施煒：鐵軍組織是怎樣煉成的？高能組織=人×管理體系×數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)

領(lǐng)教導(dǎo)言

著名管理學(xué)家施煒博士通過(guò)研究高能組織（高能量、高績(jī)效、高能力），總結(jié)出高能組織的公式“高能組織=人×管理體系×數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)”。施煒博士認(rèn)為高能組織的內(nèi)核是基于人性的管理。公式中的人指的是高能的組織成員，管理體系指的是“把每個(gè)組織成員組織起來(lái)的制度、流程、體制、機(jī)制、方法等”。施煒博士尤其強(qiáng)調(diào)智能時(shí)代是數(shù)字驅(qū)動(dòng)組織的時(shí)代，要用數(shù)字權(quán)威來(lái)替代權(quán)力權(quán)威。而數(shù)字驅(qū)動(dòng)組織的關(guān)鍵是建立數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)貫穿于整個(gè)價(jià)值鏈的全過(guò)程、全環(huán)節(jié)，研產(chǎn)銷(xiāo)過(guò)程中有大量的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)不斷遞進(jìn)的過(guò)程，就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升的過(guò)程。

——許曉磊

關(guān)于演講主題和內(nèi)容，我想了很長(zhǎng)時(shí)間。正好前幾天，人大商學(xué)院有一個(gè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新特訓(xùn)營(yíng)到蘇州參觀學(xué)習(xí)，我作為教練，和學(xué)員們一起參觀了匯川技術(shù)公司。這個(gè)企業(yè)總部在深圳，主體工廠在蘇州，是做自動(dòng)化控制系統(tǒng)的，比如變頻器、控制器、伺服電機(jī)等，現(xiàn)在逐步向軌道、新能源汽車(chē)等領(lǐng)域延伸。匯川技術(shù)于2003年成立，2011年上市，成長(zhǎng)速度很快，長(zhǎng)期保持30%左右的增長(zhǎng)。這個(gè)企業(yè)有鮮明的華為特色，因?yàn)?9個(gè)創(chuàng)始人當(dāng)中有16個(gè)是從華為出來(lái)創(chuàng)業(yè)的。去了這個(gè)企業(yè)之后，大家都覺(jué)得很激動(dòng)，因?yàn)樵诂F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，作為一個(gè)電機(jī)企業(yè)，面臨的對(duì)手是西門(mén)子、施耐德等國(guó)際巨頭，卻能夠逆周期成長(zhǎng)。參觀結(jié)束后，我跟一個(gè)學(xué)員，也是我的朋友，寧波單車(chē)俠自行車(chē)公司的老板劉鵬冒雨開(kāi)車(chē)去寧波。在路上，他問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題：為什么這種企業(yè)能夠這么快速地成長(zhǎng)？

劉鵬的問(wèn)題讓我陷入了沉思。我沒(méi)有馬上回答他，而是做了分析：企業(yè)的成長(zhǎng)原因無(wú)非就是外因和內(nèi)因。從外因來(lái)看，它所處的市場(chǎng)環(huán)境不能說(shuō)特別好，因?yàn)槭枪杨^競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)；也不能說(shuō)特別不好，但是一定不屬于風(fēng)口。而且電機(jī)這個(gè)行業(yè)技術(shù)門(mén)檻還是挺高的，要一點(diǎn)一點(diǎn)做，做著做著，后發(fā)超越的勢(shì)頭才會(huì)漸漸出現(xiàn)。從內(nèi)因來(lái)看，有個(gè)很好的組織基因和組織能量。

圖1 匯川技術(shù)業(yè)績(jī)圖

圖2 顧家家居業(yè)績(jī)圖

圖1是匯川技術(shù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)圖，它屬于工業(yè)品行業(yè)。我們?cè)倏匆幌孪M(fèi)品，屬于傳統(tǒng)行業(yè)的，叫顧家家居。圖2是顧家家居業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)圖，從2014年起復(fù)合增長(zhǎng)30%左右。中國(guó)有一批這樣的企業(yè)，我把它們定義成高能組織。這是我的概念創(chuàng)造，因?yàn)橛懈吣芪锢?，我想也可以有高能組織。

高能組織的“三高”

高能量

企業(yè)在外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力。不管在什么行業(yè)，它們一進(jìn)入，就能趕超對(duì)手，能在比較短的時(shí)間內(nèi)形成優(yōu)勢(shì)并保持優(yōu)勢(shì)。我把這種現(xiàn)象叫做高能量。

高績(jī)效

高能量也反映在高績(jī)效上。高績(jī)效就是有比較高的顧客價(jià)值和企業(yè)價(jià)值。其中一個(gè)特點(diǎn)就是毛利水平較高。根據(jù)近幾年的年報(bào)信息，匯川技術(shù)的毛利保持在40%以上，可以創(chuàng)造比較好的顧客價(jià)值。如果這樣的高績(jī)效企業(yè)是上市公司，那么，企業(yè)價(jià)值也會(huì)比較大，估值比較高。

高能力

高能量的背后有一支高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)。這批人身上有獨(dú)特的知識(shí)，包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)以及營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)等；同時(shí)還有高行動(dòng)力、高執(zhí)行力。

我把這樣的高能組織的特點(diǎn)概括為“三高”。做人不能“三高”，但做企業(yè)一定要“三高”。我去走訪和咨詢的企業(yè)比較多，經(jīng)常遇到的問(wèn)題是：我們企業(yè)為什么到市場(chǎng)上使不出力量來(lái)，總顯得沒(méi)勁兒呢？我們今天不談差企業(yè)，先看看人家好企業(yè)為什么有勁兒。

高能組織的公式

圖3 高能組織公式

我概括了一個(gè)公式：高能組織=人×管理體系×數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。

我們把高能組織抽象出三個(gè)變量——人、管理體系、數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。智能時(shí)代是數(shù)字驅(qū)動(dòng)，數(shù)字怎么驅(qū)動(dòng)組織？用數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)來(lái)驅(qū)動(dòng)。

人

即組織的成員。一個(gè)高能的組織，必須用一批高能的粒子。每個(gè)個(gè)體本身就很強(qiáng)悍，個(gè)體的集成也非常強(qiáng)悍。這是高能組織的前提和基礎(chǔ)。

管理體系

體系是無(wú)人化的，不管誰(shuí)來(lái)都會(huì)用同樣一套體系。俗話說(shuō)“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，鐵打的營(yíng)盤(pán)是對(duì)的，其實(shí)管理體系就是一個(gè)鐵打的營(yíng)盤(pán)。要注意的是流水的兵，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)適當(dāng)?shù)乃魇强梢缘摹?008年，我去為廣西貴港揚(yáng)翔集團(tuán)做咨詢。揚(yáng)翔集團(tuán)有個(gè)部門(mén)叫營(yíng)盤(pán)部，就是做管理體系的。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織要把每個(gè)人組合起來(lái)，很重要的因素是管理的制度、流程、體制、機(jī)制、方法等。

數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)貫穿于整個(gè)價(jià)值鏈的全過(guò)程、全環(huán)節(jié)，研產(chǎn)銷(xiāo)過(guò)程中有大量的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。從要素角度來(lái)看，技術(shù)、人才、資金等各種要素也都有一系列的標(biāo)準(zhǔn)。聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)抽象，舉個(gè)例子，我們?cè)谧泻芏嘀圃炱髽I(yè)，大家熟知的六西格瑪?shù)?，就是工作品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。豐田生產(chǎn)方式一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，比如一個(gè)工人擰一顆螺絲是2秒。其實(shí)并非大數(shù)據(jù)、人工智能時(shí)代才具有數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，在任何時(shí)候都有數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，只是在大數(shù)據(jù)時(shí)代變得更清晰、更全面、更細(xì)微、更可視、更容易辨識(shí)。

為了說(shuō)明數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)的定義，我給大家講一個(gè)生活中的例子。很多年以前，我們家有個(gè)保姆小李，她從農(nóng)村來(lái)到城市，不太會(huì)做菜。有一天，我太太跟她說(shuō)：小李，今天晚上吃白菜煮豆腐。小李煮好后把菜端上來(lái)，我太太一嘗，說(shuō)：豆腐放多了，白菜放少了。小李記住了。過(guò)幾天，又煮了這個(gè)菜。我太太一吃，說(shuō)：今天這個(gè)菜倒過(guò)來(lái)了，白菜放多了，豆腐放少了。小李一臉迷茫地看著我太太，不作聲，但是沒(méi)有解決問(wèn)題。有一段時(shí)間，我太太出國(guó)學(xué)習(xí)，由我來(lái)管理家務(wù)。我采取數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，比如，1斤排骨配20粒枸杞，當(dāng)然，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是可以調(diào)整的，如果覺(jué)得油太多了，就減為15粒，這就是動(dòng)態(tài)迭代。一開(kāi)始，小李要一粒一粒地?cái)?shù)。如果熟練得像王府井百貨大樓的張秉貴那樣一把抓準(zhǔn)，那就不用數(shù)了。但也不需要每次都很準(zhǔn)，我允許她的誤差是正負(fù)1粒。這就是數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。如果每項(xiàng)工作都有數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)并且不斷提高，那就可以驅(qū)動(dòng)組織不斷追求卓越。比如，原來(lái)擰一顆螺絲需要2秒，后來(lái)提升到1秒，最后挑戰(zhàn)極限到0.5秒。

除了上面三個(gè)變量，還有一個(gè)因素是×號(hào)。乘號(hào)指的是這三個(gè)變量之間的關(guān)系。所有無(wú)人化的制度、流程、體系都是人創(chuàng)造出來(lái)的，反過(guò)來(lái)，制度、流程又在塑造人，兩者相互創(chuàng)造、相互適應(yīng)、相互激發(fā)。這就跟樹(shù)和土地的關(guān)系一樣。如果人很強(qiáng)，所衍生出來(lái)的流程制度就會(huì)很優(yōu)異；流程制度優(yōu)異，又促使人變得更優(yōu)秀。這就是高能組織的奧秘。數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)和人的關(guān)系也是如此。

高能組織中的人：

鐵軍是怎樣煉成的？

通過(guò)研究華為、美的等多家企業(yè)的人力資源政策和人力資源管理模式，我概括了7條經(jīng)驗(yàn)。

學(xué)生兵，高材生

以學(xué)生兵為主，較少?gòu)纳鐣?huì)上招人。這次我們?nèi)R川技術(shù)，其中最大的事業(yè)部的總經(jīng)理對(duì)我們說(shuō)，最主要的經(jīng)驗(yàn)就是全部用學(xué)生兵，他們是一張白紙、比較單純，讓他怎么做就怎么做。不僅僅用學(xué)生兵，還用高材生。中國(guó)高考體量龐大，大學(xué)擴(kuò)招使得大學(xué)生之間的差異迅速拉大。華為最先發(fā)現(xiàn)了這個(gè)奧秘，所以華為就先下手了。其它企業(yè)很快也發(fā)現(xiàn)了，導(dǎo)致今年校招的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以往。原以為今年經(jīng)濟(jì)不景氣，校招沒(méi)多少企業(yè)參加，實(shí)際上，好的學(xué)校里面人山人海，說(shuō)明大家意識(shí)到了要在人才的源頭上解決問(wèn)題。

學(xué)過(guò)物理都知道，高能粒子能夠帶電。首先粒子本身要強(qiáng)，其次要有加速器。學(xué)生兵、高材生就是強(qiáng)悍的粒子，企業(yè)就是加速器。

給人才一個(gè)待遇“△”

待遇上要有一個(gè)增量，要利用薪酬杠桿。薪酬杠桿是指給一個(gè)大學(xué)生的報(bào)酬比一般平均水平高30%，但是他所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)要比一般平均水平高50%。業(yè)績(jī)曲線的斜率一下就上去了。實(shí)踐證明，好的學(xué)生所創(chuàng)造的價(jià)值更高。

用“前置”方式發(fā)現(xiàn)、爭(zhēng)奪人才

給了好的待遇，是不是就一定能把好人才招到？不一定。招聘工作技術(shù)性很強(qiáng)，有測(cè)試、面試、評(píng)鑒等，最重要的是要了解學(xué)生的信息。我在大學(xué)里面做過(guò)多年的班主任，我可以負(fù)責(zé)任地告訴大家：同班同學(xué)中，學(xué)生之間差異非常大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于我們的想象。有些企業(yè)為什么招學(xué)生兵遭遇那么大的困難？是因?yàn)闆](méi)有招到好的，一個(gè)班里只有20%是好的，要把他們找出來(lái)。正確的方法是工作前置，事先介入，比如設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金，跟班主任談話，用多種方式預(yù)先選出班里的優(yōu)秀學(xué)生。要是等別人招完了你再去招的話，還不如不招。

高目標(biāo)牽引

人來(lái)了怎么辦？高目標(biāo)牽引，響鼓要用重錘。高目標(biāo)就是高壓力。頂?shù)米〉模蜕蟻?lái)了；頂不住的，就被淘汰或者自己離開(kāi)。

高組織張力

高組織張力就是不對(duì)稱激勵(lì)。所謂不對(duì)稱激勵(lì)，就是薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜。比如一個(gè)普通的主管年薪12萬(wàn)，做到經(jīng)理就是50萬(wàn)，做到總監(jiān)能達(dá)到200萬(wàn)，就這樣往上跳著走。這樣做的話，組織張力就大了，中下部分競(jìng)爭(zhēng)很激烈，優(yōu)勝劣汰。我們分析過(guò)，企業(yè)在高速成長(zhǎng)時(shí)期，團(tuán)隊(duì)（包括廠長(zhǎng)、車(chē)間主任、營(yíng)銷(xiāo)人員等）是高速度流動(dòng)的。這個(gè)時(shí)候不要考慮流動(dòng)問(wèn)題，流動(dòng)30%也沒(méi)關(guān)系，不行就換，最后，李云龍式的人物就出現(xiàn)了。

給人才一個(gè)舞臺(tái)，建立人才后備營(yíng)

不怕人員流動(dòng)，關(guān)鍵是后備人員要多，所以，在人力資源的規(guī)劃上一定不能一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，而是要一個(gè)坑兩個(gè)蘿卜甚至三個(gè)蘿卜，要有人才儲(chǔ)備，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的成長(zhǎng)目標(biāo)。同時(shí)，要把年輕人用上去，給年輕人一個(gè)舞臺(tái)。在中國(guó)，如果你用的干部平均年齡比別人小5歲，一定是最好的人力資源模式。最不好的人力資源模式是從一些名頭很大的企業(yè)招一批人過(guò)來(lái)，這些人到企業(yè)來(lái)變現(xiàn)，其實(shí)他們并沒(méi)有真正的打仗的本事。

此外，機(jī)制比人才更重要，有了機(jī)制，人一定會(huì)有。很多企業(yè)老板總跟我說(shuō)：我們企業(yè)的人不行。我經(jīng)常鼓勵(lì)他們說(shuō)：你的人挺好的，是沒(méi)什么問(wèn)題的，我們又不做登月行動(dòng)，不需要那么復(fù)雜的勞動(dòng)、那么高精尖的人才。大部分企業(yè)任務(wù)，一般的人是可以達(dá)到的。一旦建立后備營(yíng)干部機(jī)制，一般人的能量能被激發(fā)30%左右。什么是后備營(yíng)？比如，銷(xiāo)售系統(tǒng)中有區(qū)域經(jīng)理，在任命區(qū)域經(jīng)理的同時(shí)，設(shè)立一個(gè)后備區(qū)域經(jīng)理的訓(xùn)練營(yíng)，配比1：2或1：3，最少也要1：2。而且，不是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)接班，而是一群人對(duì)一群人接班。因?yàn)槿绻屈c(diǎn)對(duì)點(diǎn)接班的話，在位的就會(huì)打擊后備的。而一群人接一群人，就不會(huì)有這個(gè)問(wèn)題。有的領(lǐng)導(dǎo)還很想把自己下面的人選送到其他部門(mén)去呢！后備營(yíng)機(jī)制，就是抽驢趕馬，后面的驢一叫，馬就著急，回頭一看驢上來(lái)了。驢其實(shí)也很著急：馬怎么還不下來(lái)？現(xiàn)在有些企業(yè)連驢后面的狗都準(zhǔn)備好了，這就是雙層干部后備營(yíng)。

最近我們?cè)谡憬瓕幉ń鹛镢~業(yè)做咨詢，訪談每個(gè)部門(mén)、分公司。談完之后，我們發(fā)現(xiàn)金田的團(tuán)隊(duì)很強(qiáng)悍，已經(jīng)可以和行業(yè)里全球領(lǐng)先企業(yè)的團(tuán)隊(duì)比肩了。只是有一些關(guān)鍵崗位要補(bǔ)充和調(diào)整，比如高純合金研究；國(guó)際化需要一些外語(yǔ)特別好的高級(jí)人才，等等。一般的分廠廠長(zhǎng)、職能經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、車(chē)間主任、爐前技師等，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)不斷更新和發(fā)展，完全能夠支撐企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

人的潛力是無(wú)限的，在座各位一定要對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)有信心。我為那么多企業(yè)做過(guò)咨詢，發(fā)現(xiàn)對(duì)于團(tuán)隊(duì)問(wèn)題不能形而上學(xué)，三步之內(nèi)必有芳草。沒(méi)有芳草是因?yàn)槟銢](méi)看到，或者你沒(méi)有形成讓芳草長(zhǎng)大、茂盛的土壤。

高密度組織文化

高能組織的團(tuán)隊(duì)一定有高密度、高質(zhì)量的組織文化。大家學(xué)習(xí)華為的“以?shī)^斗者為本”，需營(yíng)造華為那樣的極強(qiáng)的奮斗氛圍。這就是場(chǎng)，是高密度的精神場(chǎng)，也可以理解為是產(chǎn)生精神力量的加速器。

高能組織的內(nèi)核：基于人性的管理

以上7條經(jīng)驗(yàn)是操作層面的總結(jié)。進(jìn)一步思考、提煉，我們發(fā)現(xiàn)：真正要激發(fā)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，打造一支鐵軍，核心是基于人性的管理。由此形成三個(gè)層次：第一個(gè)層次，是企業(yè)文化的鼻祖沙因講的“人性假設(shè)”。這個(gè)詞不好理解，我換了一個(gè)詞叫“人性想定”，就是對(duì)人性的理解，對(duì)人性的設(shè)想。第二個(gè)層次，是與人性對(duì)應(yīng)的管理理念和原則。第三個(gè)層次，是由理念、原則所生出來(lái)的管理政策、機(jī)制、方法等。所謂“道生一，一生二，二生三，三生萬(wàn)物”。

圖4 基于人性的管理模型

人性有什么內(nèi)涵？人性是人的本質(zhì)屬性，既與人作為生物的本能有關(guān)，也與人在和大自然的斗爭(zhēng)中、在社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中、在人與人的關(guān)系中形成的一些有社會(huì)含義的特征有關(guān)。我思考了一下，覺(jué)得人性可以用六組詞來(lái)概括：

（1）善惡。人是有倫理的，是有價(jià)值觀的。

（2）榮辱。榮譽(yù)感、自尊，中國(guó)人叫面子。很多組織行為學(xué)的專(zhuān)家專(zhuān)門(mén)研究面子和中國(guó)管理的關(guān)系?！毒张c刀》是研究日本文化的，書(shū)中提出，日本文化是恥感文化。恥感文化就是榮辱文化，在一個(gè)群體里面，別人好好干而我不好好干，太恥辱了。

（3）是非。有人稱作罪感文化，一是一，二是二，講究事實(shí)的真相，這是人性中非常重要的一個(gè)屬性。講面子的時(shí)候，不一定講是非，可能還要把真相隱瞞起來(lái)。一個(gè)民族的性格里面如果只有榮辱沒(méi)有是非，這個(gè)民族就出問(wèn)題了。

（4）利害。這是最重要的人性，趙履寬教授說(shuō)，人性就是四個(gè)字——趨利避害。本能、欲望等都屬于利益的范疇。

（5）愛(ài)恨。人在情感和情緒上有關(guān)愛(ài)和仇恨。

（6）勇怯。人在態(tài)度上有勇敢和怯懦。

圖5 基于人性的管理理念

對(duì)應(yīng)6種人性，可以形成6種新的管理理念：

（1）意義、使命、價(jià)值。為什么愿景重要、使命重要？因?yàn)槊總€(gè)人不僅有個(gè)人的意義追求，還有群體、團(tuán)隊(duì)的意義追求，才能從內(nèi)心生成能量。

（2）尊重、榮譽(yù)、自尊、參與。要激發(fā)員工的榮譽(yù)感、自尊心，讓他們積極參與。我在寫(xiě)企業(yè)文化大綱的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)寫(xiě)一條“參與也是激勵(lì)”。我曾去過(guò)一家研發(fā)型企業(yè)，采用項(xiàng)目式管理，大的幾百人，小的幾十人，他們不用打卡，報(bào)酬差別也不是特別大。我問(wèn)他們：靠什么驅(qū)動(dòng)你們？他們說(shuō)靠自尊心。

（3）真相、辯駁、數(shù)字、公正。事情真相發(fā)現(xiàn)了，自然就公正了。

（4）利益、機(jī)會(huì)、懲戒。

（5）關(guān)愛(ài)、團(tuán)隊(duì)、救助。

（6）氛圍、賦能、表率。這些都是高能組織的管理理念，高能組織的內(nèi)在根源。

高能組織中的體系：

基礎(chǔ)是如何夯實(shí)的？

前面說(shuō)過(guò)，體系就是規(guī)則的集成，經(jīng)營(yíng)管理的理念、思想、戰(zhàn)略、政策融入其中，具有整體性、結(jié)構(gòu)性、系統(tǒng)性的特點(diǎn)。

借鑒楊杜教授的說(shuō)法，體系是“無(wú)人化”的：

（1）群體共享的顯性知識(shí)。它不是某個(gè)人的隱性知識(shí)，而是大家都學(xué)得會(huì)的知識(shí)，比如集成供應(yīng)鏈流程ISC，大家都按照這一方法來(lái)做，那物流肯定是好的、交付肯定是高效的。

（2）獨(dú)立于個(gè)人的剛性法則。既然是法則，就是剛性的，法則面前人人平等，領(lǐng)導(dǎo)人不能隨意改變，即無(wú)領(lǐng)導(dǎo)化。

（3）超越個(gè)體的矛盾處理機(jī)制。企業(yè)中有各種各樣的矛盾，不能靠個(gè)人處理，而要靠機(jī)制處理。猶如一個(gè)家庭，多個(gè)小孩間互相吵架，靠父母明察秋毫處理，一定是有冤枉的。

構(gòu)建體系時(shí)，可以采用《管理架構(gòu)師》一書(shū)中的POC模型，即“三化”：

（1）活動(dòng)流程化，把價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)變成大大小小的流程，一級(jí)二級(jí)三級(jí)……形成好大的一棵流程樹(shù)。

（2）流程組織化，每一項(xiàng)流程以及流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都要找到責(zé)任主體，這就是流程的組織化。

（3）組織協(xié)同化。連接組織內(nèi)部，使其動(dòng)起來(lái)、協(xié)同起來(lái)。

怎么協(xié)同呢？有四種連接方式：

（1）權(quán)力連接。比如我要喝茶，我指揮他們，張三去打水，李四去拿茶，這是權(quán)力連接。

（2）流程連接。只要我一落座，張三自動(dòng)去打水，李四自動(dòng)去拿茶，形成一個(gè)流程。

（3）交易連接。要喝茶，我掏錢(qián)給王五，王五給我茶喝。

（4）文化連接。即價(jià)值觀連接。價(jià)值觀也屬于權(quán)力連接的一種，因?yàn)闄?quán)力有兩種，一種是控制性權(quán)力，一種是共識(shí)性權(quán)力。在共識(shí)性權(quán)力下，大家形成了共識(shí)，能夠自覺(jué)地去做一件事。這也解釋了文化為什么重要？因?yàn)槲幕軌蚴挂粋€(gè)組織在沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的情況下也能夠協(xié)同起來(lái)。

高能組織中的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)：

企業(yè)進(jìn)步是如何實(shí)現(xiàn)的？

企業(yè)要有一個(gè)數(shù)據(jù)流平臺(tái)。理念上，要用數(shù)字權(quán)威來(lái)替代權(quán)力權(quán)威，因?yàn)闄?quán)力是最不可信的，權(quán)力是腐蝕人的、是不確定的。企業(yè)在長(zhǎng)期數(shù)據(jù)化、信息化的建設(shè)過(guò)程中會(huì)形成一系列的數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)?；诖?，所有流程都數(shù)字化，每一個(gè)環(huán)節(jié)都數(shù)字化。這樣的話，一定是少人化和扁平化的。因?yàn)閿?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的時(shí)候，很多事情不需要請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)了。酷特服裝為什么沒(méi)有車(chē)間主任、科長(zhǎng)？因?yàn)槊總€(gè)環(huán)節(jié)都有數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。到某個(gè)環(huán)節(jié)，工人要釘幾個(gè)扣子、用什么扣子和線、扣幾秒等都有標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工就可以自主自律地工作，組織內(nèi)部就可以真正做到網(wǎng)絡(luò)化連接。

依靠流程、信息系統(tǒng)，大家在數(shù)字流下工作，這樣監(jiān)督也會(huì)減少。現(xiàn)在很多企業(yè)嘗試無(wú)人審批報(bào)銷(xiāo)制度，首先需建立數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，什么層級(jí)的干部到什么地方去，住宿費(fèi)用、交通費(fèi)用等都有標(biāo)準(zhǔn)。只要符合標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)自然就過(guò)，用不著審批了。

此外，如果內(nèi)部的價(jià)值鏈和外部的供應(yīng)商、渠道共享信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，那么，內(nèi)外價(jià)值鏈就融合了。由此可以得知，生態(tài)型組織的基礎(chǔ)是什么。數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)不斷遞進(jìn)的過(guò)程，就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升的過(guò)程。

成為一名高能領(lǐng)導(dǎo)者

所有高能組織力量的最終來(lái)源是高能領(lǐng)導(dǎo)者。欲成為一名高能領(lǐng)導(dǎo)者，需要做到：

（1）高強(qiáng)度思考。很多企業(yè)事情做不好是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)想清楚、想得不夠或想得太粗放，也就是思維的密度不夠。

（2）行動(dòng)力。王陽(yáng)明云，知中有行，行中有知，做就是了，不要天天光想不做。

（3）逢山開(kāi)路，遇水架橋。企業(yè)面臨困難的時(shí)候，不要怕問(wèn)題。很多企業(yè)老板經(jīng)常跟我說(shuō)缺人，我說(shuō)缺人就去招唄，缺會(huì)計(jì)就招會(huì)計(jì)，缺出納就招出納，趕緊去做，這樣就不糾結(jié)了。

（4）有時(shí)候，矯枉需過(guò)正。缺10個(gè)人可能要招100人，不怕流失。

（5）在管理體系建設(shè)上，有的時(shí)候要以空間換時(shí)間迅速建體系，有的時(shí)候要以時(shí)間換空間慢慢打磨。一開(kāi)始搭建框架的時(shí)候，要以空間換時(shí)間，不能拖。但是每個(gè)具體的項(xiàng)目有了框架之后，要以時(shí)間換空間，要有工匠精神，不要太著急。

（6）相信一分耕耘，一分收獲。

真正的高能領(lǐng)導(dǎo)者，核心是破“心中賊”。心中賊包括：偏離真相、常識(shí)、規(guī)律的“自我設(shè)定”；對(duì)市場(chǎng)、顧客投機(jī)主義，走捷徑（這是最大的毛?。?；狹隘本位立場(chǎng)的利令智昏；權(quán)力意識(shí)的擴(kuò)大。有的老板在公司里面像皇帝一樣，這樣的企業(yè)不適合90后和00后。

總的來(lái)說(shuō)，中國(guó)的大部分優(yōu)秀企業(yè)沒(méi)什么問(wèn)題。我國(guó)許多產(chǎn)業(yè)做得并不好，每一個(gè)行業(yè)都能夠產(chǎn)生非常偉大的企業(yè)。比如服裝行業(yè)，作為衣食住行之一，需求量非常大，是萬(wàn)億級(jí)的市場(chǎng)，但中國(guó)卻沒(méi)有做得特別好的服裝企業(yè)。這一點(diǎn)還要向日本人學(xué)習(xí)，不光向優(yōu)衣庫(kù)學(xué)習(xí)，最近我看到的一個(gè)案例是鐮倉(cāng)襯衣，一年向全世界賣(mài)10億件襯衣，光襯衣就做成了一個(gè)世界級(jí)企業(yè)。只要按照高能組織的要求去做，相信每個(gè)行業(yè)都很有機(jī)會(huì)。謝謝各位。

作者：施煒，資深企業(yè)戰(zhàn)略咨詢師

來(lái)源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

導(dǎo)言：許曉磊，領(lǐng)教工坊研發(fā)總監(jiān)