CHO 你大膽地往前走！

　　誰(shuí)說(shuō)CHO頭頂天花板？

　　人力資源總監(jiān)（CHO）實(shí)際上是沒(méi)有天花板的。如果你把CEO這個(gè)職位當(dāng)成職業(yè)天花板，那么每個(gè)職位就都有天花板。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，并不是上升到某個(gè)職位，才能說(shuō)明你的價(jià)值。

　　就像美國(guó)總統(tǒng)和格林斯潘，你說(shuō)哪個(gè)更重要呢？格林斯潘作為經(jīng)濟(jì)專家，他對(duì)美國(guó)社會(huì)所起到的作用，絕對(duì)不比美國(guó)總統(tǒng)小，甚至他的一個(gè)預(yù)測(cè)會(huì)影響整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)，所以他的年薪比美國(guó)總統(tǒng)還高。因此，我們不能簡(jiǎn)單地把不同領(lǐng)域里的官銜來(lái)進(jìn)行比較，其本身就沒(méi)有可比性。拿官銜來(lái)比，就會(huì)給人一個(gè)誤導(dǎo)，好像官銜才能體現(xiàn)價(jià)值。在一個(gè)企業(yè)里，千萬(wàn)別以為CEO就是一個(gè)最高的頂棚，你完全可以在人力資源專業(yè)里，成為全國(guó)乃至全世界最好的CHO！

　　CHO的價(jià)值，怎能一概而論？

　　企業(yè)就是追求利潤(rùn)和市場(chǎng)的，因此最敏感的指標(biāo)就是財(cái)務(wù)與市場(chǎng)，也只有財(cái)務(wù)人員和市場(chǎng)人員最懂得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪兒。因此，他們更容易升任高位，起到更重要的作用。

　　但在一個(gè)政府機(jī)關(guān)或非贏利機(jī)構(gòu)里，你會(huì)突然發(fā)現(xiàn)：財(cái)務(wù)人員根本就升上不去。難道在這種機(jī)構(gòu)里，財(cái)務(wù)就不重要嗎？這就是由組織的性質(zhì)決定的。政府作為一個(gè)人文組織，是以人文關(guān)懷、人際關(guān)系為最重要的競(jìng)爭(zhēng)力，因此組織干部、人事干部就容易上位。所以你要搞清楚這個(gè)組織是什么性質(zhì)，不同組織要求的核心敏感點(diǎn)不一樣，需要的一把手也就不同。

　　具體到企業(yè)里，CHO能否受到重視，與我們的HR管理水平也有直接關(guān)系。

　　如果企業(yè)的HR管理已經(jīng)進(jìn)入以人才的智力資本為主要競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候， HR部門的職能會(huì)從單純的人力資源管理變成人力資源開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)每個(gè)的潛力，影響每人的思維方式，幫助員工超越自我，這些方面的作用將要比企業(yè)里的技術(shù)開(kāi)發(fā)部的作用還要大。那么這個(gè)企業(yè)里，CHO地位就會(huì)非常高。比如在金融投資行業(yè)里，CHO不一定要當(dāng)CEO，因?yàn)樗墓べY和價(jià)值比CEO都要高。

　　但如果這個(gè)組織仍是以勞動(dòng)力為主的組織，比如：制造企業(yè)，那么HR頂多就是進(jìn)行人事管理。像在工業(yè)革命前期，以勞動(dòng)力為成本的時(shí)候，HR管理就是一個(gè)簡(jiǎn)單的制度管理，那時(shí)確實(shí)顯得不太重要。

　　所以，CHO的作用是與這個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)的。

　　誰(shuí)說(shuō)HR沒(méi)有業(yè)績(jī)？

　　我不認(rèn)為HR部門沒(méi)有業(yè)績(jī)可談。第一，HR部門的業(yè)績(jī)就是把合適的人放在合適的位置上去。都說(shuō)“各個(gè)部門的經(jīng)理是領(lǐng)頭羊”，但是如果你沒(méi)有把人才安置好，沒(méi)有人發(fā)現(xiàn)這只“領(lǐng)頭羊”，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。人才使用的合理不合理，是HR部門的水平?jīng)Q定的。

　　第二，員工的工作狀態(tài)積極與否，產(chǎn)生的工作績(jī)效是完全不同的。HR部門就是要通過(guò)制定合理的考核、激勵(lì)、工資系統(tǒng)等來(lái)保證員工處在積極的狀態(tài)上。為什么HR部門干得好時(shí)會(huì)看不到業(yè)績(jī)呢？因?yàn)槔习宓年P(guān)注點(diǎn)，沒(méi)有在產(chǎn)生績(jī)效的人身上，而只在財(cái)務(wù)上。

　　話語(yǔ)權(quán)何必從“頭”顯現(xiàn)？

　　在談一般性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)，CHO肯定沒(méi)有什么話語(yǔ)權(quán)。但是企業(yè)戰(zhàn)略不可能不包括人力資源戰(zhàn)略，這時(shí)CHO肯定有最大的話語(yǔ)權(quán)。有否話語(yǔ)權(quán)，在于你說(shuō)出來(lái)的話是否有權(quán)威性，是否合乎規(guī)律，是否能成為解決企業(yè)問(wèn)題的方案。

　　比如：企業(yè)面臨并購(gòu)時(shí)，有人說(shuō)HR工作應(yīng)該早早進(jìn)入，我認(rèn)為應(yīng)該是適時(shí)進(jìn)入。企業(yè)并購(gòu)時(shí)有兩個(gè)最重要的指標(biāo)：第一個(gè)是財(cái)務(wù)指標(biāo)。比如TCL的并購(gòu)，就是因?yàn)閷?duì)對(duì)方財(cái)務(wù)狀況不了解而產(chǎn)生了重大失誤。第二個(gè)指標(biāo)就是文化。如果兩個(gè)企業(yè)的文化差異很大，價(jià)值觀都不一致，一定會(huì)發(fā)生很大問(wèn)題。

　　人，要站在戰(zhàn)略的起跑線上，保證戰(zhàn)略實(shí)施。如果沒(méi)有戰(zhàn)略，人往哪兒放呢？所以HR一定是在整個(gè)戰(zhàn)略制定后才可以執(zhí)行的。

　　如果CHO認(rèn)準(zhǔn)并購(gòu)一開(kāi)始自己就該有話語(yǔ)權(quán)，實(shí)際上是犯了自我定位不清的錯(cuò)誤。人是保證戰(zhàn)略實(shí)施的執(zhí)行者，當(dāng)走到執(zhí)行這一步時(shí)，HR自然就要當(dāng)主角。為什么要計(jì)較上場(chǎng)的先后次序呢？HR你也是某一場(chǎng)的主角，但不可能所有的演員都同時(shí)擠到舞臺(tái)上去。

　　CHO的職涯如何設(shè)計(jì)？

　　一個(gè)人在選擇職業(yè)的時(shí)候，首先你要熱愛(ài)這個(gè)職業(yè)，而不是這個(gè)職位。我認(rèn)為HR是21世紀(jì)最有挑戰(zhàn)性、最有意義的職業(yè)。

　　我退休后，也曾有企業(yè)來(lái)聘我去當(dāng)CEO，我告訴他：我不合適。他們問(wèn)為什么？我說(shuō)因?yàn)槲也欢?cái)務(wù)。一個(gè)CEO不懂財(cái)務(wù)能管好嗎？所以不懂財(cái)務(wù)當(dāng)不上CEO，你也別難過(guò)?？墒悄憧梢栽贖R領(lǐng)域里，可以做得越來(lái)越好，這是沒(méi)有天花板的。

　　我雖然沒(méi)有作CEO，但是并不意味著我在公司的地位不高，我的職業(yè)生涯一直在攀升。所以，只要在自己的領(lǐng)域有建樹(shù)，你的名聲就可能比CEO還要大。HR這個(gè)行業(yè)，你越了解它就會(huì)越覺(jué)得深不可測(cè)，越做會(huì)越覺(jué)得太有挑戰(zhàn)性了。

　　不得志的CHO們也不必不甘心，你可以從制造型企業(yè)的CHO，轉(zhuǎn)換到科技企業(yè)去當(dāng)CHO；從一個(gè)小企業(yè)跳到一個(gè)更大的企業(yè)，或者到外資企業(yè)去做HR。CHO不要把自己局限在一個(gè)企業(yè)，而是要放在一個(gè)行業(yè)里，你就會(huì)有一輩子的發(fā)展。

　　那么，CHO就不可以向往CEO這個(gè)位子嗎？當(dāng)然可以，這就要看你個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)了。首先你必須去彌補(bǔ)你欠缺的CEO素質(zhì)，你要特別去關(guān)注與HR不相關(guān)的財(cái)務(wù)運(yùn)行、市場(chǎng)工作，或者你可以申請(qǐng)去換換崗。總之你要為具備CEO的素質(zhì)而做努力。

　　如何看CHO 的未來(lái)“運(yùn)勢(shì)”？

　　如果所有部門經(jīng)理，或者項(xiàng)目經(jīng)理都有HR的意識(shí)，將來(lái)HR部門的功能是要衰退的，這是未來(lái)的趨勢(shì)。甚至將來(lái)財(cái)務(wù)部門都可能弱化。任何一個(gè)職位都不可能永遠(yuǎn)有生命力，所有作為控制和管理的角色也都會(huì)慢慢弱化。

　　國(guó)外有一個(gè)觀點(diǎn)：盡快把人事部炸掉！這與他們具有良好的自我管理和開(kāi)發(fā)意識(shí)息息相關(guān)。國(guó)外的人自我開(kāi)發(fā)意識(shí)很強(qiáng)，他們很早就會(huì)設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，自己主動(dòng)去參加培訓(xùn)。而我國(guó)的HR還沒(méi)有從HR管理過(guò)渡到HR開(kāi)發(fā)的階段。中國(guó)人經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以后，習(xí)慣于把自己的命運(yùn)系在別人身上，所以如果沒(méi)有人去培訓(xùn)他、為他進(jìn)行職業(yè)開(kāi)發(fā)，他們就會(huì)一直浪費(fèi)著自己的潛力。HR部門還有一項(xiàng)要?jiǎng)?wù)，就是去幫助每個(gè)人從被利用、被安排的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)榘炎约寒?dāng)成一座寶藏那樣去開(kāi)發(fā)。