【課程背景】
“成年人只能被選擇，不能被培養(yǎng)！”
對(duì)于企業(yè)而言，招聘工作是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。無(wú)論是尋找初創(chuàng)期的合伙人，還是招募核心骨干和資深專(zhuān)家，每一家企業(yè)都在不懈地尋找優(yōu)秀的人才。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作逐漸由老板親自操刀轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP與業(yè)務(wù)部門(mén)的協(xié)同合作。這種演變不僅體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于人才需求的持續(xù)關(guān)注，更表明了對(duì)于人才質(zhì)量的不斷追求。在招聘的道路上，企業(yè)從未停止尋覓優(yōu)秀人才的步伐，因?yàn)橹挥袃?yōu)秀的人才才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。"
招聘非常重要，但是很多時(shí)候，招聘并沒(méi)有發(fā)揮最大價(jià)值，究其原因可以歸納為以下幾點(diǎn)：
第一、 招聘需求為假，單純招聘不能幫助業(yè)務(wù)解決實(shí)際問(wèn)題。
第二、 招聘需求為真，但是招聘管理體系中某些環(huán)節(jié)有待改善。
2 招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰，招不到合適的人才
2 招聘技能不嫻熟，看不準(zhǔn)需要的人才
2 選聘流程不規(guī)范，錯(cuò)失了合適的人才
2 招聘心態(tài)不客觀，夠不到想要的人才
2 新人落地?zé)o機(jī)制，留不住想留的人才
針對(duì)組織日常招聘過(guò)程中所面臨的問(wèn)題，竹輝老師憑借其十多年的招聘實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，精心設(shè)計(jì)了《招聘-如何為企業(yè)尋找合適人才》這一課程。此課程的目的是確保每家企業(yè)都能招募到最合適的人選，從而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。
【課程收益】
2 搭框架：建立從業(yè)務(wù)、到組織、到人的整體框架性思維，看清招聘的本質(zhì)和價(jià)值
2 做規(guī)劃：掌握人才招聘數(shù)量和質(zhì)量（人才畫(huà)像）規(guī)劃的方法技巧
2 造場(chǎng)域：將招聘當(dāng)成一次品牌宣傳的窗口，學(xué)習(xí)如何在塑造公司口碑的同時(shí)吸引優(yōu)秀人才
2 學(xué)技能：掌握人才選聘的提問(wèn)、甄選、判斷技巧
【課程對(duì)象】業(yè)務(wù)線主管&招聘HR&HRBP（HRG）
【課程時(shí)間】1-2天
【課程大綱】
第一章：招聘規(guī)劃全景圖
1、導(dǎo)入：人才引進(jìn)中的七大問(wèn)題
2、從業(yè)務(wù)規(guī)劃到組織&人才能力規(guī)劃全景認(rèn)知
3、人才需求數(shù)量規(guī)劃
掌握人才需求數(shù)量規(guī)劃的七種定編方法
4、人才需求質(zhì)量規(guī)劃-人才畫(huà)像
1) 人才畫(huà)像的底層模型
2) 人才畫(huà)像的六大影響因素
3) 人才畫(huà)像的操作流程
4) 不同畫(huà)像下的高效選聘方式
l 案例練習(xí)
5、招聘項(xiàng)目規(guī)劃
1) 高效招聘之-人才招聘漏斗
2) 如何做好與其他面試官之間的分工合作
3) 面試流程安排及設(shè)計(jì)原則
第二章：人才選聘技巧盤(pán)點(diǎn)-行為能力面試前準(zhǔn)備篇
1、簡(jiǎn)歷篩選的八個(gè)維度
l 小組案例討論：
2、電話(huà)邀約的六大技巧
3、人才測(cè)評(píng)
1) 人才測(cè)評(píng)的類(lèi)型
2) 人才測(cè)評(píng)選擇標(biāo)準(zhǔn)
4、行為能力面試啟動(dòng)
1) 行為面試的流程節(jié)點(diǎn)
2) 行為面試前的準(zhǔn)備
3) 面試開(kāi)場(chǎng)
4) 面試中如何進(jìn)行背景資料審查
第三章：人才選聘技巧盤(pán)點(diǎn)-行為能力面試提問(wèn)篇
1、心理學(xué)底層邏輯
2、面試信息搜集的STAR原則及案例分析
3、面試官提問(wèn)技巧
1) 行為問(wèn)題如何提問(wèn)
2) 如何將五大有效性較低的問(wèn)題轉(zhuǎn)換成高效的面試問(wèn)題（案例分析+帶練）
4、面試官如何追問(wèn)
1) 追問(wèn)的場(chǎng)景（外在行為+內(nèi)在心理洞察）
2) 六大追問(wèn)技巧解析及帶練
第四章：人才選聘技巧盤(pán)點(diǎn)-個(gè)人底層動(dòng)機(jī)&組織匹配度的面試篇
1、個(gè)人底層動(dòng)機(jī)
1) 個(gè)人底層動(dòng)機(jī)的六大表現(xiàn)
2) 個(gè)人底層動(dòng)機(jī)的提問(wèn)技巧舉例
3) 個(gè)人底層動(dòng)機(jī)的提問(wèn)時(shí)機(jī)
2、組織匹配度
1) 團(tuán)隊(duì)匹配度甄別
2) 文化土壤匹配度甄別
3、打造有效積極的面試氛圍
1) 打造有效積極面試氛圍的四大理由
2) 打造有效積極面試氛圍的三板斧（滿(mǎn)滿(mǎn)心理學(xué)套路）
4、吸引人才-踩準(zhǔn)sell公司和崗位的時(shí)機(jī)
1) Sell的時(shí)機(jī)
2) Sell的內(nèi)容
5、面試結(jié)束的流程和注意事項(xiàng)
6、警惕面試中的八大眩暈
7、面試官的自我修煉
第五章：面試資料分析及面試決策
1、人才選聘紅線
1) 選聘及格線
2) 淘汰參考線
2、人才選聘面試結(jié)果討論
1) 行為面試資料評(píng)估判斷的五大標(biāo)準(zhǔn)
2) 個(gè)人底層動(dòng)機(jī)&組織匹配度判斷的二維點(diǎn)陣
3) 面試結(jié)果討論的流程節(jié)點(diǎn)
4) 面試結(jié)果討論的核心關(guān)注點(diǎn)
5) 面試結(jié)果的評(píng)估方法
3、人才選聘案例分析
第六章：薪酬談判&背調(diào)&offer
1、薪酬談判
1) 薪酬談判的目的
2) 候選人定薪要考慮的三個(gè)要素
3) 候選人定薪的原則和幅度參考
4) 薪酬談判的四大技巧
5) 高管薪酬談判-談什么？
6) 薪酬談判中的期待管理
2、背景調(diào)查
3、Offer發(fā)放
第七章：新人落地-扶上馬送一程
1、新人融入的希望模型
2、新人落地-招聘預(yù)判的方法
3、阿里巴巴招聘方案分享
1) 阿里招聘理念
2) 阿里招聘標(biāo)準(zhǔn)
3) 阿里招聘技巧
4) 阿里招聘渠道選擇
