【課程背景】
基本上每個(gè)公司在都應(yīng)用績效管理，但是很多公司各層管理者和員工都在詬病績效管理：
· 績效目標(biāo)制定變成了PK的過程，誰接受高目標(biāo)，誰就是傻子
· 你怎么考核我，我會(huì)鉆盡空子（不惜以損害公司長期利益的手段）實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，
· 我沒有完成考核目標(biāo)，不是我的錯(cuò)，是客觀情況導(dǎo)致的，是其他部門工作不力造成的（所以銷售部門會(huì)指責(zé)計(jì)劃部門延誤；計(jì)劃部門指責(zé)生產(chǎn)部門沒有完成計(jì)劃；...）
· 很多工作難以量化考核，強(qiáng)行量化則有生搬硬套之嫌，讓人難以服氣。
· 有的員工把與績效無關(guān)的工作全部推掉或者不關(guān)心
索尼前常務(wù)董事天外伺郎寫了廣為流傳的文章《績效主義毀了索尼》，上面講了由于索尼實(shí)行了績效考核，索尼的“激情集團(tuán)”消失了、“挑戰(zhàn)精神”消失了、團(tuán)隊(duì)精神消失了，所以索尼的再難出現(xiàn)偉大的產(chǎn)品。當(dāng)然也有很多人出來反駁，“績效管理毀了索尼，但是成就了三星”，認(rèn)為三星比索尼更早引進(jìn)了績效考核，但是績效考核激發(fā)了的三星的團(tuán)隊(duì)，讓三星打敗了索尼。
任總講，華為成功關(guān)鍵在于“方向大致正確、組織充滿活力”。華為在戰(zhàn)略上不搞投機(jī)主義，也會(huì)經(jīng)常走一些彎路。但是一旦方向確定后，最讓競爭對(duì)手恐懼的是華為“直線超車”能力
直線超車的原理也很簡單就是建設(shè)一支高績效的團(tuán)隊(duì)，那么華為是如何做績效管理的？有哪些辦法可以讓公司借助于績效考核，給公司帶來強(qiáng)大的執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略？這就是本課程的要回答的問題
【課程收益】
1、從績效管理的初心出發(fā)，明確績效管理的目標(biāo)、價(jià)值和意義
2、圍繞著績效管理4個(gè)環(huán)節(jié)，識(shí)別每個(gè)績效管理環(huán)節(jié)的實(shí)操要點(diǎn)和常見誤區(qū)
3、掌握4種類型績效管理的優(yōu)缺點(diǎn)和適用場景，靈活應(yīng)用于管理實(shí)踐 績效輔導(dǎo)的幾個(gè)手段
4、掌握績效輔導(dǎo)6種方法和績效溝通的4種技巧
【課程特色】
接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會(huì)歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，提供針對(duì)性的解決方案
【課程對(duì)象】CEO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)中高層管理人員等
【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
一、在企業(yè)績效管理中存在那些常見的問題？
案例1、索尼績效掛管理出現(xiàn)了哪些問題，原因是什么？
案例2、上海某電力公司績效考核開始是正態(tài)分布要求，逐步演變成了C占80%，兩頭極少的情況？
該案例績效考核是如何一步一步演變的？
最后變成了“劣勝優(yōu)汰”的逆淘汰，還有辦法扭轉(zhuǎn)嗎？
案例3、2020年華為績效管理部響應(yīng)心聲社區(qū)的呼聲，對(duì)績效管理做了深層的變革，為什么說本質(zhì)是失敗的？
績效管理從評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向激發(fā)，聽起來很完美，但是效果一般，為什么？
針對(duì)C的比例過高問題，大幅增加了B的比例，仍然被員工痛罵，為什么？
案例4“農(nóng)村生產(chǎn)隊(duì)績效管理制度”剖析，為什么難以產(chǎn)生好的效果？
打開農(nóng)村生產(chǎn)隊(duì)績效管理，發(fā)現(xiàn)竟如此完美，但是效果很差，為什么？
我們公司的績效管理可能還比不上農(nóng)村生產(chǎn)隊(duì)績效管理，我們?cè)趺崔k？
研討：我在績效管理中遇到的最頭疼的問題是什么？直接原因是什么？
二、績效管理內(nèi)涵與管理體系
1、績效與績效管理的內(nèi)涵
績效的概念與內(nèi)涵
管理者的績效內(nèi)涵
績效管理的概念與價(jià)值
績效管理的四個(gè)階段與任務(wù)
在價(jià)值創(chuàng)造環(huán)中“價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)價(jià)-價(jià)值分配”，績效管理的定位和目標(biāo)是什么？
2、績效管理體系對(duì)管理者的要求是什么？
績效管理者的角色是法官嗎？
HRBP在績效管理的的角色和作用
HRBP在績效管理常見的誤區(qū)
部門主管在績效管理中的角色和作用
部門主管在績效管理中的常見誤區(qū)
3、華為績效管理體系
績效管理責(zé)任體系
績效管理體系框架
績效管理應(yīng)用體系
三、績效管理方式與適用場景有哪些？
1、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法最大副作用是讓員工“臉對(duì)著領(lǐng)導(dǎo)，屁股對(duì)著客戶”
2、KPI績效管理與局限性
KPI績效管理的概念
績效指標(biāo)篩選技巧
研討：強(qiáng)制考核比例分布帶來哪些優(yōu)缺點(diǎn)？
3、BSC的理念與設(shè)計(jì)
平衡記分卡的概念
平衡記分卡的四個(gè)維度
4、OKR的精神與價(jià)值
OKR績效管理與原則
OKR的實(shí)施流程
OKR的特點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)
研討：為什么大多數(shù)中國的企業(yè)的OKR還是做成了KPI考核？
5、績效評(píng)價(jià)方法與分類
排序比較法
標(biāo)桿基準(zhǔn)法
360度評(píng)估考核
關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法
行為錨定評(píng)價(jià)法
配對(duì)比較法
強(qiáng)制分布法
研討：不同績效管理的適用的業(yè)務(wù)場景和人員場景
四、組織績效
1、 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃
B·M戰(zhàn)略制定概要介紹
2、 根據(jù)平衡計(jì)分卡制定戰(zhàn)略地圖
平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖四要素：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、人才發(fā)展
平衡計(jì)分卡繪制戰(zhàn)略的地圖的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)
3、 制定組織績效
第一步：通過平衡計(jì)分卡識(shí)別成功關(guān)鍵要素
第二步：通過崗位職責(zé)識(shí)別關(guān)鍵責(zé)任
第三步：通過業(yè)務(wù)發(fā)展階段分析，識(shí)別關(guān)鍵貢獻(xiàn)點(diǎn)
第四步：編制組織績效考核表
4、 組織績效考核與應(yīng)用
五、個(gè)人績效管理實(shí)操技巧
1、績效管理四部曲
績效管理四部曲：目標(biāo)制定-績效輔導(dǎo)-績效考核--績效溝通
績效管理PDCA循環(huán)有哪些不同？存在那些問題？
2、績效考核目標(biāo)制定
績效管理的目標(biāo)如何承接戰(zhàn)略分解？
績效管理指標(biāo)選擇與崗位職責(zé)的矛盾如何解決？
員工不愿意接受高挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么辦？
真的是無度量無考核嗎？
研討：如何承接上級(jí)戰(zhàn)略，制定一個(gè)崗位的績效考核目標(biāo)
3、績效輔導(dǎo)
績效指標(biāo)調(diào)整可以調(diào)整嗎？
績效管理目標(biāo)失去牽引效果怎么辦？
正式的績效輔導(dǎo)和非正式的績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)的6種方法
研討：員工A 在Q2業(yè)務(wù)進(jìn)展緩慢，但是自我認(rèn)知很高，如何對(duì)他做績效輔導(dǎo)
4、績效考核
績效考核是與目標(biāo)相比，還是與起點(diǎn)相比？
相對(duì)績效考核與絕對(duì)績效考核
績效考核比例是否應(yīng)該強(qiáng)制正態(tài)分布？
5、績效溝通
績效溝通的目的是為了讓員工接受績效結(jié)果嗎？
績效溝通的事先準(zhǔn)備
績效申訴通道的建立
研討：員工B在H1的考核自評(píng)中打了，但是部門經(jīng)過比較考評(píng)給他打了C。您做為他的主管，請(qǐng)跟員工做一次溝通。
六、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
1、績效管理環(huán)節(jié)出的問題，其實(shí)很多是因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用引起的
2、績效結(jié)果對(duì)短期激勵(lì)的應(yīng)用
3、績效結(jié)果對(duì)長期激勵(lì)的應(yīng)用
連續(xù)多次短期績效考核結(jié)果等同于長期的績效考核結(jié)果嗎？
績效考核在調(diào)薪、配股等方面應(yīng)用，導(dǎo)致公司目標(biāo)短期化的趨勢
績效結(jié)果如何調(diào)整才應(yīng)用于長期激勵(lì)？
4、績效結(jié)果對(duì)干部晉升的應(yīng)用
5、哪些情況下可以建立自閉環(huán)的績效管理機(jī)制
績效確認(rèn)
七、綜合答疑及解決方案制定
實(shí)戰(zhàn)研討：結(jié)合前面研討的本公司績效管理存在的癥狀，討論制定績效管理改進(jìn)方案
