最近有個客戶問到我一個有關(guān)離職勸留的問題：“盡管當下疫情環(huán)境，大家都很不容易。但仍然有部門核心人員向我提出離職。這種情況，作為直接主管應(yīng)該如何與他進行溝通交流？” 這是一個典型的離職勸留問題，很多管理者在處理這類問題時，沒有方法和思路，簡單和粗暴的比較多。其實做這類工作，是有正確的方法和流程的，所以最好不要隨意而為。我具體從以下幾個方面進行描述。
第一部分：準備階段。
準備工作做得充分一點，操作的時候相對就會容易一些。以下幾個方面的準備工作是需要的。
1. 調(diào)整好心態(tài)。員工提出離職，不一定就是壞事。很多管理者一聽到員工特別是部門內(nèi)的骨干員工向自己提出離職申請，自己就先恐慌起來，大多數(shù)的第一反應(yīng)是，“啊，怎么可能，不是做的好好的嗎”。所以，先強調(diào)的是，員工提出了離職申請，自己要表現(xiàn)出相對正常的心態(tài)，不需要有什么心里上的情緒反應(yīng)。相對冷靜后再開始分析該員工所提出的這個申請，其背后的動因，以及他是否是真的要離職。
2. 緊接著收集員工的信息，包括員工的基礎(chǔ)情況，來公司的時間，年齡、工齡、家庭情況；員工的工作情況，在公司時間的業(yè)績表現(xiàn)情況；員工最近的工作狀態(tài)，是否和之前表現(xiàn)的不如意，是否最近情緒不好等等。很多管理者還真的不一定會清楚員工的這些基礎(chǔ)信息。哪怕就是在一起工作了好些年的管理者，也有可能不知道員工的具體年齡，而這種情況還具有普遍性。
3. 草擬一個談話提綱。提綱不一定要多么正式，但試著在本子上寫上幾個打算要詢問的談話關(guān)鍵點，也利用這個機會，整理一下自己的思路。
4. 時間和環(huán)境。這種談話是有時間和環(huán)境要求的。時間要合宜，不一定很急，環(huán)境要安靜，不一定要正式。要么約下班后一起吃個飯交流這個問題；要么下午工作了一個多小時后，找個時間邊交流邊喝喝咖啡。
第二部分，和員工交流，采取必要的溝通技巧。
整個交流過程，表現(xiàn)出理性、成熟、多聽、少說
1. 過程中不要給員工壓力，不要采用壓迫性的談話方式！而應(yīng)當采用教練式的引導(dǎo)式的談話方式。
2. 多引導(dǎo)，始終提醒自己做到少說多聽。
3. 不要輕易下結(jié)論，多了解其背后想要離職的原因。
4. 談話過程，切忌不要和員工爭執(zhí)，沒有必要爭個對錯。
第三部分：分析想要離職的原因
離職的原因多種多樣，但有幾種原因，可以進行勸說。一般而言，選擇企業(yè)，是先行業(yè)、再公司、再直接上級。但一旦進入，就會反過來，變成先領(lǐng)導(dǎo)、再企業(yè)、最后才是行業(yè)。這些信息可供我們決策是否要進行離職勸留。
1. 薪資。薪資這個東西，是個硬通貨，但員工拿這個來說事，也不一定就會是真。如果該員工拿到的offer，其薪資包括全年整體的薪酬并不比在這兒高太多，例如30%以內(nèi)，那就可以和他分析，如果確實是因為這么不太多的薪酬離開，則意義不大。
2. 行業(yè)。如果員工要去的企業(yè)所屬的行業(yè)，并沒有什么特別的，則也可以勸留。
3. 公司。詳細了解員工所選擇公司的情況，包括公司領(lǐng)導(dǎo)、直接領(lǐng)導(dǎo)、整體環(huán)境、公司產(chǎn)品、銷售業(yè)務(wù)等。這方面的信息，可以通過詢問對面試他的人員情況進行了解。這些方面分析下來不太好，也可以勸留。
第四部分：做出決定
如果以上幾個方面，包括薪資、行業(yè)、公司、領(lǐng)導(dǎo)等都超出你的意外。那么就放他走吧。有句話說的好，你愛他，就放他走。人往高處走，水往低處流，祝福他未來美好的生活。隨后順勢詢問，該員工對你個人的建議。既然同事的緣分即將結(jié)束，但不妨礙依然還是朋友。祝福他！
這種離職勸留，是要有流程和方法的，不能隨意為之。作為管理者這么認真的對待一個即將離職的員工，他也會很強烈的感知到。
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