Facebook用這三個機制吸引高契合度的創(chuàng)造者

　　Facebook的全球招聘主管，米蘭達·卡利諾夫斯基（Miranda Kalinowski）對Business Insider的記者說，公司的招聘過程旨在發(fā)現(xiàn)候選人做人的定位，以及他們是否真的相信公司的使命，即“給人們以分享的權力，讓世界更開放，讓聯(lián)系更緊密。”

　　“我們希望確保我們招聘員工的方法和我們設計產(chǎn)品并向世界提供服務的理念相同，”卡利諾夫斯基說，“也就是注重聯(lián)系。我們希望在招聘或面試過程中，與我們的候選人建立起深厚的聯(lián)系。”盡管每個團隊和子公司（如Instagram和Oculus VR）的人才搜索和面試過程略有不同，F(xiàn)acebook招人的主要策略有以下幾個方面：

　　1. Facebook找的是創(chuàng)造者

　　“我們招聘創(chuàng)造者，”卡利諾夫斯基說。“無論我們招聘一個工程師或者一個金融分析師，他們都應當是喜歡創(chuàng)造東西的人。”能在Facebook發(fā)展得好的員工是那些永遠不滿足，總在試圖改善現(xiàn)狀的人。招聘經(jīng)理尋找正是那些富有創(chuàng)造力和希望帶來影響的人。

　　Facebook認為自己是一個“優(yōu)勢組織”（Strength-based organisation），旨在識別和培養(yǎng)員工的天賦，而不是試圖彌補他們的弱點。因此，面試是用來確定候選人的優(yōu)勢和他們是否適合這份工作的。

　　Facebook擁有大約16億用戶，它的員工應當和公司總裁馬克·扎克伯格秉持相同的信念，那就是，這還只是一個開始。“馬克常常說，我們還有50億潛在用戶，“卡利諾夫斯基說，“沒有人應該耽誤他們獲得與世界緊密相連的榮譽，這種緊迫感和散發(fā)的能量感染著我們。”

　　Facebook花大量的時間在校園和活動中尋找人才，但內部推薦是尤其優(yōu)先的方式。“沒有人比我們的員工自己更清楚如何在這里茁壯成長，”她說。

　　2. Facebook需要來自不同背景的人

　　卡利諾夫斯基說，F(xiàn)acebook的經(jīng)理們專注于通過增加多樣性，來更好地服務于其高度多樣化的消費群體和解決各種復雜的問題。這不僅僅意味著尋找多樣化的種族和性別，而且包括多樣化的背景。Facebook對于招聘最優(yōu)秀的人才從不妥協(xié)，但它不并想只從美國排名前十位的大學雇傭畢業(yè)生。卡利諾夫斯基對于Facebook今年從大約300所學校招聘年輕人才的舉動感到十分驕傲。

　　此外，F(xiàn)acebook大學是一個已成立三年的特殊實習單位，它向所有二年級及以上的學生開放，但主要專注于吸引在該公司還沒有相關種族和背景代表人群的候選者。Facebook的員工有70%是男性，并且主要是白人和亞裔。多樣性全球主管Maxine Williams說，今年Facebook將對該項目進行“巨大的投資”。

　　另一個試圖增加多樣性的舉動就是，一些團隊目前正在考慮為每一個空缺都吸納至少一個未被充分代表的弱勢候選人——這可以說是Facebook公司版本的“魯尼規(guī)則”（魯尼規(guī)則自2003年以來一直被美國國家橄欖球聯(lián)盟采用，指在招聘教練或者高級管理人員時至少面試一名少數(shù)族裔候選人）。

　　3.Facebook看重才能和高文化契合度

　　在招聘新人時Facebook通常會開展四到五個面試，旨在衡量候選人的才能和文化契合度?？ɡZ夫斯基說，所有的Facebook員工都接受過高強度的面試培訓，學習如何進行該項測試。

　　第一輪通常是電話面試，評估候選人的專業(yè)經(jīng)驗和對公司的熱情。如果順利，候選人將接到一個關于“技術問題”的電話面試，面試官通常是候選人所申請崗位的員工。第三個面試是實地進行的，還包括一次辦公室之旅。這場面試開始之前，候選人還通?？梢栽囋嘜culus的虛擬現(xiàn)實演示，這能幫助他們減輕壓力，讓他們在更輕松的狀態(tài)下展現(xiàn)自我。

　　剩下的面試則取決于相應的職位和部門。例如，工程師可能會經(jīng)歷一個編程面試，面試官可以據(jù)此判斷候選人能否迅速和準確地根據(jù)一個給定的情況在白板上寫出相應的代碼。

　　除此之外，所有候選人還可能被要求回答各種假設性的問題，來測試他們在真實情況下將如何應對工作中出現(xiàn)的狀況?；蛘咭恍┻壿媶栴}以體現(xiàn)他們的思維方式。而所有這些測試最終都是為了一個目的——證明候選人是否適合在Facebook工作。