關(guān)鍵要點；
學(xué)習(xí)人才招聘、人才搶奪與人才甄選技巧；
掌握人才培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的關(guān)鍵技巧；
了解人才庫建立與人才繼任培養(yǎng)計劃；
掌握人才的績效管理與綜合應(yīng)用評價；
厘清人才激勵與人才留用的關(guān)鍵技巧；
課程對象
企業(yè)決策者、集團(tuán)中高層管理者、事業(yè)部經(jīng)理人、人力資源管理者
授課大綱
第一部分、 從人力資源管理到人才管理（45分鐘）
——從人力資源管理到人才管理的轉(zhuǎn)變
——人才管理的定義和關(guān)鍵點
——人才管理的對象與工作重點
——中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢
案例分享：《中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀調(diào)查報告》
——基于企業(yè)戰(zhàn)略要求的人才管理
第二部分、 企業(yè)的人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃（60分鐘）
——企業(yè)的人才戰(zhàn)略
案例分享：華為公司的人才戰(zhàn)略
——人才規(guī)劃方法一：勞動率計算法
——人才規(guī)劃方法二：數(shù)據(jù)回歸分析法
案例分析：某鋼鐵集團(tuán)的人才需求規(guī)劃的數(shù)據(jù)回歸
——人才盤點之：關(guān)鍵責(zé)任崗位識別
案例分享：《關(guān)鍵責(zé)任崗位分析表》的使用
——人才盤點之：關(guān)鍵人才的確定（兩個維度）
第三部分、 人才招聘、搶奪與甄選技巧（150分鐘）
——人才招聘渠道的建立與維護(hù)
——人才搶奪的策略制定與實施
案例分享：某知名IT公司的打擊招聘
——結(jié)構(gòu)化人才招聘模式
案例分享：某國際獵頭的招聘案例
——行為邏輯面試的兩個核心
案例分享：某航空集團(tuán)的結(jié)構(gòu)化招聘設(shè)計
——人才招聘的考察維度：能力素質(zhì)模型的建立
——結(jié)構(gòu)化人才招聘面試：行為式問題的實施技巧
案例分析：面試官的問題有效嗎？
——結(jié)構(gòu)化人才招聘面試：虛擬情境式問題的實施技巧
現(xiàn)場演練：分組設(shè)計三個面試問題（考察同一素質(zhì)）
案例分享：寶潔公司的“面試八問”
——結(jié)構(gòu)化人才招聘：人才測評系統(tǒng)的使用
案例分享：用PDP系統(tǒng)為一個企業(yè)
第四部分、 人才培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展技巧（200分鐘）
——混合式人才培養(yǎng)模型
——九維度確定人才培養(yǎng)需求
——《能力素質(zhì)提升路徑表》的制定
案例分享：某知名飲料企業(yè)銷售經(jīng)理崗位能力素質(zhì)提升路徑表
分組演練：現(xiàn)場為某關(guān)鍵崗位制定能力素質(zhì)提升路徑
——建立內(nèi)部案例庫與標(biāo)準(zhǔn)化人才培訓(xùn)教材體系
案例分享：國內(nèi)著名IT企業(yè)管理人員培訓(xùn)案例的制作樣本
——后備人才的儲備選拔與人才梯隊的建立
——制定高潛質(zhì)人才培訓(xùn)計劃（HPT）
案例分享：海航集團(tuán)的HPT計劃
——行動學(xué)習(xí)在人才培養(yǎng)中的實施
案例分享：某知名家電集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)力提升的行動學(xué)習(xí)項目
——教練技術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的新思維
案例分享：康佳集團(tuán)的教練實踐
第五部分、 人才庫建立與人才繼任計劃（45分鐘）
——組織的職務(wù)管理與個人的職業(yè)發(fā)展
——人才的晉升管理
案例分享：某集團(tuán)的職務(wù)職級劃分與晉升管理通道
——人才庫建立與員工繼任計劃
案例分享：某集團(tuán)關(guān)鍵管理崗位繼任計劃的制定與實施
第六部分、 人才的績效管理與綜合評價（90分鐘）
——績效管理的功能定位
——影響企業(yè)績效管理成敗的因素分析
——人才績效評價的三個維度
——人才的過程評價與任期評價
案例分享：深圳某科技集團(tuán)以管理創(chuàng)新為核心的評價模式
——組織績效與中高層人才的績效連結(jié)
——對人才績效的反饋面談關(guān)鍵技巧
案例分析：一場失敗的績效反饋面談
第七部分、 人才激勵與留用的關(guān)鍵技巧（115分鐘）
——人才的薪酬激勵：薪酬定位
——激勵性薪酬設(shè)計的“六個公平”
——“3+2戰(zhàn)略薪酬福利體系設(shè)計”的關(guān)鍵
——薪酬三個公平的實現(xiàn)技巧
案例分析：某糖業(yè)集團(tuán)的設(shè)計案例
——人才調(diào)薪的SA（特別調(diào)薪）
案例分析：工資獎金要保密嗎？
——期望理論與激勵員工的八字要訣
案例分析：漲工資的困惑？
——非貨幣激勵人才九大方略
——企業(yè)留用人才的關(guān)鍵策略
——留人要留“心”
案例分享：HP的留才之道
——總結(jié)、互動答疑（15分鐘）。
（每天上、下午各休息一次，每次15分鐘）
課程時間
共計：2天/13課時
